На правах рукописи

Каменская Светлана Владимировна

Правовое регулирование оплаты труда работников

организаций внебюджетной сферы

Специальность 12.00.05. – трудовое право;

право социального обеспечения

диссертации на соискание ученой степени

кандидата юридических наук

Москва – 2013

Работа выполнена в Образовательном учреждении профсоюзов высшего профессионального образования «Академия труда и социальных отношений».

Научный руководитель:	кандидат юридических наук, доцент, Заслуженный юрист Российской Федерации Кучма Маргарита Ивановна
Официальные оппоненты:	Миронов Владимир Иванович доктор юридических наук, профессор, заведующий кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права ФГБОУ ВПО «Российский государственный университет нефти и газа им. И. М. Губкина»
	Коршунова Татьяна Юрьевна кандидат юридических наук, доцент, ведущий научный сотрудник Федерального государственного научно-исследовательского учреждения «Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации»
Ведущая организация:	ФГБОУ ВПО «Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова»

Защита состоится «20» сентября 2013 года в 14.00 на заседании диссертационного совета Д 602.001.04 Образовательного учреждения профсоюзов высшего профессионального образования «Академия труда и социальных отношений» по адресу: 119454, г. Москва, ул. Лобачевского, д. 90.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Образовательного учреждения профсоюзов высшего профессионального образования «Академия труда и социальных отношений».

Ученый секретарь диссертационного совета

кандидат юридических наук Гефтер Ю.А.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В современных условиях расширения децентрализованного регулирования трудовых отношений и, в частности, в области оплаты труда, работодатели наделены значительными полномочиями по регламентации заработной платы работников. Особенно это касается организаций внебюджетной сферы, которые вследствие самостоятельного распоряжения прибылью от приносящей доход хозяйственной деятельности в меньшей степени, нежели бюджетные организации, связаны лимитом финансовых средств на оплату труда, а также предписаниями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов.

Большинство вопросов, касающихся оплаты труда работников организаций внебюджетной сферы, решается посредством региональных и отраслевых соглашений, коллективных договоров, локальных нормативных актов и трудовых договоров, что не исключает ошибок, искажений и неточностей, приводящих в действительности к ущемлению прав и законных интересов работников. На практике нередко именно во внебюджетной сфере наблюдается отступление работодателей от правовых предписаний, установленных как в централизованном порядке, так и в процессе коллективно-договорного регулирования: происходит задержка выплаты заработной платы, её необоснованное уменьшение, выдача денежных сумм неофициально («в конверте»), производство различных выплат, не связанных с условиями труда, характером работы, квалификацией работника и т.д.

Подобные проблемы, а также несовершенство действующего трудового законодательства (с момента принятия Трудового Кодекса РФ положения раздела VI «Оплата и нормирование труда» неоднократно изменялись) делают отношения по оплате труда работников организаций внебюджетной сферы нестабильными и требуют основательного исследования.

В литературе по трудовому праву наиболее полно освещены единые для всех организаций положения об оплате труда. Специальных исследований правового регулирования оплаты труда работников российских организаций внебюджетной сферы не проводилось. Между тем, по данным Федеральной службы государственной статистики на 2011 год, число предприятий частной собственности составило 85,6% против 7,3% – государственной и муниципальной, более половины всех трудящихся задействовано во внебюджетном секторе экономики

Целью настоящего исследования является комплексный анализ действующих правовых норм об оплате труда работников организаций внебюджетной сферы, выявление особенностей этих правовых норм, влияющих как положительно, так и отрицательно на реализацию права работников на заработную плату, для дальнейшего совершенствования правового регулирования оплаты труда работников таких организаций.

Для достижения данной цели ставятся следующие задачи:

1. Выявить преемственность используемых в настоящее время правовых норм об оплате труда в процессе исторического развития трудового законодательства.
2. Определить влияние централизованных и договорных начал на регламентацию отношений по оплате труда работников организаций внебюджетной сферы.
3. Обозначить уровни правового регулирования оплаты труда таких работников.
4. Раскрыть специфику установления условий оплаты труда работников в соглашениях и коллективных договорах организаций внебюджетной сферы.
5. Показать различия разрабатываемых и применяемых во внебюджетной сфере систем оплаты труда и сравнить их с действующими в бюджетной сфере.
6. Рассмотреть механизм стимулирования труда работников организаций внебюджетной сферы.
7. Исследовать вопросы участия названных работников в прибыли организаций.

