В экономической литературе понятие «качество человеческих ресурсов» часто идентифицируется с понятием «человеческий капитал». Накопленные человеком знания, квалификация, профессиональные навыки рассматриваются как равноценный капитал наряду с его традиционными видами, такими, как производственное оборудование, деньги, акции и т.д.
Организации все больше опираются на интеллектуальное сотрудничество людей, на их сетевую кооперацию; интеграцию процессов планирования и исполнения, на материальное стимулирование по затратам рабочего времени, на динамичные (проблемно - ориентирующиеся) коллективы работников; на виртуальное производство и т. д. При этом совокупные качества человека, с помощью которых он преобразует себя и окружающий его мир, реализуются в форме человеческого капитала. Это предполагает широкую трактовку социально-экономического аспекта деятельности человека, позволяет по-новому подойти к рассмотрению проблем управления человеческими ресурсами, определить и понять ведущую роль индивида в обеспечении эффективности и инновационной восприимчивости организации.
В период проведения трансформаций неопределенность и постоянные изменения в деловом окружении заставляют предпринимателей обучаться тому, как поступать в той или иной ситуации, и основным ресурсом экономического преимущества становится не физический капитал (материальные и финансовые активы), а человеческий капитал (интеллектуальные активы). Сложившаяся кризисная ситуация требует принятия безотлагательных мер, способствующих восстановлению и накоплению человеческими ресурсами здоровья, интеллекта и трудовых навыков. Без понимания сути и закономерностей процесса формирования человеческого капитала невозможны концептуализация современной социально-экономической политики, осуществление адекватного планирования в сферах занятости, образования, здравоохранения, регулирования трудовых отношений.
Экономическая наука с момента своего возникновения уделяла внимание изучению способностей человека, их места и роли в развитии общества. Основы теории человеческого капитала были разработаны в трудах С.Болдса, Г.Беккера, Дж.Минцер, Т.Шульца, Т.Туроу, А.Хелси и др. Основатели теории человеческого капитала Г.Беккер и Т.Шульц доказали производительную природу инвестиций в человека, обеспечивающую значительный и длительный эффект.
Так, макроэкономические направления отождествляли формирование человеческого капитала с инвестициями в систему образования, которые реализуются в производственно необходимый запас знаний и способностей работника, гарантируя рост удовлетворенности содержанием или оплатой труда (Т.Шульц). В микроэкономической перспективе формирование человеческого капитала связывалось с инвестициями в человека через затраты на образование и подготовку рабочей силы внутри организации, расходов на охрану здоровья, профессиональную и географическую мобильность (Г.С. Беккер). В рамках модели, предложенной Г.С.Беккером и его последователями, факты социально- экономического расслоения представляются следствием оборота человеческого капитала. Высокий уровень отдачи от образования предполагает высокий рост доходов, в то время как бедность выступает результатом дефицита человеческого капитала . Следовательно, исследования производства человеческого капитала в одном случае фокусируются на процессе реализации инвестиций в обучение человека, способствующих формированию знаний, навыков, качеств и черт. Тем самым процесс формирования и производства человеческого капитала практически ставится в зависимость от расходов на образование (Ф. Махлуп). В другом случае производство человеческого капитала рассматривается через призму институтов и процессов обучения работника, получение им квалификации, а зависимость этого процесса от инвестиций не ставится в центр дискуссии (Р. Т.Майкл). Авторы данных подходов понимают под производством человеческого капитала различные аспекты единого целого, при этом ими характеризуется создание только качественных основ человеческого капитала. В их анализе отсутствует обоснование устойчивых форм его функционирования и воспроизводства, соотношения стоимостных изменений и социальной динамики.
В условиях развития рыночных отношений наблюдается рост роли умственного труда и уменьшение физического. За последние 100 лет доля физического труда снизилась с 90 до 10%, а в ближайшие годы, по прогнозам специалистов, она снизится до 5%. . Сказанное подтверждает вывод о том, что для интенсивного развития экономики и обеспечения ее роста необходимо повысить воспроизводство человеческого капитала.
Для более полной и развернутой характеристики человеческого капитала как экономической категории воспользуемся определением, данным в экономической теории. Человеческий капитал - это не просто совокупность навыков, знаний, способностей, которыми обладает человек. Во-первых, это накопленный запас навыков, знаний, способностей. Во-вторых, это такой запас навыков, знаний, способностей, который целесообразно используется человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства и способствует росту производительности труда и производства. В-третьих, целесообразное использование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности закономерно приводит к росту доходов работника. И, в - четвертых, увеличение доходов стимулирует, заинтересовывает человека путем вложений, которые могут быть использованы на поддержание здоровья, образования, позволят увеличить, накопить новый запас навыков, знаний и мотиваций, чтобы в дальнейшем вновь эффективно применять их .
Человеческий капитал в период плановой экономики играл подчиненную роль и не оказывал последовательного воздействия на социальный статус работника, за счет повышения образования или квалификации. Однако же в условиях становления рыночной экономики уровень образования и квалификации дает возможность осуществлять свою деятельность в средних и высокодоходных группах, которую предоставляют деловые организации. Следовательно, в рамках стратификационного подхода происходит дифференцированное ранжирование наиболее квалифицированных работников на самые важные позиции, которые, соответственно, требуют высоких результатов обучения или способностей, приносят наибольший доход и имеют высший статус. Человеческий капитал, в данном случае, представляет результат формирования совокупного потенциала человека с последующим его накоплением в системе общественного воспроизводства в целях получения профессионального статуса и доступа к власти. Следовательно, человеческий капитал проявляется как синтез образовательной, интеллектуальной, физической, социальной культуры человека, которая представляет воспроизводство его ассоциированной способности к социальному развитию и дает ему определенный доступ к социальному статусу в должностной иерархии организации.
Объективным условием осуществления формирования человеческого капитала является единство производства и потребления, при котором процесс потребления участвует в этом единстве в той мере, в какой потребление выступает производством способностей к труду отдельных индивидов. Обеспечение этого единства в условиях трансформации экономики осуществляется через рост творческой инновационной предпринимательской деятельности, создающей материальные и духовные общественные ценности.
Человеческий капитал в сфере предпринимательства определяется как накопленные богатства знаний, выражающихся в совокупности профессиональной компетентности, культуры, здоровья, мотивации. Таким образом, основу человеческого капитала составляют, прежде всего, профессиональная компетентность и мотивация.
Одним из способов мотивации к воспроизводству человеческого капитала и реализации скрытых возможностей работников является развитие базового образования, организация непрерывного обучения, широкой сети профессиональной переподготовки и т.д., что, в свою очередь, поддерживает заинтересованность и участие организации в развитии у сотрудников профессиональных качеств, создании, тем самым, соответственного интереса и имиджа организации. Капитал образования представляет собой совокупность экономических отношений, возникающих в общественном производстве между его субъектами по поводу формирования, развития и потребления интеллектуальных способностей человека. Интеллектуальные способности - это знания, имеющие потенциальную ценность, то есть идеи и люди, которые их создают. В странах с развитой рыночной экономикой капитал образования находится в прямой зависимости от вознаграждения.
Так, в США доход выпускников колледжей в 1990-х годах был на 80% выше, чем у тех, кто имел лишь среднее образование, и в 2,5 раза выше, чем у тех, кто не завершил его. Доход лиц со степенью магистра и доктора наук превышал средний более чем втрое .
Еще более важно увеличение нематериальных стимулов, связанных с развитием личности работника. В условиях, когда необходимость непосредственного контроля со стороны руководителей за выполнением подчиненными рутинных функций отпадает, увеличивается степень самостоятельности работников в выборе наиболее рациональных решений. В этой связи все более важным стимулом становится повышение информированности работников о делах компании и ее стратегии, их привлечение к управлению.
Главным фактором экономического развития становится рациональное использование научного, интеллектуального, духовного потенциала. Тенденция к увеличению доли вложений в человеческий капитал характерна для многих стран с развитой рыночной экономикой. Государство в этих странах финансирует от 2/3 до 3/4 прироста вложений в человеческий капитал . В США, Японии и многих странах Европы развитый интеллект - это хороший шанс приобрести высокий социальный статус. Высшее управленческое звено в данных странах практически полностью состоит из профессионалов и высокоинтеллектуальных людей.
По такому же пути происходит развитие народного хозяйства Китая, Бразилии, Малайзии и ряда других стран. В Китае сейчас курс взят на увеличение сроков обучения работников и их приобщение к компьютеризации. Даже на обычных рабочих местах требуется полное среднее образование.
Следовательно, важнейшей формой проявления капитала образования являются инвестиции в человека, преобразующие его интеллектуальные способности. Самовозрастание способностей человека, его знаний, умений и навыков позволяет его владельцу получать дополнительный доход, реализуя, тем самым, свой капитал образования. От того насколько эффективно протекает процесс воспроизводства человеческого капитала, зависит реализация его социально-экономического эффекта, выражающаяся в росте производительности труда и доходов работников, что, в свою очередь, оказывает влияние на эффективность деятельности организации в целом.
В современных условиях для руководителя человеческий капитал приобретает противоречивую структуру. С одной стороны, представляет собой определенные затраты. С другой стороны, для развития предпринимательской активности, творческого и инновационного потенциала работников необходимы высокий уровень знаний, умений, навыков, профессионализма и т.д. Формирующаяся на рынке цена труда представляет собой экономическую оценку человеческих ресурсов. От уровня этой оценки зависят доходы работников и издержки работодателей. Экономическая оценка, в свою очередь, зависит от экономического эффекта использования высококвалифицированных человеческих ресурсов определяемого уровнем их использования.
В рамках теории человеческого капитала инвестиции в развитие человеческих ресурсов определяются как стоимость (ценность) будущего потока доходов в результате производительного использования человеческих ресурсов. Сопоставление затрат в настоящее время к ценности будущего потока доходов за вычетом затрат на образование, профессиональную подготовку и т.д.
Позволит определить в качестве критерия эффективности инвестиций в человеческий капитал - норму отдачи (доходности) инвестиций. Норма отдачи позволяет принять решение по поводу инвестирования в человеческий капитал работников.
В многопериодной модели рынка труда, применяемой в теории человеческого капитала, поведение работодателей и наемных работников определяется стремлением к равновесию . Равновесие организации и работника в многомерной модели описывается соответственно формулами (1) и (2):
Производительность труда и доходы работников начального периода;
Производительность труда и доходы работников последующих периодов (после прохождения обучения профессиональной подготовки и т.д.), приведенные к моменту принятия решения об инвестировании;
К - затраты организации по осуществлению профессиональной ПОДГОТОВКИ.
Приведенная (дисконтированная) стоимость потока дохода на протяжении трудового периода;
Приведенная (дисконтированная) стои мость затрат по осуществлению профессиональной подготовки.
При этом приведенная стоимость потока дохода может быть определена как текущая стоимость аннуитета В[г н, при ставке процента г и п лет срока службы по формуле:
Где X - годовой поток дохода, определяемый как прирост ежегодной заработной платы в результате повышения квалификации;
Г - ставка дисконтирования;
П - трудоспособное население.
Помимо метода расчета и сравнения текущей стоимости аннуитета с текущей стоимостью затрат на развитие человеческих ресурсов работодатель может воспользоваться методом определения внутренней нормы отдачи инвестиций, т.е. найти такую ставку дисконтирования г, при которой текущая стоимость дохода будет равна текущей стоимости издержек.
Приведенные формулы, формально описывающие процесс принятия предпринимателями решений по поводу вложений в человеческий капитал, позволяют определить систему факторов, влияющих на этот процесс:
Уровень оплаты высококвалифицированного труда и соотношение в оплате труда работников различной квалификации, что определяет величину дохода от производительного использования человеческих ресурсов;
Финансовые возможности повышения квалификации, а также величину альтернативных издержек образования, измеренных суммой потерянных за время обучения заработков; величина затрат на обучение.
Важной составляющей человеческого капитала является капитал культуры, который представляет собой инвестиции в человека, осуществляемые с целью формирования свойств высокоинтеллектуальной личности. Чем более сложной является деятельность, выше уровень интеллектуальности и творчества, тем более высокие требования предъявляются к уровню личности, культуре человека.
Для предпринимательства культура человека становится материальной силой, выступает фактором успешного развития. Это связано, прежде всего, с преобладанием творческих инновационных начал в предпринимательской деятельности. Творческий же характер деятельности в качестве обязательного компонента имеет развитый культурный базис, без которого осуществляться не может. Именно поэтому в сфере предпринимательства личность творца, уровень ее развития в определенной степени воздействуют на результаты деятельности любой организации. Капитал культуры начинает играть все более значимую роль в структуре человеческого капитала предпринимателей. Как и остальные составные части, человеческий капитал культуры обладает способностью накапливаться в процессе жизнедеятельности человека, самовозрастать и являться источником дополнительного дохода своего носителя.