Объектом диссертационного исследования являются отношения по оплате труда работников организаций внебюджетной сферы.

Предмет исследования – нормы трудового права, касающиеся объекта настоящего исследования, а также практика их реализации.

Методологической основой исследования выступают общенаучные и специальные методы, такие как: логический, исторический, системный, диалектический, метод прогнозирования, обобщения и абстрагирования, сравнительно-правовой, формально-юридический и другие.

Нормативную основу исследования составляют международные акты, содержащие положения об оплате труда лиц, работающих по найму, законодательные и иные нормативно-правовые акты Российской империи, СССР, Российской Федерации и субъектов РФ по теме диссертации, положения федеральных, региональных и территориальных соглашений, коллективных договоров и локальных нормативных актов внебюджетных организаций.

Теоретическая основа диссертации представлена трудами ведущих отечественных (дореволюционных, советских и российских) ученых и специалистов: Александрова Н.Г., Андриановской И.И., Дмитриевой И.К., Каринского С.С., Козиной Е.В., Кучмы М.И., Лившица Р.З., Лушникова А.М., Лушниковой М.В., Нуртдиновой А.Ф., Пашерстника А.Е., Петрова А.Я., Пономаревой Г.А., Процевского А.И., Сазановой Н.В., Саликовой Н.М., Смирнова Д.А., Снигиревой И.О., Таля Л.С., Хныкина Г.В., Цехмистера П.Б. и других. Помимо этого в настоящем исследовании используются работы экономистов: Бабыниной Л.С., Бритовой В.С., Жукова А.Л., Сковпень В.А., Ракоти В.Д., Чемекова В.П., Яковлева Р.А. и др.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что в нем впервые проводится комплексный анализ правового регулирования оплаты труда работников организаций внебюджетной сферы. Ранее в поле зрения ученых попадали в основном те вопросы заработной платы, которые в равной мере касались работников бюджетных и внебюджетных организаций. Сравнения их правового регулирования не проводилось, а отдельные вопросы оплаты труда лиц, работающих во внебюджетной сфере, рассматривались фрагментарно.

Наиболее значимые результаты, отражающие новизну исследования, содержатся в следующих положениях, выносимых на защиту.

1. Генезис такого института трудового права, как оплата труда, неразрывно связан с процессом развития в России правового регулирования труда. Анализ нормативных правовых актов о труде дореволюционного периода дал основание автору диссертации утверждать, что правовые нормы об оплате труда имеют более чем двухсотлетнюю историю. Устав о промышленном труде 1913 года (УПТ 1913 года) , с которого многие исследователи начинают изучение положений об оплате труда, уже можно назвать актом, вобравшим в себя ряд существенных правил о заработной плате из российских законов, принятых в XVIII – XIX веках.

Выявлены положения, одни из которых не менялись на протяжении ста лет (порядок, место и сроки выплаты заработной платы); другие – периодически то вводились, то отменялись (формы оплаты труда, соотношение минимального размера оплаты труда с прожиточным минимумом, одновременное применение централизованного и договорного регулирования), третьи – появились лишь в ТК РФ (определение понятия заработной платы и выделение составляющих ее частей; перечень основных государственных гарантий по оплате труда работников; порядок установления величины минимальной заработной платы в субъекте РФ).

На основе исторических изысканий опровергается мнение ряда специалистов, считающих новеллами в российском законодательстве и колдоговорной практике некоторые из действующих сегодня положений (например, материальную ответственность работодателей за задержку выплаты заработной платы).

2. Несмотря на то, что в трудовом законодательстве не названы какие-либо различия положения работодателей в зависимости от источника их финансирования, обосновывается мнение, что организации внебюджетной сферы имеют большую степень свободы в решении вопросов оплаты труда в договорном порядке, чем организации, финансируемые из бюджетов различных уровней. В основе различий в соотношении государственного и договорного регулирования оплаты труда в организациях бюджетной и внебюджетной сферы лежат не только источник и механизм формирования средств на оплату труда, но и различная степень связанности работодателей нормативными предписаниями государства. Аргументируется влияние нормативных правовых актов об оплате труда работников бюджетных организаций на установление условий оплаты труда в организациях внебюджетной сферы.