В условиях проводимых трансформаций все большее значение приобретает культура управления человеческими ресурсами. Больших успехов в решении этого вопроса достигли японские фирмы. Отличительные черты культуры управления японской корпорации состоят в следующем.
Во-первых, служение обществу. Корпорация, развивая производство, удовлетворяет общественные потребности и способствует инновациям. Привитие чувства гордости и патриотизма за свою организацию и продукцию, которую она выпускает. Во- вторых, взаимное сотрудничество и гармония всех работников фирмы. Это большая семья, где каждый заботится друг о друге и участвует в принятии решений. Тем самым делается попытка перейти к наиболее эффективной форме управления - самоуправлению. В-третьих, уважение к человеку. Человеческий капитал является главным достоянием организации, поэтому ему отдается приоритет в управлении.
Кружки качества, ротация работников, нетрадиционные формы организации труда и многое другое призвано реализовать этот принцип на практике. Современный подход к управлению человеческими ресурсами включает в себя концепцию человеческого капитала, как и в других прогрессивных странах, и имеет некоторые особенности. Исходным принципом эффективно работающих организаций является ориентация на людей, их запросы и интересы .
В сфере предпринимательства особенно значимо развитие человеческого капитала культуры, поскольку роль живого труда здесь превалирует над всеми другими компонентами производственного процесса и определяет качество производимых услуг, их соответствие реальным потребностям общества. В то же время именно в этой сфере существующие сложности системы управления человеческими ресурсами обусловливают необходимость ее обновления с использованием новейших преобразований в культуре управления.
Важной составляющей человеческого капитала является капитал здоровья, который представляет собой инвестиции в человека, осуществленные с целью формирования, поддержания и совершенствования его здоровья и работоспособности. Это совокупность экономических отношений, возникающих по поводу формирования и совершенствования физических способностей человека. Капитал здоровья является основой для формирования человеческого капитала вообще. Также как и любой другой вид человеческого капитала, он обладает способностью накапливаться, самовозрастать и являться источником дополнительного дохода для его владельца.
Капитал здоровья является важным показателем, по которому можно судить о благосостоянии нации, эффективности ее экономики, достижениях в области науки и техники. Возрастание значимости физического и психологического здоровья человеческих ресурсов, их морально - этических качеств, ценностной ориентации - необходимые условия конкурентоспособности отдельной организации и национальной экономики в целом.
В сложных условиях трансформации рыночной экономики, развития конкуренции главной целью для предпринимателей становится обеспечение организации человеческими ресурсами соответствующего уровня, их профессиональный рост, эффективное использование и социальное развитие.
В соответствии с целью и основными задачами организации формируется система управления ее человеческими ресурсами как инструмент формирования и развития человеческого капитала. Рассмотрим основные направления системы управления человеческими ресурсами, способы воздействия на коллектив и отдельных работников организации, позволяющие координировать деятельность работников и направлять ее на развитие и пополнение человеческого капитала. В этой связи была оценена совокупность применения административных, экономических и со- циально-психологических методов управления человеческими ресурсами.
Социально-психологические формы воздействия являются необходимой составляющей системы управления. Чрезвычайно существенны они для организаций, где высокие амбиции работников могут быть удовлетворены только при такой системе управления, которая повышает их ролевой статус и возможности самореализации. В то же время имеют место случаи потери управленческих функций, использующих социально- психологические методы, если не срабатывают механизмы, координирующие систему взаимоотношений в коллективе. Очень часто в организациях происходит не только усечение управленческих функций, но и отсутствует целенаправленный подход к проектированию системы управления человеческими ресурсами, которая, в основном, складывается из набора выполняемых функций. В результате выполняется задача экстренного реагирования на складывающуюся ситуацию без выраженной программы действий по отношению к работникам. Человеческий капитал находится в режиме "свободного плавания" и не имеет шансов оптимального формирования и развития. Вместо системы управления человеческими ресурсами, включающей линейных руководителей всех иерархических уровней, начальников функциональных подразделений, менеджеров, выполняющих функции технического, экономического руководства, управления внешними связями, создаются локальные подсистемы, не всегда имеющие общую траекторию движения. В этой связи в организациях необходимо четко определить роль и место служб по управлению человеческими ресурсами в их функционировании. Этот вопрос имеет концептуальную значимость.
В условиях проводимых трансформаций ведущей задачей службы по управлению человеческими ресурсами должно являться обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик работников. Причем качественные характеристики должны включать основные параметры человеческого капитала: способность к трудовой деятельности, уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки и опыт работы, мотиваци- онное побуждение, личностные качества.
На современном этапе развития экономики многие организации переживают этапы глубокой перестройки, охватывающей цели и содержание их работы, структурные преобразования, связанные с адаптацией к рыночным отношениям. Поэтому в современной обстановке многим организациям приходится адаптироваться к внешним условиям и вырабатывать собственные цели и стратегию развития или, по крайней мере, самостоятельно конкретизировать их в программах своей деятельности. В зависимости от этого вырабатывается система управления человеческими ресурсами
Человек, его творческие качества, силы и способности, с помощью которых он преобразует себя и окружающий мир, традиционно занимали центральное место в экономических и социальных науках. Вместе с тем ускоренное развитие материально-технической базы производства, связанное с промышленным переворотом, заслонило проблемы развития человека и его производительных способностей, создав иллюзию превосходства физического капитала в обеспечении экономического роста. Как следствие этого, долгие годы производительные способности человека рассматривались и оценивались как один из количественных факторов производства. Задача состояла лишь в том, чтобы удачно соединить труд, основной и оборотный капитал.
Эволюционное развитие общества сопровождается эволюцией статуса человека в экономической системе общества. Труд, представляющий собой осознанную, целенаправленную и результативную деятельность, -- наиболее существенная часть жизнедеятельности человека, и понятия в этой сфере трансформируется наиболее динамично.
На стадии зарождения капитализма базовым для развития производства было понятие "рабочая сила", или способность к труду, "совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости". Человека здесь рассматривали как средство труда, как производительную силу и оценивали его способности лишь в процессе производства экономических благ. Физические и духовные способности имели качественное измерение, но структурно не были представлены и оценивались упрощенно в количественном выражении.
С увеличением роли научно-технического прогресса в экономическом росте изменилось отношение западных экономистов к проблемам воспроизводства рабочей силы. Центр внимания ученых сфокусировался на проблемах создания качественно новой рабочей силы, в то время как ранее основными были проблемы использования данной рабочей силы. Всемерная автоматизация производственных процессов и ввод в эксплуатацию сложных в управлении механизмов потребовали пересмотра отношения к "базовому материалу", что вызвало к жизни понятие "человеческие ресурсы", выражающее иную сущность и другое качество труда и трудовых отношений. Человеческие ресурсы включают уровень образования, способность к творчеству и потенциальные возможности всестороннего развития работников, состояние их здоровья, общую культуру и нравственность, совершенствование трудовых взаимоотношений, мотивацию, предприимчивость и др.
Структурные изменения в совокупной рабочей силе, интерес к факторам экономического роста и экономической динамике явились причиной возникновения и развития теории человеческого капитала.
Под влиянием научно-технической революции, автоматизации и механизации труда, трансформации социальной структуры общества, повышения в этих условиях значимости квалификации, уровня образования каждого человека в отдельности и населения в целом традиционная точка зрения на жесткое разграничение между трудом как первичным фактором производства и капиталом как фактором производным, полученная в наследие от промышленной революции, утратила свое первоначальное значение.
В связи с этим модифицируются представления о самой способности к труду. Понятие "рабочая сила" уже не выражает в полной мере возросшую роль человека в экономике, который уже не просто воздействует на вещественный капитал, а управляет им, от него требуется не просто профессиональное знание, но умение принимать взвешенные решения.
Способности человека есть результат целенаправленных усилий, предпринимаемых со стороны как самого его владельца, так и людей, его окружающих. Поэтому можно утверждать, что в любом человеке заключено определенное количество прошлого труда, которое используется им и служит своеобразным капиталом, т. е. в отличие от рабочей силы, которая продается или покупается в системе наемного труда, человеческий капитал авансируется и возмещается как основной капитал, требуя значительных инвестиций в процессе своего формирования и развития.
Принимая во внимание нематериальный характер и многомерность человеческого капитала, различные авторы свободно формулируют понятие человеческого капитала и делают неоднозначный упор на его отдельные составные элементы: одни склонны акцентировать внимание на функциональной стороне человеческого капитала, т. е. на его способности приносить доход, другие дают его сущностную характеристику -- как форму личного фактора производства. Практически во всех определениях после 60-х гг. в ХХ в. соблюдается принцип расширительной трактовки человеческого капитала: не только реализуемые знания, навыки и способности, но и потенциальные (в том числе и возможность их приобретения); не только внешнее стимулирование, но и внутренняя мотивация работника, что, в сущности, не меняет экономического содержания человеческого капитала.
Наиболее полно человеческий капитал можно охарактеризовать следующим образом: это врожденный, сформированный в результате инвестиций и накопленный определенный уровень здоровья, образования, навыков, способностей, мотиваций, энергии, культурного развития, как конкретного индивида, группы людей, так и общества в целом, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, способствуют экономическому росту и влияют на величину доходов их обладателя.
Человеческий капитал, являясь частью совокупного капитала, представляет собой сочетание составляющих его элементов, т. е. имеет свою внутреннюю структуру.
Большинство экономистов формируют структуру человеческого капитала по затратному принципу, на основании различных видов инвестиций в человеческий капитал.
И. В. Ильинский выделяет вследствие этого следующие составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры.
Ф. Нойманн к основным составляющим человеческого капитала относит комбинацию следующих четырех компонентов: культурно-этнические особенности; общее образование; профессиональное образование; ключевые квалификационные качества .
Е.В. Ванкевич выделяет: образование и профессиональную подготовку, информированность; физиологические характеристики личности и состояние здоровья; профессиональную и географическую мобильность; психологические характеристики личности, движущие потребности, мотивацию, ценности .
В зависимости от степени обобщенности человеческого капитала в его структуре можно обозначить следующие компоненты: индивидуальный, коллективный и общественный. Два первых рассматриваются на микроуровне, как человеческие капиталы отдельно взятого человека и группы людей, объединенных по определенному признаку: коллектив фирмы, члены социально-культурной группы и т.д. Общественный компонент -- это человеческий капитал на макроуровне, он представляет собой весь накопленный обществом человеческий капитал, который, в свою очередь, является частью национального богатства, стратегическим ресурсом и фактором экономического роста.
Наиболее обобщенным подходом к определению составляющих человеческого капитала является подход Ю.Г. Быченко, согласно которому структурно человеческий капитал выглядит следующим образом:
- - биологический человеческий капитал -- ценностный уровень физических способностей к выполнению трудовых операций, уровень здоровья населения;
- - культурный человеческий капитал -- совокупность интеллектуальных способностей, образованности, умений, навыков, моральных качеств, квалификационной подготовки индивидов, которые используются или могут быть использованы в трудовой деятельности и узаконивают обладание статусом и властью.
Биологический человеческий капитал состоит из двух частей: одна часть является наследственной, другая -- благоприобретенной. В течение всей жизни индивидуума происходит износ этого капитала, все более и более ускоряющийся с возрастом (смерть необходимо понимать как полное обесценение фонда здоровья). Реализация вложений, связанных с охраной здоровья, способна лишь к строго ограниченному развитию биологического капитала работника. Ее главное предназначение -- увеличивать период активной жизнедеятельности индивида.
Культурный капитал -- это языковая и культурная компетенция человека, богатство в форме знания или идей, которые легитимируют статусы и власть, поддерживают установленный социальный порядок, существующую в обществе иерархию. Культурный капитал индивида характеризуется следующими показателями: интеллектуальная культура (интеллектуальный капитал), образовательная культура (образовательный капитал), морально-нравственная культура (морально-нравственный капитал), символическая культура (символический капитал), социальная культура (социальный капитал).
Для воспроизводства человеческого капитала необходимы значительные затраты и различные виды ресурсов как со стороны индивида, так и со стороны общества (государственных учреждений, частных фирм, семьи и т. д.). Подчеркивая схожесть таких затрат с вложениями других видов капитала, экономисты относятся к ним как к инвестициям в человеческий капитал. Источниками таких инвестиций являются затраты работодателей, бюджетные расходы государства, индивидуальные расходы граждан.
Таким образом, человеческий капитал -- очень важный вид инвестиций в современной экономике .