3. В целях защиты интересов работников предлагается: расширить систему гарантий реализации работниками права на оплату труда; включить в число основных государственных гарантий по оплате труда работников минимальную почасовую оплату труда; определить одинаковый порядок индексации для всех организаций независимо от источника финансирования и формы собственности;

В этих целях целесообразно:

ст. 130 ТК РФ дополнить положением о возможности устанавливать в интересах работников дополнительные гарантии по оплате труда в коллективно-договорном, локальном и индивидуально-договорном порядке правового регулирования трудовых отношений, соответственно уточнив наименование статьи;

в ст. 134 ТК РФ указать, что порядок индексации определяется в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, исходя из того, что свобода работодателей в вопросе индексации заработной платы не должна истолковываться как право работодателя на её осуществление. Во избежание этого в законодательстве необходимо оговорить также критерии, лежащие в основе индексации заработной платы, вид индексации (упреждающая или ретроспективная), механизм определения коэффициента индексации;

дополнить ст. 130 ТК РФ, указав в числе государственных гарантий и минимальную почасовую оплату труда работников, а в ст. 129 ТК РФ дать ее определение: «Минимальная почасовая заработная плата – установленное в соответствии с федеральным законом вознаграждение за труд, ниже которого не может осуществляться оплата за выполненную работником почасовую норму труда (объем работ)».

4. С отсутствием законодательного определения понятия «системы оплаты труда» связаны многие затруднения, которые возникают у работодателей, не имеющих бюджетного финансирования, при установлении условий оплаты труда, отнесении тех или иных выплат к заработной плате, формировании расходов на оплату труда, исчислении среднего заработка. К тому же это ведет к нарушению прав работников на гарантированные выплаты. В связи с этим предлагается включить в ст. 135 ТК РФ известное науке трудового права определение системы оплаты труда как способа определения заработной платы и составляющих ее выплат, указав при этом, что существуют ее разновидности – тарифные и бестарифные системы оплаты труда работников.

5. Анализ сути применяемых во внебюджетных организациях не только традиционных, но и новых систем оплаты труда дал основание диссертанту утверждать, что грейдинговая система оплаты труда (именуемая экономистами системой должностных уровней), а также оплата труда с использованием системы показателей KPI (по которым оцениваются эффективность и результативность деятельности сотрудников с точки зрения выполнения стратегических задач, стоящих перед организацией) не относятся к числу тарифных систем, поскольку не предусматривают наличие гарантированных работникам выплат в виде тарифных ставок и окладов; они являются разновидностью давно известной науке трудового права бестарифной системы оплаты труда.

6. Вопреки мнению ряда ученых обосновано, что употребление в ст.ст. 57, 129 ТК РФ слов «поощрительные выплаты» вполне допустимо, так как это подчеркивает существование кроме премий, надбавок и доплат иных стимулирующих выплат (понятие «поощрение» имеет более широкий смысл, чем понятие «стимулирование»). Набор и содержание поощрительных (стимулирующих) выплат во внебюджетных организациях ничем не регламентированы и весьма разнообразны; прежние, используемые в течение многих десятилетий, критерии их классификации уже не применяются. Однако отказываться от деления таких выплат на входящие и не входящие в систему оплаты труда не стоит, поскольку этот критерий имеет существенное значение для налогообложения, уплаты страховых взносов и исчисления среднего заработка в случаях, предусмотренных ст. 139 ТК РФ.

7. Выплаты, связанные с участием работников в распределении прибыли организации, нет оснований отделять от других выплат стимулирующего характера. Несмотря на то, что они имеют новые наименования (например, «бонусы», «участие в прибылях»), они сложились под влиянием традиционных подходов к стимулированию труда из прибыли, известных ещё с дореволюционных и советских времен (тантьемы, копартнершип). Присущие им особенности (они заключаются в целевой направленности, механизме начисления, отложенной на определенный срок выплате, определении круга получателей и величины выплаты в зависимости от ценности специалиста, его востребованности на рынке труда) не могут служить основанием для признания их особыми выплатами в структуре заработной платы. Однако следует учитывать, что не все выплаты, производимые из прибыли, относятся к оплате труда.

8. Выплаты, являющиеся следствием участия работников в прибылях организаций, неоднородны по своему составу. К оплате труда должны относиться только премии и иные поощрительные выплаты, производимые за счет прибыли определенному кругу лиц на основании заранее установленных критериев. Другие виды выплат работникам из прибыли (по долевым паям, акциям, опционы, а также входящие в так называемый социальный пакет и проч.) регулируются нормами гражданского права.

9. Создание механизма защиты прав работников на оплату труда, обусловленное ратификацией Россией в 2012 году Конвенции МОТ № 173 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя, не доведено до конца. Остается открытым вопрос об удовлетворении требований трудящихся о заработной плате при полном отсутствии у работодателей средств. В связи с этим автор обосновывает целесообразность принятия федерального закона об обязательном страховании ответственности работодателей на случай наступления неплатежеспособности (банкротства) в целях решения проблемы обеспечения прав работников на своевременное и в полном объеме получение заработной платы.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования заключаются в том, что изложенные в нем выводы и предложения могут использоваться при совершенствовании действующего законодательства и правоприменительной практики. Теоретические положения могут применяться в процессе преподавания учебной дисциплины «Трудовое право», спецкурсов «Правовое регулирование оплаты труда работников» и «Трудовые споры», при подготовке учебной и методической литературы по трудовому праву.

Апробация и внедрение результатов диссертационного исследования. Разработки, имеющиеся в настоящем исследовании, используются автором в процессе преподавания курса «Трудовое право», спецкурсов «Трудовые споры» и «Проблемы разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров» в Академии труда и социальных отношений. Отдельные положения послужили предметом обсуждения на международных научно-практических конференциях и нашли отражение в опубликованных автором научных трудах.

Структура работы определена целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, состоящих в совокупности из семи параграфов, заключения и библиографии.

Во Введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, степень ее научной разработанности, определяются цель и задачи, теоретические, методологические и нормативные основы работы, отмечается научная новизна, теоретическая и практическая значимость исследования, формулируются основные положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Соотношение централизованного и договорного регулирования оплаты труда» показан процесс исторического развития правового регулирования оплаты труда, неоднократные изменения в соотношении централизованного и договорного правового регулирования на базе изучения основных нормативных правовых актов, действовавших в различные периоды существования российского государства.

В параграфе 1.1 представлен анализ законодательства о заработной плате за двухсотлетний период. Выявлены те правовые нормы об оплате труда, которые существуют длительное время без существенного изменения их содержания. С учетом того, что прежними исследователями истории развития законодательства в сфере труда (Л.С. Талем, И.Я. Киселевым, Д.А. Васильевым, П.Б. Цехмистером, Н.М. Саликовой и др.) был подробно исследован путь развития отношений по оплате труда между работником (наймитом) и нанимателем, автор диссертации останавливается лишь на тех положениях об оплате труда, которые имеют глубокие исторические корни и представляют интерес с позиции преемственности их содержания. Так, обращено внимание, что еще в дореволюционном законодательстве, вобравшем в себя опыт предыдущих веков, уже были правовые нормы, которые сегодня порою выглядят как новеллы в трудовом праве. В частности, это относится к установлению соответствия минимального размера оплаты труда уровню прожиточного минимума, материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы. Правила о расчетных книжках (листках), недопустимости произвольного снижения заработной платы работнику, ограничении размера удержаний, о форме и сроках выплаты заработной платы идут еще со времени действия УПТ 1913 года и, несмотря на свой вековой возраст, по-прежнему являются востребованными в современных условиях.

Названы положения, которые давно утратили силу, но могли бы и сегодня быть введены в трудовое законодательство как более благоприятные для работников (например, правила об ограничении удержаний из заработной платы из УТП 1913 года, о выплате работнику дополнительного вознаграждения в размере двухмесячного заработка при задержке выплаты заработной платы в течение месяца из Закона от 3 июня 1886 г. «О найме рабочих и правилах надзора за фабричными заведениями»).