Человеческий капитал заметно отличается от физического капитала, во-первых, тем, что он неотделим от человека, его нельзя купить, можно лишь взять или предоставить в пользование на определенных условиях, и, во-вторых, тем, что знания и навыки можно приобретать и без дополнительных инвестиций, а на практике, путем обучения па рабочем месте. В то же время человеческий капитал, как и физический, подвержен физическому и моральному износу: возможности человека (физические, умственные, психологические и т. п.) могут со временем снижаться, познания скудеть, их носитель деградировать, а сами знания просто устаревать
Различаются следующие виды человеческого капитала.
Общий человеческий капитал - это знания и навыки безотносительно к тому, где они были получены, они могут быть использованы и на других рабочих местах.
Специфический человеческий капитал - это знания и навыки, имеющие ценность там, где они получены.
Производство общего человеческого капитала обеспечивается системой формального образования, включая общее и специальное образование, улучшающее качество, повышающее уровень и запас знаний человека. Специфический человеческий капитал формируется путем расходов на обучение для подготовки работников непосредственно на рабочих местах.
Человеческий капитал может быть положительным и отрицательным.
Положительный человеческий капитал определяется как накопленный человеческий капитал, обеспечивающий полезную отдачу от инвестиций.
Отрицательный человеческий капитал - часть накопленного человеческого капитала, не дающая какой-либо полезной отдачи от инвестиций.
Накопление человеческого капитала зависит от имеющегося в данном обществе человеческого потенциала. Для его оценки используется широко применяемый в настоящее время индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), который характеризует разные стороны развития общества. ИРЧП страны или региона отражает три ведущих фактора жизни: доход, долголетие, образованность.
Главный фактор увеличения человеческого капитала – инвестиции. Это основной аспект «человеческого капитала», который роднит его с общим понятием «капитал». Инвестиции в человеческий капитал – это любое действие, которое повышает квалификацию и способности, или другими словами, производительность труда рабочих. Подобно затратам предпринимателей на станки и оборудование, затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы или издержки осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем.
«Стартовым» капиталом в инвестиционном процессе в немалой степени выступают качества человека, заложенные самой природой, окружающей средой: здоровье, талант, способности, созидательная ориентация. Они реализуются уже на первом этапе жизнедеятельности человека с помощью профориентации и профотбора.
Размеры инвестиций должны быть достаточными, чтобы человеческий капитал в полной мере соответствовал требованиям экономической и научно-технической ситуаций, способствовал эффективному развитию экономики предприятий и страны в целом.
Существуют три основных направления инвестиций в человека:
На образование и профессиональную подготовку;
На здравоохранение;
На поиск информации и мобильные перемещения рабочей силы (миграция из мест с относительно низкой заработной платой в места с относительно высокой заработной платой).
В модели формирования и накопления человеческого капитала особую роль играют профессионализм, образование и повышение квалификации. Образование представляет собой основную часть человеческого капитала. В обществе оно выполняет две функции: личное развитие и экономическую, то есть воспроизводство квалифицированной рабочей силы. Оно позволяет не только овладеть старыми, уже накопленными знаниями, но и способствует приобретению новых знаний в процессе практической деятельности человека, создает благоприятные условия для их производства в будущем. Благодаря образованию обеспечивается значительный рост потенциала человеческого капитала, его решающая роль в социально-экономическом развитии общества. Не зря говорят, что у человечества есть один путь к прогрессу – знание и единственное средство преодоления всех препятствий на этом пути – интеллект. В наше время система образования – один из главных элементов, как сферы производства, так и сферы потребления.
Уровень квалификации работников, их профессионализм относятся к важнейшим компонентам качества рабочей силы. Решается эта проблема с помощью систем начального, среднего и высшего профессионального образования. Положение в них с реформами во многом такое же, как и в системе общего образования.
В настоящее время российские вузы осуществляют многоуровневую подготовку специалистов, что позволило сделать систему высшего образования более гибкой, обеспечивающей студентам возможность выбора цели и характера дальнейшего обучения на различных его стадиях. Это в значительной мере способствует вхождению высшей школы России в мировую систему образования, хотя и проблем на выбранном пути много.
Профессионализм – это особое свойство людей систематически и эффективно выполнять сложные трудовые функции с заданными показателями качества. В понятии «профессионализм» отражается такой уровень выполнения работы, который соответствует существующим в обществе стандартам и объективным требованиям. Человек может приобрести это свойство в результате специальной подготовки и накопления опыта работы, а может лишь «числиться» профессионалом.
Работа профессионала не сводится к тому, что видно стороннему наблюдателю, человека-профессионала надо рассматривать как многоуровневую систему, имеющую не только внешние функции, но и сложные многообразные внутренние. Профессионализм – это не просто некий высокий уровень знаний, умений и результатов деятельности человека в данной области, он означает определенную системную организацию его сознания, психики.
Поскольку базой профессионализма является общая культура и уровень образованности населения, степень отставания России от мировых стандартов квалификации работников примерно соответствует отставанию в области образования. Статистика показывает, что отставание тем больше, чем выше сложность труда.
Характеристики основных институтов, определяющих формирование и развитие человеческого капитала. Они определяются как «… совокупность формальных и неформальных норм, действующих в обществе, которые определяют правила взаимодействия индивидов». Общественные институты присутствуют практически во всех областях жизни человека и также практически все они оказывают влияние на формирование человеческого капитала. Чтобы выделить те институты, которые наиболее значимы, мы можем воспользоваться понятием «фондов» человеческого капитала .
Основными фондами человеческого капитала являются:
Интеллектуальный капитал, включающий образовательный фонд, фонд науки, инновационный фонд;
Фонд подготовки на производстве;
Фонд здоровья;
Фонд миграции (обеспечивающий мобильность работников);
Фонд мотивации экономической деятельности;
Другие активы, рассматриваемые в расширительной трактовке.
Расширительная трактовка понятия человеческий капитал предполагает включение в анализ сформированных обществом личных качеств человека, а также социальных, психологических, культурных факторов его деятельности, которые в нашем анализе относятся к понятию «стабильности предпочтений».
В соответствии с выделяемыми фондами человеческого капитала можно определить те группы институтов, которые оказывают наиболее значительное влияние на формирование этих фондов. Формальные институты будут отражать тот комплекс учреждений и законов, которые относятся к регулированию данной области формирования и развития человеческого капитала. Неформальные – те институты, которые не зафиксированы в формальном виде, но, тем не менее, являются принятым способом действий в той или иной области формирования и развития человеческого капитала (таблица 1).
Таблица 1 – Основные институты, оказывающие влияние на формирование фондов человеческого капитала.
|
Фонды человеческого капитала | ||
|
Формальные |
Неформальные |
|
|
Интеллектуальный капитал |
Семья, социальное окружение. Религия, культура, национальные традиции, идеология |
Образовательные институты, законы об образовании |
|
Фонд подготовки на производстве |
Институт наемного работника, корпоративная культура |
Профсоюзы, трудовые договоры, институты занятости, налоговое законодательство, институты пенсионного обеспечения |
Продолжение таблицы 1
|
Фонды человеческого капитала |
Основные институты, оказывающие влияние на эти фонды |
|
|
Формальные |
Неформальные |
|
|
Фонд здоровья |
Семья, социальное окружение, институт здорового образа жизни, религия, культура, институты досуга и отдыха |
Учреждения здравоохранения, профилактические институты, законы о здравоохранении |
|
Фонд миграции |
Семья, социальное окружение, религия, культура, национальные, социальные, культурные особенности регионов |
Региональные институты, законы, ограничивающие миграцию или способствующие ей |
|
Фонд мотивации экономической деятельности |
Семья, социальное окружение, образование, корпоративная культура, религия, институт рынка, институт предпринимательства, наемного работника, культура, этика бизнеса |
Законы о предпринимательской деятельности, частная собственность (распределение прав собственности), институты рынка, институты контрактации, институты пенсионного обеспечения, институты занятости |
Исходя из таблицы 1, можно сделать вывод о том, что если формальные институты распространяют действие в основном лишь на тот фонд человеческого капитала, для регулирования которого они были созданы, то институты неформальные имеют более широкое, размытое влияние, сказывающееся практически во всех областях формирования человеческого капитала.
Формируя фонды своего человеческого капитала, индивид оказывается включен не только в систему социальных институтов, регулирующих данную сферу деятельности, но и в систему институтов неформальных.
Формальные институты будут проявлять свое действие, устанавливая правила, ограничения и направления в поведении человека. То есть то, что человеческая деятельность будет регулироваться в рамках институциональной структуры общества не вызывает сомнений.
Более того, действия человека будут направляться еще и действием неформальных институтов, отражающих нормы, ценности, традиции и привычки. Они могут влиять на поведение человека в любой сфере деятельности и относиться как к микро- и мезоуровню, так и к макроуровню институциональной структуры общества. То есть проявлять свое воздействие как в рамках конкретных организаций или объединений индивидов, так и в сфере общего институционального воздействия.
Человеческий капитал принято изучать по уровням формирования:
- - микроуровень (индивидуальный человеческий капитал);
- - мезоуровень (человеческий капитал фирмы);
- - макроуровень (национальный человеческий капитал).
На индивидуальном уровне выделяют капитал здоровья, культурно-нравственный капитал, трудовой, интеллектуальный, предпринимательский; на уровне фирмы - фирменные нематериальные активы, организационный капитал, структурный капитал, интеллектуальный; на национальном уровне - национальные интеллектуальные активы, национальные конкурентные преимущества .
Рассмотрим последовательно каждый уровень формирования человеческого капитала. Несмотря на то, что в целом перечень составляющих человеческого капитала примерно одинаков, отдельные исследователи по-разному раскрывают их содержание.
Индивидуальный человеческий капитал
Исследователи выделяют «основные элементы индивидуального человеческого капитала:
- а) знания, представляющие собой целесообразную форму информации, используемую в экономической деятельности, что позволяет повысить ее эффективность;
- б) способности - умение успешно выполнять какую-либо деятельность. Различают следующие уровни развития способностей: отсутствие способности (нулевой уровень), частичные способности, средние способности, талант, гений;
- в) опыт или навыки действия, мастерство выполнения конкретных трудовых операций длительное время;
- г) культура - принципы и стереотипы поведения в рамках существующих в обществе знаний, правил, традиций, морали;
- д) мотивация - направленность деятельности, ее интенсивность, удовлетворенность процессом и результатами».
Наблюдаются различия и в определении структурных составляющих человеческого капитала.
Так, И.В. Ильинский выделяет в составе человеческого капитала «капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры». Е.В. Ванкевич выделяет «образование и профессиональную подготовку, информированность; физиологические характеристики личности и состояние здоровья; профессиональную и географическую мобильность; психологические характеристики личности, движущие потребности, мотивацию, ценности».
По мнению Ю.Г. Быченко , «структурно индивидуальный человеческий капитал выглядит следующим образом:
- - биологический человеческий капитал - ценностный уровень физических способностей к выполнению трудовых операций, уровень здоровья населения. Биологический человеческий капитал состоит из двух частей: 1) наследственной, 2) благоприобретенной. В течение всей жизни индивидуума происходит износ этого капитала, все более и более ускоряющийся с возрастом;
- - культурный человеческий капитал - совокупность интеллектуальных способностей, образованности, умений, навыков, моральных качеств, квалификационной подготовки индивидов, которые используются или могут быть использованы в трудовой деятельности и узаконивают обладание статусом и властью. Культурный капитал - это языковая и культурная компетенция человека, богатство в форме знания или идей, которые легитимируют статусы и власть, поддерживают установленный социальный порядок, существующую в обществе иерархию».
Таким образом, можно говорить о двойственности человеческого капитала. В широком смысле его можно рассматривать как социально-экономическую форму человеческого потенциала в масштабах страны. В узком смысле - это та его часть, которая используется для извлечения прибыли . «Человеческий капитал, обладая признаками других форм капитала, имеет свои особенности, которые необходимо учитывать при разработке концепции его развития:
- 1) проявления человеческого капитала носят нематериальный характер (знания, умения, навыки);
- 2) человеческие ресурсы становятся капиталом в процессе их взаимодействия со средствами производства;
- 3) человеческий капитал воплощен в человеке и не может передаваться в отрыве от него и без его на то воли, передаваться в наследство, как деньги и материальные ценности, но может использоваться во внутрисемейном, внутрифирменном производстве человеческого капитала следующих поколений;
- 4) в отличие от сырьевых ресурсов, человеческий ресурс неисчерпаем» .
Кроме того, выделяют следующие три базовые составляющие человеческого капитала :
- интеллектуальную, включающую интеллект, приобретенные знания, умения, навыки, способности, навыки, неотделимые от человека;
- трудовую, которая проявляется в качестве способности человека к производительному труду, его мотивация и продуктивное отношение к трудовой деятельности, принятие и соблюдение принятых норм и правил культуры труда;
- физиологическую, связанную с природным здоровьем человека и его телесно-биологической сущностью.
Поскольку человеческий капитал является частью нематериальных активов и одной из ключевых составляющих интеллектуального капитала, стоит также помнить, что «экономическая сущность этой составляющей заключается в том, что она является совокупностью достояний каждого служащего, но на нее нельзя оформить право собственности. Материальной сущностью человеческого капитала выступает не вещное, но реальное творческое достояние всего коллектива», эффективное использование которого обеспечивает те или иные экономические последствия для предприятия .
Анализируя современные представления о структуре индивидуального человеческого капитала, можно выделить его постоянную, применительно к конкретному человеку составляющую - природные способности, которым соответствует рента на эти способности, и переменную составляющую - приобретенные знания, умения, навыки и опыт в той или иной сфере производственной деятельности .
Таким образом, структура человеческого капитала включает два элемента - компетенции и мотивации, идентификация и измерение которых позволит эффективно ими управлять .
По мнению Е.А. Анишина , можно выделить следующие подходы к определению категории «человеческий капитал»:
- 1. Подход, определяющий человеческий капитал с позиций производительных способностей человека. Согласному этому подходу человеческий капитал состоит из приобретенных знаний, квалификации, профессиональных навыков, творческих способностей, моральных ценностей, культуры труда, мотивации человека, позволяющих ему производить товары и услуги, а также комплекс физического и психологического здоровья человека, возможностей его адаптации к изменяющимся условиям как потенциальной способности преобразования человека и общества.
- 2. Подход, делающий упор на инвестиционных свойствах человеческого капитала. По мнению исследователей, человеческий капитал формируется за счет инвестиций в человека, среди которых можно назвать затраты на обучение, подготовку на производстве, расходы на здравоохранение, миграцию и поиск информации о ценах и доходах.
- 3. Согласно третьему подходу человеческий капитал представляет собой совокупность экономических отношений, возникающих в общественном производстве между его субъектами по поводу формирования развития и совершенствования способностей человека .
К.В. Гуменников объединяет первые два подхода, говоря, что человеческий капитал есть мера сформированных в результате инвестиций и накопленных человеком способностей и качеств, которые при целесообразном использовании приводят к росту производительности труда и доходов. По его мнению, сравнение физического и человеческого капиталов до определенной степени правомерно.
Человеческий и физический капитал сближает то, что это элементы национального богатства, имеющие свойство накапливаться в результате приложения экономических ресурсов и служить в качестве запаса, - факторы экономического роста. Производство обоих видов капитала требует отвлечения значительных средств в ущерб текущему потреблению, способно создавать длительный по своему характеру экономический эффект.
Отличия человеческого и физического капитала связаны с ликвидностью. Носителем человеческого капитала выступает живая личность, поэтому функционирование человеческого капитала, степень отдачи от его применения обусловлены свободным волеизъявлением человека, его материальной и моральной заинтересованностью, ответственностью, мировоззрением и общим уровнем культуры. Другое отличие связано с длительностью инвестиционного периода. Вложения в образование отличает большая, чем для обычных капиталовложений степень риска и неопределенности, но отдача, как правило, выше. Существенным отличием также является принципиально разное протекание процессов амортизации .
Человеческий капитал фирмы
По мнению М.А. Щербатых, человеческий капитал является формой реализации производительных способностей человека. Он представляет собой производительный актив длительного пользования, неотделимый от самого человека как его носителя и имеющий свойство накапливаться. При этом неотъемлемость элементов человеческого капитала от его носителя не является абсолютной, поскольку в структуре человеческого капитала имеют место такие характеристики, как преданность кому-либо, чувство обязанности перед кем-либо, иначе говоря, владелец человеческого капитала как бы передает часть своего капитала работодателю, увеличивая тем самым совокупный капитал этого предприятия .
Главное отличие человеческого капитала от вещественного состоит в том, что человеческий капитал воплощен в человеке и не может продаваться, передаваться или оставляться в наследство по завещанию, как, например, деньги и материальные ценности. Однако он может использоваться во внутрисемейном производстве человеческого капитала следующих поколений .
Человеческий капитал - это интенсивный производительный фактор развития национальной экономики, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное его функционирование в интересах национальной экономической безопасности. Таким образом, человеческий капитал включает в себя интеллект, здоровье, знания, качественный и производительный труд, качество жизни .
Различные компоненты человеческого капитала тесно связаны между собой: повышение образовательного уровня индивидуума, безусловно, формирует дополнительные стимулы к увеличению капитала здоровья, культуры, повышает его мотивацию заниматься трудовой деятельностью. В свою очередь, без соответствующего здоровья или достаточного уровня мотивации образовательная подготовка человека может так и остаться потенциальным ресурсом, а не стать капиталом.
Несмотря на то, что человеческий капитал обладает многими признаками нематериального актива, в ПБУ 14/2007 четко прописано, что «в состав нематериальных активов не включаются интеллектуальные и деловые качества персонала организации, их квалификация и способность к труду».
По мнению А.В. Щепотьева, наличие человеческого капитала в организации целесообразно рассматривать как «скрытый» актив .
«Скрытые» активы организации - имущество, права, дополнительные возможности и иные улучшения, имеющиеся у организации, которые не отражены в балансе в стоимостной оценке, владение которыми дает или даст в обозримом будущем преимущество или экономические выгоды организации по сравнению с другими организациями, у которых их нет. Отсутствие учета «скрытых» активов - это балансовое занижение стоимости активов организации относительно стоимости активов, которыми организация реально владеет и использует в процессе ведения финансово-хозяйственной деятельности.
Выявление и оценка «скрытых» активов организации базируются на выявлении произведенных расходов и вложений, которые были произведены организацией раньше, списаны (полностью или частично) в бухгалтерском (и/или налоговом) учете, не находят отражения в балансе, однако имеют экономические выгоды, т.е. продолжают приносить экономический эффект (или будут приносить экономический эффект в перспективе). Наличие квалифицированного кадрового состава может относиться к «скрытым» активам.
Особенности человеческого капитала как составной части интеллектуального капитала, или нематериальных активов компании, заключаются в том, что он является временным и слабо управляемым. Человеческий капитал не отражается в составе активов фирмы, так как ей не принадлежит.
Развитие человеческого капитала и усиление интеллектуальной мощи компании обусловливают выработку целенаправленных действий менеджмента организации. И сегодня все острее встает проблема привлечения и удержания талантов и ценных работников, которые производят добавленную стоимость компании .
«Таким образом, по своей сути, человеческий капитал является нематериальным активом организации, так как деловые качества сотрудников не являются вещественными объектами. Но, наряду с этим, деловые качества неотделимы от людей. С одной стороны, именно по этой причине они законодательно не могут быть отнесены к нематериальным активам. С другой стороны, для оценки человеческого капитала организации как раз эта особенность позволяет в определенной степени использовать методы, применяемые при оценке материальных активов» .
Национальный человеческий капитал
Основное определение человеческого капитала как запаса знаний, умений, навыков и способностей может быть с успехом применено и на макроуровне. Согласно широкому определению ОЭСР человеческий капитал - это знания, умения, навыки и способности, воплощенные в людях и позволяющие им создавать личное, социальное и экономическое благосостояние .
Иными словами, основным условием достижения устойчивого развития экономики является накопление, сохранение и совершенствование различных производительных качеств человека, которые могут быть реализованы на уровне национальной экономики.
Главное отличие теории национального человеческого капитала от традиционного макроэкономического подхода к воспроизводству факторов производства состоит в том, что расходы на поддержание здоровья человека, получение образования и профессиональной подготовки, миграцию, поиск экономически значимой информации и т.д. рассматриваются не просто как издержки на воспроизводство рабочей силы, а как долгосрочные инвестиции, дающие многократную отдачу в виде роста доходов и повышения эффективности экономической деятельности .
По словам Р. Капелюшникова, накопление человеческого капитала является одним из главных моторов экономического роста, ключевым фактором экономического и социального благосостояния современных обществ. Современная инновационная экономика - это экономика человеческого капитала, понимаемая как экономика информации и знаний . Инвестирование в человеческий капитал - главная предпосылка воспроизводства рабочей силы. Как правило, формирование человеческого капитала требует как от самого человека, так и от всего общества значительных затрат, которые дают не менее значительный по объему, длительный по времени и интегральный по характеру социально-экономический эффект. Уровень вложений в человеческий капитал напрямую связан с показателями уровня развития экономики.
По словам известного эксперта в области человеческого капитала, доктора физико-математических наук Ю. Корчагина , человеческий капитал - это интенсивный социально-экономический фактор развития личности, экономики, общества и государственности. Это совокупность накопленных воспроизводимого, национального, человеческого и природного капиталов страны в стоимостной оценке.
В широком определении национальный человеческий капитал представляет собой интенсивный синтетический и сложный производительный фактор развития экономики и общества, включающий креативные трудовые ресурсы, инновационную систему, высокопроизводительные накопленные знания, системы обеспечения профессиональной информацией, инструменты интеллектуального и организационного труда, качество жизни и интеллектуальной деятельности .
Источники формирования национального человеческого капитала в широком определении:
- образование,
- здравоохранение,
- знания,
- культура и искусство,
- воспитание,
- информационное обслуживание,
- предпринимательские способность и климат,
- приток человеческого капитала извне,
- гражданское общество и экономическая свобода,
- подготовка элиты,
- безопасность,
- наука,
- институциональное обслуживание.
В настоящее время на базе теории человеческого капитала создана и реализуется успешная парадигма развития США и ведущих европейских стран. На основе данной теории отставшая Швеция модернизировала свою экономику и вернула в 2000-х гг. лидерские позиции в мировой экономике. Финляндия за исторически короткий период времени сумела перейти от сырьевой в основном экономики к инновационной.
«Все это имело место не потому, что теория и практика человеческого капитала реализовали в себе некую волшебную палочку, а потому что стала ответом экономической теории и практики на вызовы времени, на вызовы нарождающейся во второй половине XX века инновационной экономики, на вызовы высшей ее стадии - экономики знаний, а также венчурного научно-технического бизнеса» .
Резюмируя, отметим, что понятие «человеческий капитал» весьма емкое и многогранное. Оно включает знания, запас информации, умения, навыки, опыт, профессионализм, здоровье физическое и психическое, образование, природные особенности и таланты, духовные качества, потенциальные возможности, психологические характеристики личности, способность человека к участию в процессе производства - всю совокупность характеристик индивидуальных и нематериальных, которые в процессе взаимодействия с характеристиками других работников предприятия приносят последнему вполне ощутимую и реальную прибыль .
Из трактовки человека как основного капитала непосредственно вытекает необходимость разработки количественной оценки человеческого капитала. Экономические оценки человеческого капитала широко используются как на микроэкономическом, так и макроэкономическом уровнях для определения величины национального богатства, потерь общества от войн, болезней и стихийных бедствий, в сфере страхования жизни, выгодности инвестиций в образование, здравоохранение, миграцию и для многих других целей .
В современных условиях постиндустриального общества и перехода к шестому технологическому укладу важнейшим фактором устойчивого развития организации становится человеческий капитал. Наряду с общей проблемой формирования в условиях жесткой конкуренции и ограниченности ресурсов оптимального портфеля инвестиционных проектов и мероприятий организации с учетом рисков и корпоративной социальной ответственности перед топ-менеджментом стоит задача оптимизации инвестиций в человеческий капитал организации исходя из поставленных стратегических целей .
Человеческий капитал невозможно полноценно исследовать как часть системы управления предприятием без анализа и количественной оценки всех его компонентов. Дать такую оценку абсолютно всем компонентам зачастую затруднительно вследствие специфичности человеческого капитала в различных сферах деятельности и отсутствия устоявшегося набора показателей, однозначно его характеризующих. Тем не менее, важно и нужно стремиться измерить и оценить человеческий капитал на конкретном предприятии.
МИНОБРНАУКИ РОССИИ
Сарапульский политехнический институт (филиал)
Государственного образовательного учреждения
«Ижевский государственный технический университет»
Кафедра ЭГН
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине: «Экономическая теория»
На тему: «Проблемы формирования и использования человеческого капитала»
Выполнила
студентка группы 221-2 Э.Э.Гашкова
Проверил ДЭН
Доцент Е.А.Полищук
РЕГ.№_______
Дата_________
Сарапул, 2011 г
Введение…………………………………………………………………………3
I глава. Человеческий капитал
1.1 Понятие человеческого капитала………………………………………………………………………….4
1.2 Современные взгляды на теорию человеческого капитала………………………………………………………………………….7
1.3 Теория человеческого капитала………………………………………………………………………….8
1.4 Модели человеческого капитала…………………………………………………………………………..10
2.1 Проблемы формирования и реализации человеческого капитала как фактора постиндустриального развития в российской экономике………………………………………………………………………...14
Заключение…………………………………………………………………...…..36
Список использованной литературы………………………………………………….................................38
Введение
Последние полтора-два десятилетия управленческой науки прошли под двумя знаменами: “инновации” и “человеческие ресурсы”. Это время можно охарактеризовать усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективности. Из всех организационных ресурсов именно «человеческий ресурс» или «человеческий потенциал» стал ресурсом, скрывающим наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. “Человеческий капитал” стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п.
Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации.
Актуальность темы заключается в том, что человеческий капитал играет основополагающую роль в жизни каждого человека. Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Все развитые страны инвестируют огромные средства в человеческий капитал. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации.
Цель курсовой работы состоит в исследовании проблем формирования, и использования человеческого капитала. Для реализации поставленной цели исследования были выделены следующие задачи:
· изучить понятие человеческого капитала, и из чего он состоит;
· проанализировать современные взгляды на теорию человеческого капитала;
· выявить проблемы формирования и реализации человеческого капитала;
1.1 Понятие человеческого капитала
В экономической литературе понятие человеческого капитала рассматривают в широком и в узком смысле. В узком смысле “одной из форм капитала является образование. Человеческим его назвали потому, что эта форма становится частью человека, а капиталом является вследствие того, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, либо того и другого вместе“. В широком смысле человеческий капитал формируется путем инвестиций (долгосрочных капиталовложений) в человека в виде затрат на образование и подготовку рабочей силы на производстве, на охрану здоровья, миграцию и поиск информации о ценах и доходах.
В „Экономической энциклопедии“ человеческий капитал определяется как „особый вид капиталовложений, совокупность затрат на развитие воспроизводственного потенциала человека, повышение качества и улучшение функционирования рабочей силы. В состав объектов человеческого капитала обычно включают знания общеобразовательного и специального характера, навыки, накопленный опыт“.
Для более полной и развернутой характеристики человеческого капитала используют функциональный подход. Принцип функциональности определения характеризует явление не только с точки зрения его внутренней структуры, но с точки зрения его функционального предназначения, конечного целевого использования. Поэтому человеческий капитал - это непросто совокупность навыков, знаний, способностей, которыми обладает человек. Во-первых, это накопленный запас навыков, знаний, способностей. Во-вторых, это такой запас навыков, знаний, способностей, который целесообразно используется человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства и способствует росту производительности труда и производства. В-третьих, целесообразное использование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности закономерно приводит к росту заработков (доходов) работника. И, в-четвертых, увеличение доходов стимулирует, заинтересовывает человека путем вложений, которые могут касаться здоровья, образования и др., увеличить, накопить новый запас навыков, знаний и мотиваций, чтобы в дальнейшем его вновь эффективно применить.
Особенности человеческого капитала:
В современных условиях человеческий капитал является главной ценностью
общества и главным фактором экономического роста;
Формирование человеческого капитала требует от самого человека и всего
общества значительных затрат;
Человеческий капитал в виде навыков и способностей является определенным
запасом, т.е. может быть накапливаемым;
Человеческий капитал может физически изнашиваться, экономически изменять
свою стоимость и амортизироваться;
Человеческий капитал отличается от физического капитала по степени
ликвидности;
Человеческий капитал неотделим от его носителя – живой человеческой
личности;
Независимо от источников формирования, которые могут быть
государственными, семейными, частными и др., использование человеческого
капитала и получение прямых доходов контролируется самим человеком.
В экономической литературе существует несколько подходов к классификации видов человеческого капитала. Виды человеческого капитала можно классифицировать по элементам затрат, инвестиций в человеческий капитал. Например, выделяют следующие его составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры.
С точки зрения характера содействия экономическому благосостоянию общества различают потребительский и производительный человеческий капитал. Потребительский капитал создает поток услуг, потребляемых непосредственно, и, таким образом, содействует общественной полезности. Это может быть творческая и образовательная деятельность. Результат такой деятельности выражается в предоставлении потребителю таких потребительских услуг, которые приводят к появлению новых способов удовлетворения потребностей или повышению эффективности существующих способов их удовлетворения.
Производительный капитал создает поток услуг, потребление которых содействует общественной полезности. В этом случае имеется в виду научная и образовательная деятельность, имеющая непосредственное практическое применение именно в производстве (создание средств производства, технологий, производственных услуг и продуктов).
Следующим критерием классификации видов человеческого капитала является различие между формами, в которых он воплощается.
1. Живой капитал включает в себя знания, воплощенные в человеке.
2. Неживой капитал создается, когда знания воплощаются в физических,
материальных формах.
3. Институциональный капитал состоит из живого и неживого капитала, связанного с производством услуг, удовлетворяющих коллективные нужды общества. Он включает в себя все правительственные и неправительственные институты, которые содействуют эффективному использованию двух типов капитала (образовательные и финансовые учреждения)
По форме обучения сотрудников на рабочем месте можно выделить специальный человеческий капитал и общий человеческий капитал. Специальный человеческий капитал включает навыки и знания, приобретенные в результате специальной подготовки и представляющие интерес лишь для той фирмы, где они были получены. В отличие от специального человеческого капитала, общий человеческий капитал представляет собой знания, которые могут быть востребованы в различных сферах человеческой деятельности.
Таким образом, при существовании большого количества определений и видов „человеческого капитала“, это понятие, как многие термины, представляет собой „метафору, переносит свойства одного явления на другое по общему для них признаку“. Человеческий капитал - это важнейшая составная часть современного производительного капитала, которая представлена свойственным человеку богатым запасом знаний, развитых способностей, определяемых интеллектуальным и творческим потенциалом.
Основным фактором существования и развития человеческого капитала являются инвестиции в человеческий капитал.
Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации.
1.2 Современные взгляды на теорию человеческого капитала
Одним из перспективных направлений развития экономической науки в XXI веке является теория человеческого капитала.
В условиях научно-технической революции образовался дефицит высококвалифицированных кадров. В 50-е годы XX века центр тяжести исследований сместился с процессов использования имеющейся рабочей силы на процессы создания качественно новой рабочей силы. Именно во второй половине XX века во всех развитых странах существенно вырос образовательный ценз. Имел место заметный прогресс в развитии интеллектуальных производительных сил.
В последние годы стало общим мнением, что эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от того, сколько средств оно вкладывает в своих людей. Без этого невозможно обеспечить его поступательное развитие.
Теория человеческого капитала изучает процесс качественного совершенствования людских ресурсов, образуя один из центральных разделов современного анализа предложения труда. С ее выдвижением связан настоящий переворот в экономике труда.
Теория человеческого капитала предложила единую аналитическую рамку для объяснения таких, казалось бы, разнопорядковых явлений как вклад образования в экономический рост, спрос на образовательные и медицинские услуги, возрастная динамика заработков, различия в оплате мужского и женского труда, передача экономического неравенства из поколения в поколение и многое другое.
Развитие теории человеческого капитала шло в русле неоклассического направления. В последние десятилетия исходный для неоклассиков принцип оптимизирующего поведения индивидуумов начал распространяться на различные сферы внерыночной деятельности человека. Понятия и методы экономического анализа стали применяться для изучения таких социальных явлений и институтов как образование, здравоохранение, миграция, брак и семья, преступность, расовая дискриминация и т. д. Теорию человеческого капитала можно рассматривать как одно из проявлений этой общей тенденции, получившей название "экономического империализма".
Под человеческим капиталом понимается воплощенный в человеке запас способностей, знаний, навыков и мотиваций. Его формирование, подобно накоплению физического или финансового капитала, требует отвлечения средств от текущего потребления ради получения дополнительных доходов в будущем.
1.3 Теория человеческого капитала по Т. Шульцу и Г. Беккеру
Основные положения современной теории человеческого капитала были обоснованы в работах известных американских экономистов Т. Шульца и Г. Беккера.
Важной предпосылкой возникновения теории человеческого капитала в её современной форме стало общее признание расширения традиционно узкого понятия капитала. Исходным явилось положение о том, что все элементы общественного богатства, которые накапливаются, используются в производстве и приносят доход, рассматриваются как капитал.
За Т. Шульцем традиционно признаётся первенство в разработке концепции человеческого капитала. Толчком для его работы в этой области стали работы Денисона, в которых доказывалось, что технические нововведения и расширение масштабов использования труда и производственного оборудования могли обеспечить в лучшем случае лишь половину увеличения ВНП, реально полученного США в XX веке. Определение других факторов, ответственных за экономический рост, стало непростой задачей для исследователей. Т. Шульц выделил образование. Уровень качества рабочей силы он считал таким же естественным итогом вложений дополнительных средств в образование, как технический прогресс - итогом ассигнований на совершенствование и повышение продуктивности производства Т. Шульц определял человеческий капитал как всё то, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, или того и другого вместе; любой актив - материальный или человеческий, обладающий способностью генерировать поток будущих доходов.
Так же, не мало важный вклад в теорию развития человеческого капитала сделал Г. Беккер.
Человеческий капитал, по Г. Беккеру, так же как и физический подвержен амортизации. Стоимость какой-либо подготовки - общей или специальной - полностью «списывается» в течение периода подготовки. Амортизация физического капитала никогда не осуществляется одним махом, а «списывается» в течение срока, примерно соответствующего продолжительности его экономической жизни. Следовательно, человеческий и физический капитал различаются скорее распределением амортизационных отчислений во времени, а не их наличием или отсутствием.
Функционируя подобно физическому, человеческий капитал имеет некоторые фундаментальные отличия, главное из которых заключается в его неотделимости от личности своего носителя. Как следствие, на рынке устанавливаются только цены за "аренду" человеческого капитала (в виде ставок заработной платы), тогда как цены на его активы отсутствуют. Это серьезно усложняет анализ. Во-вторых, человеческий капитал способен повышать эффективность деятельности, как в рыночном, так и внерыночном секторе и доход от него может принимать как денежную, так и неденежную формы.
Общая теория инвестиций в человеческий капитал, разработанная Г. Беккером, включает подробный анализ инвестиций в человеческий капитал, их влияния на заработки и распределение доходов. По проблеме доходов различных профессиональных и образовательных групп имелись важные пионерские исследования, но практически отсутствовали попытки осмысления процесса инвестирования в людей с общей точки зрения и сколько-нибудь полного анализа вытекающих эмпирических следствий. Проведённый Г. Беккером общий анализ дал унифицированное объяснение широкого круга эмпирических феноменов, которые либо ставили других исследователей в тупик, либо интерпретировались ими, как слишком зависящие от произвольных условий.
1.4 Модели человеческого капитала
Теория «человеческого капитала» позволяет с общих позиций изучать различные явления рыночных отношений, выявлять эффективность вложенных в человеческий фактор финансовых средств, позволяет оценить эффективность экономической деятельности любого предприятия, и на сегодня является одним из важнейших показателей успешности фирмы.
Одно из важных положений теории человеческого капитала заключается в том, что его увеличение находится среди главных причин экономического развития, потому что человеческий капитал составляет большую часть благосостояния общества.
Первая модель, модель «черного ящика» (рис. 1.), показывает сущность человеческого капитала, а именно значимость его для предприятия. В качестве входных параметров выступают образование, воспитание, здоровье, то есть та база, которая делает человека объектом воплощения капитала, а на выходе мы получаем определенную общественную полезность, то есть ту выгоду, которую приносит человеческий капитал предприятию. Она может быть выражена как в материальном показателе (определенный процент прибыли, рост различных финансовых показателей), так и в нематериальном (престиж предприятия, корпоративный дух, интеллектуальная собственность).
|
|
Вторая модель, модель состава (рис.2.), позволяет представить состав человеческого капитала, выделить главные его составные части, чтобы затем исследовать эту категорию с определенной степенью подробности.
Теоретики, изучающие человеческий капитал, по-разному определяют его состав: И.В. Ильинский выделяет следующие составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры. Добрынин А.И. понимает под человеческим капиталом имеющийся у человека запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые содействуют росту его производительности труда и влияют на рост доходов (заработков) .
«Человеческий капитал»-как определяют его большинство западных экономистов - состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг» .
Рассмотрев различные точки зрения о составе человеческого капитала, можно выделить следующие элементы изучаемой категории, а именно: образование, профессиональную подготовку, здоровье, мотивацию, доход, общую культуру.
Третья модель, модель структуры человеческого капитала (рис. 3.), которая представляет собой описание каждого из элементов рассматриваемой категории и взаимосвязь между ними.
Образование включает в себя все те знания, которые человек получает на протяжении своей жизни, то есть общеобразовательные (школьное образование и общеобразовательные дисциплины в высших учебных заведениях) и специальные знания (спецпредметы, нацеленные на получение знаний в конкретной области).
Работоспособность человека в любой сфере экономики, на любой должности в значительной степени зависит от его здоровья. Элемент «здоровье» можно разделить на такие две составляющие как моральное здоровье и физическое здоровье. Физическое - это все то, что человек получает при рождении и приобретает потом, влияющее на его физиологию, а именно, наследственность, возраст, условия окружающей среды и условия труда. Моральное здоровье обеспечивается морально-психологическим климатом в семье и в коллективе.
Профессиональная подготовка включает в себя квалификацию, навыки и опыт работы.
Мотивация может быть как к обучению, так и к экономической и трудовой деятельности.
Под доходом подразумевается определенный процент прибыли на одного человека или с одного человека, то есть результат использования человеческого капитала. В данном случае будет рассматриваться доход одного человека, то есть его заработная плата на предприятии.
Общая культура включает в себя все те индивидуальности, которыми отличается один человек от другого, а в частности это интеллект, творческие способности, воспитание, которое формирует определенные моральные принципы, а так же все те человеческие качества, которые могут повлиять на деятельность предприятия: ответственность, коммуникативность, креативность и даже, как пишет Л. Туроу «уважение к политической и социальной стабильности».
Все элементы человеческого капитала связаны между собой, например, повышая свое образование, человек увеличивает и капитал и здоровья, и процент своего дохода, и повышает общую культуру. Знания и навыки, которыми обладает работник и которые приобретены им благодаря образованию и профессиональной подготовке, включая сноровку, получаемую с опытом работы, составляют определенный запас капитала. Денежная ценность этого запаса капитала определяется ставками заработной платы, по которым человеческий капитал могут «арендовать» работодатели на рынке труда. Поиск работы и миграция увеличивают ценность человеческого капитала конкретных людей благодаря увеличению цены (ставок заработной платы, получаемой в единицу времени за использование знаний и навыков работника) .
Таким образом, человеческий капитал является главной ценностью современного общества, а также основополагающим фактором экономического роста как страны в целом, так и отдельно взятого предприятия. И чтобы увеличить человеческий капитал, необходимо обращать внимание на каждую его составляющую.
2.1 Проблемы формирования и реализации человеческого капитала
как фактора постиндустриального развития в российской экономике
Формирование условий для обеспечения экономического роста в условиях постиндустриальной эпохи наталкивается в России на множество серьезных препятствий. Во-первых, в последнее десятилетие развитие экономики России проходит в условиях ухудшающейся демографической ситуации. Сокращение численности населения вызвано не только низкой рождаемостью (простое воспроизводство населения предполагает 2,15 ребенка на одну женщину, а у нас - средняя рождаемость колеблется между 1 и 2 детьми на женщину), но и высокой смертностью, поэтому естественный прирост характеризуется отрицательными значениями. Особенно значителен рост смертности в группе населения трудоспособного возраста. При этом уровень смертности мужчин в 4 раза выше смертности женщин и в 2-4 раза выше аналогичных показателей для развитых стран. Кроме того, ухудшается соотношение возрастных когорт. По прогнозам Государственного комитета по статистике, к 2016 г. численность пенсионеров в 2 раза превысит число детей и подростков.
Следовательно, в ближайшие десять лет численность населения России существенно уменьшится, что не может не сказаться на количестве трудовых ресурсов. При этом произойдет негативное изменение его возрастной структуры, что отражается в показателе «нагрузка пожилыми» (число пожилых на 1000 лиц трудоспособного возраста), значение которого возрастает, т.к. число лиц моложе трудоспособного возраста снижается. Прогнозируемые изменения в динамике численности и в структуре населения могут стать фактором, противодействующим развитию экономики России. Все это означает настоятельную внутреннюю необходимость повышения эффективности в формировании и использовании трудовых ресурсов страны. Кроме внутренней необходимости решения данной проблемы существует и внешний ее фактор. Это - стремление обеспечить конкурентоспособность российской экономики на мировом рынке.
Проблема сокращения численности населения впервые была отмечена российскими демографами, которые в своих исследованиях в основном оперируют количественными характеристиками населения, а поэтому видят ее решение в росте иммиграции в Россию. Количественный подход к решению проблемы падения численности трудовых ресурсов связан с сохраняющейся у нас в стране приверженностью экстенсивному типу развития и индустриальной ориентации. Результативность количественного подхода к решению проблемы трудовых ресурсов сомнительна и вызывает ряд вопросов.
Первый из них о «качестве» иммигрантов. Если характерной чертой российской эмиграции является высокий уровень образования, то для иммиграции типичен низкий его уровень, что ухудшает качественный состав российских трудовых ресурсов. Во-вторых, иммигрантами чаще всего становятся те, кто не смог адаптироваться за рубежом, что свидетельствует об отсутствии способностей, энергии и воли к решению собственных проблем (здесь речь не идет о политических мигрантах и о тех, кто был вынужден спасаться от военных и социальных катастроф). Где гарантии того, что они смогут эффективно работать в России? В-третьих, для привлечения и обустройства иммигрантов требуются значительные ресурсы, которых так не хватает, по заявлениям российского правительства, для осуществления социальных преобразований в России. Не лучше ли эти ресурсы направить на решение социально-экономических проблем российских граждан-старожилов? В-четвертых, несмотря на призывы государства к тoлeрантному поведению в отношении мигрантов, государственное стимулирование иммиграции может спровоцировать социальные конфликты, связанные с усилением конкуренции на рынке труда, различиями в культурных традициях, бытовой адаптацией иммигрантов и т.п.
Важнейшими путями повышения качества населения могло бы стать развитие сфер здравоохранения и образования. Но в медицинской научной среде России признается неудовлетворительным состояние системы здравоохранения, что вместе с серьезными социально-экономическими проблемами, плохой экологией и иррациональным образом жизни, свойственным многим россиянам, является основной причиной падения численности населения.
Современная система российского здравоохранения постоянно испытывает финансовый голод. Согласно расчетам ВОЗ оптимальный размер бюджетного финансирования системы здравоохранения должен составлять не менее 6 % ВВП страны. В отличие от стран Западной Европы, Японии и Канады, где на здравоохранение направляется 6-9% ВВП, а в СПIА даже 12 %, в СССР расходы на здравоохранение не превышали 4 % от ВВП, а в современной России и того меньше (табл. 1). Если на здоровье американца государство выделяет более 2 700 дол., то на здоровье россиянина -9 дол. в год.
Таблица 1
Расходы на здравоохранение и физическую культуру в ВВП России
Поскольку основная часть населения у нас бедна и часто бывает не в состоянии оплатить необходимые процедуры и медикаменты, а государство не справляется ни с финансированием, ни с оптимизацией размеров и структуры, а значит, с созданием условий для повышения эффективности российского здравоохранения, то необходимо использовать новые принципы его организации и финансирования.
Одним из таких принципов, применяемым во всем мире, является разработка и внедрение различных систем социального страхования. Социальное страхование предполагает разные уровни и источники финансирования, поскольку исходит из существующей дифференциации доходов населения, поэтому для достижения приемлемого объема финансирования здравоохранения используются не только государственные, но и частные средства, в том числе корпоративные источники. Например, в CШA с 1965 г. работает социальная программа «Медикэр», за счет которой в больницах содержатся престарелые и нетрудоспособные. Ее источником является государственный бюджет, точнее, целевые налоги. Кроме того, программа «Медикэр» позволяет осуществить добровольное страхование, предназначенное для оплаты медицинской помощи со скидкой.
Начало российской системе медицинского страхования было положено в 1993 г. Более чем десятилетний период ее функционирования позволяет оценить ее положительные и отрицательные результаты. К числу достижений российской системы медицинского страхования специалисты обычно относят следующее: 1) Здравоохранение получило стабильный источник финансирования ( около 25 % всех расходов на здравоохранение);2) появился новый дополнительный источник финансирования здравоохранения - ДМС (добровольное медицинское страхование); 3)оплата медицинских учреждений зависит теперь от объема и качества оказания услуг; 4) пациент имеет право выбора медицинского учреждения и врача и т.д. Следовательно, проникновение принципов конкуренции в Здравоохранении приносит положительные плоды.
Однако введение медицинского страхования порождает и свои проблемы, к которым следует отнести: 1) неоптимальное распределение финансовых обязанностей между государством и страховыми компаниями; 2) недостаток бюджетного финансирования; 3) неэффективное расходование средств ОМС (обязательного медицинского страхования); 4) Затянувшаяся реструктуризация сети медицинских учреждений, низкая эффективность их использования; 5)дефицит современных технологий и оборудования; 6) несоблюдение условий договоров, а часто и нарушение прав пациентов. Практика российской страховой медицины показывает, что страховые медицинские компании скорее заинтересованы не в достижении здоровья пациентов, а в увеличении продолжительности процессов излечения, т.к. это ведет к росту финансовых поступлений в их бюджеты.
По мнению ряда экономистов, неэффективность российской системы медицинского страхования вызвана тем, что она была «абсолютно новой для России, все ее институты нужно было выращивать заново». Проблема формирования этих институтов определяется: 1) наличием асимметрии информации о новшествах в организации здравоохранения и недоверием населения; 2) нехваткой опыта у страховых компаний, слабой конкуренцией между ними, отсутствием у них серьезных стимулов к проведению реального контроля над лечебными учреждениями; 3) противодействием со стороны влиятельных врачебных кругов, уже имевших частную врачебную практику и т.д. В Результате «реформа здравоохранения остановилась на полдороги».
Еще одной важной проблемой, с которой столкнулось сегодня российское государственное здравоохранение является кадровая проблема. С одной стороны, происходит перелив трудовых ресурсов здравоохранения из государственного в частный сектор, а с другой - идет отток работников, особенно молодых специалистов, из отрасли. В результате оказывается, что и ресурсы на подготовку затрачены зря, и хороших специалистов в здравоохранении недостаточно Но справедливости ради следует отметить, что, например, Европа шла к сегодняшнему высокому уровню современной системы медицинского страхования и состояния здравоохранения не менее 200 лет.
Помимо социального страхования частных индивидуальных инвестиций, еще одним источником финансирования капитала здоровья могут быть корпоративные инвестиции. Но чаще всего они распространяются лишь на высший менеджмент. Что же касается корпоративных инвестиций в здоровье рядовых работников, то они сегодня совершенно нетипичны. Более того, даже для благополучных предприятий сегодня является характерной ситуация, когда не оплачиваются отпуска по болезни, что, с одной стороны, заставляет работников самостоятельно заботиться о профилактике своего здоровья, а с другой - вынуждает их поступаться своим здоровьем ради сохранения занятости. Неудивительно, что современному российскому обществу свойственен низкий уровень здоровья населения. Весьма печально, что сложившаяся ситуация имеет долгосрочные негативные Последствия.
Проблемой, тесно связанной с эффективностью Здравоохранения и профилактикой Здорового образа жизни, является Развитие физкультуры и спорта. Государство все в большей степени уходит из этой сферы, передан многие ее объекты в частные руки. В результате типичные потребители услуг такого рода учреждений - дети и молодежь - сталкиваются с ограничениями в удовлетворении своих потребностей. Кроме того, характерной чертой сегодняшнего дня стало использование многих спортивных сооружений не по назначению. Все это негативно сказывается на здоровье населения, особенно молодежи.
Не менее значимым направлением повышения качества населения в условиях постиндустриальной трансформации является развитие системы образования, и прежде всего высшего образования, поскольку именно оно, во-первых, служит основой и источником развития науки, а значит, современных высоких технологий, а во-вторых, обеспечивает большие гарантии горизонтальной и вертикальной мобильности человека.
Россия и сегодня располагает многочисленным высокообразованным населением, научными школами мирового класса, а российское высшее образование получает высокую оценку мирового сообщества.
Но российское образование, так же как и российская наука, испытывает множество проблем. Одной из них является старение кадрового состава. По данным Госкомстата в 2002 г. средний возраст в целом по стране составлял 39,2 года, тогда как средний возраст в научной сфере равен 48,5 годам (кандидата наук -52,7 лет, доктора -60,6 лет), что создает угрозу разрыва научной традиции. Одним из объяснений ухудшения возрастной структуры занятых в сфере образования и науки является сложившийся в ней низкий даже по российским меркам уровень доходов (табл.2).
Данные представленной таблицы свидетельствуют о том, что относительная номинальная заработная штата в образовании на протяжении второй половины 90-х гг. неуклонно снижалась как по отношению к средней по стране, так и по сравнению с заработной платой в промышленности, и особенно в финансовом секторе, поэтому занятые в сфере образования ищут стратегии выхода из сложившейся ситуации. Например, стремясь компенсировать недостаток дохода по основному месту работы, они вынужденно избирают стратегию вторичной занятости, что, с одной стороны, ведет к избыточной интенсивности труда и невозможности нормального воспроизводства человеческого капитала, к дисквалификации, а с другой - ограничивает возможности научно-исследовательской работы. Часть работников сферы образования уходят из нее в альтернативные, более доходные сектора экономики.
Таблица 2
Начисленная заработная плата
| Номинальная зарплата |
||||||
| всего в среднем |
в промышленности |
в образовании |
в финансовом секторе |
|||
| Годовые показатели, руб. |
||||||
Но дело не только в низком уровне заработной платы, в целом государственное финансирование российского образования оказывается недостаточным. В последние годы оно составляет 4,1-4,2 % расходов государственного (федерального) бюджета, или 0,6-0,75 % ВВП России, что существенно меньше по сравнению с бюджетами образования развитых стран мира (5-6 % ВВП). Все это свидетельствует о недопонимании государством роли образования в современном мире и недостаточном внимании российского общества к перспективам своего развития.
Одним из вариантов реакции на ситуацию, сложившуюся на российском рынке квалифицированного труда, является эмиграция, что ведет к ухудшению качественного состава населения. За период с 1992 по 2002 г. Россию покинули 7 млн чел., преимущественно с высшим образованием. Причем значительную долю эмиграции составляет молодежь, для которой низкая экономическая отдача от образования в России особенно характерна. Условия предлагаемые зарубежными компаниями, как правило, оказываются более привлекательными ввиду более высоких заработков и наличия заметной дифференциации ставок заработной платы в зависимости от уровня квалификации работников, Не менее значимым мотивом эмиграции для выпускников российских вузов является наличие высокопрофессиональной среды, возможность проведения научных исследований и открывающиеся перспективы профессионального и научного роста.
В результате оказывается, что российская система образования в значительной степени готовит квалифицированных специалистов не для России, а для других стран. Если сложившая тенденция будет развиваться, то российский рынок труда может столкнуться (в ряде случаев уже сегодня сталкивается) с недостатком высококачественных трудовых ресурсов, а дефицит ресурсов труда высокого качества может стать препятствием для экономического роста в России.
Корень сложившихся проблем следует искать в идеологической, а не в финансовой сфере. Присущее России представление о малой значимости отдельного человека и его низкой «цене» формировалось в течение длительного времени и под воздействием целого ряда факторов.
Прежде всего, это фактор численности населения. В России всегда было многочисленное население, что, с одной стороны, означало низкую ценность отдельного человека для работодателя (в терминах теории предельной полезности - его низкую предельную полезность), а с другой стороны, порождало представление об однородности труда и полной взаимозаменяемости работников. Кроме того, для российского населения в целом характерен низкий уровень материальных притязаний, чему способствовали особенности отечественной истории (крепостное право, ограничение личных свобод уже в ХХ в., разрушительные социальные и природные катаклизмы, тяжелый для проживания климат и т.п.). дешевый труд считался и продолжает считаться преимуществом России. Однако именно низкая заработная плата была и остается тормозом развития экономики. Еще в СССР дорогостоящее оборудование замещалось дешевым трудом, поэтому не было особых стимулов к инвестированию в человека, в его образование, во внедрение НТП. И сегодня отношение бизнеса к труду не претерпело радикальных изменений. Логика этих отношений такова: для чего что-то менять, если результат, пусть и худший по сравнению с экономиками других стран, достигается при использовании более дешевого ресурса. Таким образом, и сегодня дешевый и малоэффективный труд замещает и вытесняет более дорогой ресурс - капитал, в том числе и человеческий.
В России существует стереотип, в соответствии с которым расходы на образование, поддержание здоровья рассматриваются как затраты, а не как инвестиции в формирование Человеческого капитала, который приносит отдачу. В связи с этим мы серьезно отстаем от развитых зарубежных стран, причем в экономическом, а не только гуманитарном плане. Если сегодня на Западе человеческие ресурсы рассматриваются как ведущий фактор производства, а сфера образования - это одна из сфер формирования человеческого капитала, то у нас система образования по-прежнему не считается производственной, а запас образования отдельного человека не включается в число факторов производства. Поэтому расходы на образование воспринимаются как издержки, а отсюда следует вполне логичный вывод - издержки нужно сокращать. Этим объясняется расхожее мнение об избыточности населения с высшим образованием и недостаточности - с профессиональным.
Если сопоставить количественные показатели российской высшей школы (в данные по России включены аспиранты и докторанты в соответствии с Международной стандартной классификацией образования) с аналогичными показателями развитых стран, то проблема оказывается надуманной (табл. 3).
Заметим, что сетования на избыточность доли населения с высшим и недостаточность - с профессиональным образованием не являются специфичными для России. Правительства целого ряда стран прилагают усилия для изменения предпочтений молодежи в пользу профессионального образования. Но попытки ограничить стремление молодежи к получению высшего образования жесткими административными методами, даже если последние продиктованы текущими потребностями рынка труда, нигде еще не принесли положительных результатов.
Таблица 3
Численность студентов высших учебных заведений в странах
«Большой восьмерки» в расчете на 1000 человек населения
*Студенты средних профессиональных и высших учебных заведений, аспиранты и докторанты.
Мировая практика образования показывает, что профессиональное образование не составляет альтернативы высшему, поскольку точно спрогнозировать экономические и технологические изменения, а значит структуру профессиональной подготовки, невозможно. То же относится и к профессиональной карьере человека, развивающейся на протяжении всей его жизни. Высшее образование в отличие от узкого профессионального позволяет человеку быть более мобильным в освоении новых знаний и профессий, а значит, быть более конкурентоспособным на рынке труда. Следовательно, «если поставить экономику на дорожку запланированных специальностей, это будет медвежьей услугой экономическому росту». Это обстоятельство было отмечено еще А. Маршаллом, который писал, что «квалифицированный ручной труд... столь узко специализирован, что его совершенно невозможно перенести с одной профессии на другую», он «неуклонно становится все менее существенным фактором в производстве». И наконец, помимо своего прямого назначения высшее образование создает ряд положительных внешних эффектов, выражающихся в росте уровня общей культуры, расширении кругозора, в приобретении навыков самостоятельного освоения знаний, коллективного творчества и т.п.
Российское правительство, осознавая настоятельную необходимость решения проблем в социальной сфере, предпринимает шаги к поиску выхода из них. Но сегодня социальная политика российского государства не ориентирована на человека, на развитие человеческого капитала. Реформы, начавшиеся в различных сферах социальной жизни, скорее свидетельствуют о том, что государство склонно переложить всю ответственность за сложившуюся ситуацию на самих граждан. Подтверждением этого стали современные социальные реформы: пенсионная, реформы образования и здравоохранения.
Ожесточенный протест населения вызвала монетизация льгот пенсионеров, которая ухудшила положение многих из них, т.к. все льготы до монетизации оценивались, по свидетельству Е. Гонтмахера (научного руководителя Фонда социальных исследований и инноваций), в 7 трлн руб. в год, а в бюджет 2005 г. на потребности пенсионеров, ранее удовлетворяемые за счет льгот, заложено лишь 171, 3 млрд руб. Следовательно, монетизация льгот не была предназначена для решения социальных проблем людей с низкими доходами. Очевидно, она была вызвана намерением правительства и бизнеса снизить социальные налоги предприятий, а значит, и издержки производителей, особенно тех из них, кто специализируется на экспортной продукции. В 90-е гг., как известно, курс рубля устойчиво снижался по отношению ко всем резервным валютам, особенно по отношению к доллару, что стимулировало экспорт и позволяло экспортерам получать высокие прибыли без снижения доли заработной платы в издержках. Но с начала ХХI в. ситуация меняется: рубль начинаёт расти и вместе с этим ухудшаются конкурентные позиции российских экспортеров на внешних рынках. Все это вызвало необходимость снижения издержек, и, очевидно, выход был найден в сокращении доли затрат на труд и начислений на них, что получило свое выражение в исходном варианте монетизации социальных льгот.
Реформы в других сферах, связанных с формированием человеческого капитала, также вызывают вопросы. Так, участие в Болонском процессе призвано интегрировать российское образование в формирующееся единое европейское образовательное пространство, что, по замыслу авторов реформ, должно повысить качество образования, обеспечить большую мобильность выпускникам наших учебных заведений, гарантировать для них возможности продолжения образования за рубежом и лучшие позиции на рынке труда. Но некоторые намечаемые преобразования в рамках этого процесса могут иметь негативные последствия. Например, переход на двухуровневый процесс образования, возможно, будет усиливать социальную дифференциацию населения по показателю доходов. С чем это Связно?
Первая ступень высшего образования (бакалавриат) предполагает государственное финансирование. Но бакалавриат не является полным высшим образованием, поэтому может ухудшить позиции выпускников на рынке труда, поскольку наиболее перспективные фирмы отдают предпочтение работникам с полным высшим образованием. Магистратура уже сегодня рассматривается как коммерческая форма обучения, что ограничивает возможности получения полного высшего образования для тex, кто не располагает определенным уровнем доходов. Кроме того, процесс формирования системы магистратуры предполагает определенный временной период для приспособления самих университетов, В незаполненную временную нишу российского рынка образовательных услуг неизбежно ринутся зарубежные университеты, и необязательно самые лучшие.
Реформа образования повлечет и его структурные преобразования, т.к. предполагается обеспечить государственным финансированием лишь часть университетов, что стало одной из причин возникновения тенденции к объединению региональных высших учебных заведений в гигантские учреждения. В 90-е гг. университеты, стремясь, с одной стороны, к получению больших бюджетных средств, а с другой - к большему соответствию спросу на различных рынках труда, быстро росли, Открывали все новые факультеты и специальности. Сегодня даже для провинциальных университетов не редким является наличие 20 и более факультетов. Объединение таких крупных учреждений под единой управленческой крышей неизбежно столкнется с отрицательным эффектом масштаба, а значит, с падением уровня эффективности управления и ростом административных расходов.
Другим готовящимся нововведением является увеличение учебной нагрузки преподавателей, что неизбежно приведет к падению качества преподавания, снижению Возможностей занятия наукой, к уменьшению реальных доходов. Не секрет, что государственные университеты с их весьма низким уровнем оплаты труда преподавателей рассматриваются многими из них в качестве «порта приписки». Преподаватели не покидают свою работу лишь потому, что имеют возможность дополнительных заработков в коммерческих структурах, которыми сегодня обросли государственные университеты, и (или) в юридически самостоятельных коммерческих учебных заведениях. Увеличение учебной нагрузки будет означать, что времени и физических сил для дополнительных заработков не останется. Возможной и преобладающей стратегией преподавателей в этих условиях может стать работа по совместительству (полставки и т.д.), что не будет способствовать повышению качества преподавания.
По мнению А. Фурсенко (министр образования и науки РФ), должны произойти изменения отношений государства, вуза и студента в направлении ужесточения ответственности сторон. В связи с этим им высказывалось мнение о необходимости установить ответственность выпускников вузов, которая должна выражаться в обязанности отработать по полученной специальности в течение определенного времени. В противном случае выпускник должен вернуть деньги, затраченные государством на его подготовку. Следовательно, фактически предлагается восстановление системы распределения выпускников. Но не вполне понятно, как эта система будет работать в рыночной экономике: фирмы осуществляют пополнение своего персонала через рынок труда, а не по указанию министерства образования.
Кроме того, уже сегодня в студенческой среде существует практика фиктивной занятости. Целью фиктивной занятости является накопление стажа работы, который вместе с дипломом о высшем образовании является фактически необходимым требованием рынка труда при занятии вакансий. Требование отработки определенного числа лет по окончании вуза также может быть обеспечено фиктивными свидетельствами. И наконец, свидетельство о факте отработки по месту распределения может быть обеспечено посредством неформальных связей. В результате усилится замкнутость социальных страт, поскольку предполагаемые меры отрицательно скажутся на возможности получения высшего образования и дальнейшего трудоустройства для тех, кто не располагает ни деньгами, ни социальными связями. В этом случае образование, которое часто рассматривается в качестве эффективного способа борьбы с бедностью, более предпочтительного по сравнению с прямым перераспределением доходов, не выполнит свою функцию «великого уравнителя». А как отмечал еще А. Маршалл, «нет более пагубного для национального богатства расточительства, чем... разорительное пренебрежение, допускающее, чтобы талантливый человек, которому суждено было родиться в семье бедняков, растрачивал свои способности в примитивном труде».
Для российской экономики последних десятилетий весьма характерна ориентация не на долгосрочные а на краткосрочные цели, что, возможно, связано с настроениями периода длительного экономического спада, последующей нестабильности в экономике и политике. По-видимому, неэффективное использование человеческого капитала также объясняется предпочтением текущих, часто краткосрочных выгод. В результате важнейшим фактором экономического роста по-прежнему выступает природный фактор.
Но природные богатства уже не раз играли негативную роль в развитии экономики России. Например, резкий рост уровня цен на мировом рынке энергоносителей и сырья в начале 70-х г. ХХ в. привел к тому, что выбор был сделан в пользу краткосрочных целей, а не назревших экономических реформ. Последовавшее затем в середины 80-х гг. падение цен на нефть, вызванное начавшимися неконсервативными реформами на Западе и процессом деиндустриализации сыграло свою роль в крушении СССР и его экономики. Сегодня ситуация повторяется; мировые цены на нефть уже несколько лет держатся на очень высоком уровне. Но это не может продолжаться бесконечно. Научный и технологический поиск заменителей естественных энергоносителей даст свои результаты, а процесс деиндустриализации в экономике стран - основных потребителей нефти приведет к тому, что при сохранении современных стратегий Россия останется без невоспроизводимых природных ресурсов и с упущенными конкурентными возможностями.
Развитие процессов глобализации и переход к постиндустриальному обществу требуют от России выявления новых абсолютных и сравнительных преимуществ, которые не лежат в индустриальной плоскости. Российская продукция материального производства характеризуется низкой конкурентоспособностью ввиду ее высокой энергоемкости, что связано, в частности, с географическими и климатическими особенностями. Переход к постиндустриальной стадии открывает для нас новые возможности переориентации экономики - специализацию на производстве знаний, информации, высоких технологий. Ресурсы для этого в России имеются. Один из важнейших среди них - это российская высшая школа, традицией которой является «фундаментальность, причем системная, обеспечивает завершение общего образования в части компетенций общего характера. Иначе говоря, российское высшее образование -это не только профессия, но и “общее развитие человека».
Для совершенствования и эффективного использования, имеющихся в России ресурсов постиндустриального развития требуется ряд условий. Первым из них является признание запаса способностей человека, сформированных инвестициями в них и применяемых в экономической деятельности, в качестве капитала. Второе, не менее важное условие - формирование экономической политики, направленной на развитие этих способностей при финансовой поддержке основных инвесторов в человеческий капитал (домохозяйств (индивидов), фирм и государства).
Каждый из инвесторов должен получать соответствующую отдачу от совокупных инвестиций, причем отдача эта выступает в специфической форме. Индивид, совершенствуя свои способности и достигал более высокого уровня образования и квалификации, получает более высокую заработную плату, включающую отдачу на увеличенный человеческий капитал, новые возможности профессионального роста, более высокие статусные позиции на рынке труда, дополнительные ресурсы для поддержания и развития своего здоровья. Фирма, произведшая инвестиции в своего работника, достигает более высокой прибыли, т.к. улучшается структура продукции, растет ее количество и качество. Результатом отдачи от инвестиций в человеческий капитал для государства становится экономический рост, а для государственного бюджета - возросшая сумма налоговых поступлений, поскольку увеличивается налогооблагаемая база.
Процесс формирования человеческого капитала требует оптимального распределения функций и взаимодействия инвесторов. эффективное взаимодействие инвесторов в человеческий капитал возникает тогда, когда между всеми экономическими агентами достигается консенсус, обеспечивающий интересы каждой из сторон. Функцией государства в этом взаимодействии является создание условий для формирования общего человеческого капитала. Это выражается в снабжении индивида общим образованием, здоровьем, оптимально необходимым для выполнения работником трудовых функций, общественной системой его социализации. Тем самым государство обеспечивает горизонтальную мобильность индивида-работника.
Гармонизация интересов экономических агентов предполагает наличие экономических и институциональных предпосылок, находящихся во взаимодействии и взаимовоздействии. К числу таких предпосылок относятся сложившиеся общественные ценности, выступающие в качестве ориентира общественного развития. Процесс формирования общественных ценностей занимает продолжительное время и зависит от множества обстоятельств. Особую роль в этом процессе играет государство. Именно государство, выполняя институциональную и бенчмаркинговую функции, может способствовать установлению таких правил и норм общественной жизни, которые будут ориентиром для частного бизнеса.
Бизнесу (фирме) требуется не общий, а специфический работник, Приспособленный к его производственным потребностям, работник, который в состоянии решать специфические задачи конкретной фирмы. Чем активнее фирма инвестирует в специфический человеческий капитал, чем больше величина корпоративных инвестиций, тем активнее становится вертикальная (внутрифирменная) мобильность индивида, тем успешнее осуществляется его карьера. Если функция формирования общего человеческого капитала государством не будет выполнена или выполнена не полностью, тогда фирма не получит основы для формирования специфического человеческого капитала своего персонала. Следовательно, фирма объективно заинтересована в том, чтобы бюджетные средства, выделяемые на образование, здравоохранение, социализацию, использовались полно и максимально эффективно.
Если бы человеческий капитал был признан таковым на уровне государственной политики, то государство могло бы воздействовать на частный инвестиционный процесс путем использования широко принятых в мире приемов стимулирования инвестиций в физический капитал, например при помощи механизма инвестиционных налоговых льгот. Этот механизм предполагает, что если фирма осуществляет инвестирование в передовые технологии или просто в новое оборудование, то государство не подвергает налогообложению такую часть общей прибыли фирмы, которая соответствует инвестициям в новые технологии, оборудование и т.п. В нашем случае - это инвестиции в здоровье, образование, социализацию населения, в частности молодежи. Освобождение от налогообложения той части прибыли фирм, которая соответствует инвестициям в эти объекты, было бы хорошим стимулом для корпоративных специфических инвестиций в человеческий капитал. Для целей стимулирования частных корпоративных инвестиций можно использовать и систему инвестиционных налоговых кредитов, которая построена на том, что в разных отраслях доля затрат на новые технологии в издержках фирмы отличается. Государство, желая стимулировать инвестиции в нужных направлениях, устанавливает следующее правило: те фирмы, у которых указанный показатель (инвестиции по данному направлению) выше среднеотраслевой величины, имеют право на получение специального кредита, предназначенного для уплаты налога. Кредит предоставляется на выгодных условиях - под низкий процент, на продолжительный срок, обеспечивается государственным страхованием. Таким способом государство могло бы стимулировать частные инвестиции в человеческий капитал и по их размеру, и по направлениям.
Российская система высшего образования может использовать апробированный за рубежом опыт взаимодействия с частным бизнесом. Это - практика корпоративных кредитов, предоставляемых студентам - будущим сотрудникам фирмы; это специальные банковские кредиты для получения образования. Правда, и такие меры не гарантируют успех для талантливых, но бедных выпускников вузов. Однако их шансы возрастают, поскольку частный бизнес, в том числе и в России, объективно заинтересован в привлечении эффективных трудовых ресурсов.
Формирование и использование социального капитала, с одной стороны, выступает фактором развития демократии, а с другой стороны, для своего развития требует демократических предпосылок, одной из важнейших среди которых является гражданское общество. Использование социального капитала в современной рыночной экономике России часто имеет отрицательные последствия, в частности для рынка труда. Но, по-видимому, здесь уместно вспомнить замечание Дж. Псахаропулоса о том, что «никакая экономика не может длительное время уклоняться от фундаментальных рыночных сил», поэтому запас социального капитала и у нас в России, очевидно, когда-то в будущем будет использоваться по этим законам.
Для осуществления реформ, проводимых в социальной сфере, в сфере формирования человеческого капитала, безусловно, потребуются финансовые ресурсы. Сегодня в российской экономике имеются финансовые резервы, которые могут быть инвестированы в наше будущее, в человеческий капитал и которые не должны лежать мертвым грузом в виде некоего стабилизационного фонда. Какими бы надежными не казались сегодня активы этого фонда, они могут растаять (и уже есть факты их сокращения) ввиду действия факторов экономической неопределенности.
Свидетельством малой надежности финансовых активов являются возникающие в последнее время то в одной, то в другой стране мира кризисы. Как показывает мировая практика, выход из них обеспечивается как раз человеческим капиталом. Следовательно, существует единственный актив, в надежности которого можно не сомневаться, - это человеческий капитал, воплощенный в населении страны, в ее трудовых ресурсах; это - здоровье, образование и его социальный капитал.
Несмотря на начавшиеся рыночные реформы и намерение России войти в число мировых экономических лидеров, российская экономика по-прежнему использует человеческий капитал неэффективно, следствием чего является падение отдачи от него и с индивидуальных позиций, и с позиций работодателя, и экономики в целом. Следует отметить, что хотя теория человеческого капитала имеет более чем 50-летнюю историю, но практическая реализация ее выводов за рубежом началась относительно недавно. Поясняя это обстоятельство, Т. Давенпорт отмечает, что «компании рассматривали рабочих как издержки, и они относились к людям таким же образом, как и к другим издержкам, - стремились их сократить. Однако по прошествии десятилетий организации осознали, что человеческий капитал - способности, поведение, энергия рабочих - нельзя игнорировать, если менеджеры отыскивают пути достижения конкурентных преимуществ. Где-то в середине 90-х гг. наступило прозрение. Нанимаемые больше не рассматриваются как издержки, они считаются активами. Следовательно, важным фактором решения не только социальных, но и экономических проблем является ценностная переориентация и индивидов, и корпорации, и государства. Важнейшей общественной ценностью должен стать человек, а ресурсы человека, человеческий капитал - главным источником экономического развития России.
Заключение
Человеческий капитал - капитал, представленный в индивидууме потенциальной способностью приносить доход, основанной на врожденных интеллектуальных способностях и таланте, а также знаний и практических навыков, полученных в процессе обучения, образования и практической деятельности человека. Теория человеческого капитала берет свое начало еще в XVII веке, в работах Уильяма Пети и Адама Смита. Заслуга ее выдвижения принадлежит известному американскому экономисту, лауреату Нобелевской премии Т. Шульцу, а базовая теоретическая модель была разработана в книге Г. Беккера.
Сегодня для решения проблемы формирования и развития человеческого капитала России имеются все возможности. С одной стороны, есть объект инвестирования: хорошо известные в мире научные школы; развитая система образования; высокая готовность населения, особенно молодежи, к самосовершенствованию о чем свидетельствуют высокие конкурсы в Высшие учебные заведения; сложившаяся сфера здравоохранения. С другой стороны, финансовая ситуация последних лет создает возможность роста инвестиций в так называемую социальную сферу (сферу производства человеческого капитала).
Микро- и макроуровни решения проблемы человеческого капитала тесно взаимосвязаны поскольку его формирование и реализация предполагают наличие не только денежных ресурсов, но и воли микро- и макроагентов экономических процессов, их заинтересованности в достижении цели. При этом у индивида должны быть серьезные основания для выбора стратегии формирования человеческого капитала, т.к. возможны принципиально отличающиеся стратегии жизненного пути и выбор одной из них означает отказ от других, воз можно не менее эффективных по критерию дохода. Для того чтобы индивид предпочел стратегию формирования своего человеческого капитала, а предприятие, на котором он будет впоследствии занят, организационно и финансово поддержало его выбор, необходим сигнал заинтересованности в создании и развитии запаса способностей индивида со стороны государства. Если стратегия формирования человеческого капитала, выбранная индивидом, не будет поддержана ни государством, ни бизнесом, то это станет поводом для пересмотра приоритетов и со стороны индивида, что отрицательно скажется на возможностях экономического развития России.
Список использованной литературы
1. Мировая экономика и международные отношения, 2001, №12, С.42.
2. Экономическая энциклопедия. М., 1999, С.275.
3.См.:Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: Формирование, оценка, эффективность использования. СПб.:Наука, 1999, С.44.
4.Мировая экономика и международные отношения, 2001, №12, С.49.
5. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина
6.Смирнов В.Т. Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование: монография / Смирнов В.Т., Сошников И.В., Романчин В.И., Скоблякова И.В.; под ред. д.э.н., профессора В.Т. Смирнова. – М.: Машиностроение-1, Орел: ОрелГТУ, 2005. – 513 с.
7.Корчагин Ю. Широкое понятие человеческого капитала / Юрий Корчагин / / http://www.lerc.ru/
8.Кочеткова А. Формирование человеческого капитала: (системно-концептуальный подход)/ А. Кочеткова // Alma Mater: Вестник высшей школы. - 2004. - N 11. - С. 17-21. - Библиогр.: с. 21 (7 назв.).
9.Капелюшников Р. Современные западные концепции формирования рабочей силы. – М.: Наука, 1981.
10.Корицкий А.В. Введение в теорию человеческого капитала: Учебное пособие – Новосибирск: СибУПК, 2000. – 112 с.
11.А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича. СПб.: Изд. СПбГУЭФ, «Питерком». 1999. – С. 366, 544.
12.Полищук Е. Человеческий капитал в экономике современной России: проблемы формирования и реализации. – Ижевск 2005-150 с.
13. Численность студентов (таблица)