Уделено внимание тем правовым нормам, которые то вводились, то отменялись законодателем (например, о форме оплаты труда). И.И. Андриановская применительно к таким правовым нормам говорит о возвратной (скачкообразной) преемственности Предложенное И.И. Андриановской деление преемственности правовых норм на последовательную и возвратную (скачкообразную) представляется дискуссионным. Во-первых, не совсем правильно и логично объединять возвратную и скачкообразную преемственность в одной категории: первая может означать обращение через какое-то время к одной и той же норме без ее изменения, а вторая – возвращение с ее преобразованием для дальнейшего использования. Во-вторых, преемственность правового регулирования подразумевает его последовательное (кумулятивное) развитие, и с этих позиций скачкообразная преемственность и есть последовательное применение той же самой нормы, но уже в иных условиях. Точнее будет вести речь о таких разновидностях последовательной преемственности как непрерывная, возвратная, скачкообразная.

Отдельно рассмотрены переходы от договорного регулирования оплаты труда к централизованному и обратно. Анализ неоднократных колебаний законодательства по этому вопросу подтвердил сказанное С.С. Каринским более 50 лет назад, что «централизованное и локальное регулирование примыкают друг к другу и находятся в одной плоскости, поэтому расширение границ одного (если не возникает новых отношений) возможно лишь за счет сокращения другого» , а также точку зрения С.А. Иванова об изменении масштаба децентрализации договорного регулирования в период перехода к рынку .

В параграфе 1.2, посвященном правовому регулированию оплаты труда в постсоветский период, обращается внимание на децентрализацию правового регулирования заработной платы и нормирования (особенно в отношении работников организаций внебюджетной сферы). При этом автор высказывает мнение, что договорное регулирование оплаты труда в современных условиях не может существовать без государственного, т.к. последнее служит его нормативной основой. Содержание соглашений и коллективных договоров не может не учитывать законодательного определения предмета коллективно-договорного регулирования, а также тех обязательных общих положений об оплате труда, которые содержатся в ТК РФ и других федеральных законах, а также законах субъектов РФ. Значение нормотворчества подобного рода, как уже было определено Г.В. Хныкиным, заключается в том, что «с помощью локальных стандартов труда закрепляет повышенный, по сравнению с законодательством, уровень социальной защиты работников» . Автор диссертации подтверждает это, приводя конкретные примеры из актов социального партнерства.

Автором оспаривается мнение некоторых специалистов в области трудового права об исключении из числа принципов, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, сочетания государственного и договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, полагающих, что в нем нет необходимости, так как он связан с методом трудового права. Автору импонирует точка зрения И.К. Дмитриевой, считающей принципы самостоятельным регулятором, обусловленным как характером общественных отношений (предмет регулирования), так и методом регулирования .

В диссертации на основе анализа массива правовых норм, имеющих отношение к оплате труда лиц, работающих по трудовому договору, показана договорная свобода правового регулирования оплаты труда во внебюджетных организациях, их (в отличие от организаций бюджетной сферы) меньшая зависимость от нормативных предписаний государства. Во многом это объясняется источниками финансирования заработной платы работников. В ТК РФ деление положений об оплате труда с учетом формы собственности и источников финансирования организаций не производится. В то же время нельзя утверждать, что в Кодексе не обращено внимание на финансовое обеспечение организаций, когда речь идет об установлении условий оплаты труда. Так, в ст.ст. 133 и 133.1, ч. 3 ст. 135, ст. 145 и других разделены организации, финансируемые из федерального бюджета; организации, финансируемые из бюджетов субъектов Российской Федерации; организации, финансируемые из местных бюджетов; другие работодатели, созданные на базе самофинансирования, которые согласно принятой в науке и на практике терминологии именуются «внебюджетными организациями». Законодатель избегает формулировки «внебюджетные организации», предпочитая использовать понятие «другие работодатели» или «иные организации» (ч. 2 ст. 145 ТК РФ) либо «работодатели, не относящиеся к бюджетной сфере» (ч. 4 ст. 302 ТК РФ). Представляется целесообразным использовать один термин (например, «внебюджетные организации»), в котором бы подчеркивался иной (по сравнению с бюджетными ассигнованиями) источник финансирования. Особенности правового регулирования оплаты труда во внебюджетных организациях можно было бы представить в Законе с аналогичным названием.

В параграфе 1.3 показывается многоуровневый механизм, определяющий установление оплаты труда работников внебюджетных организаций. Анализируются основания выделения уровней правового регулирования, названные в работах ученых советского и постсоветского периода. Взяв за основу их точку зрения, автор замечает, что при разграничении уровней правового регулирования нельзя сбрасывать со счетов юридическую силу акта, решающего вопросы оплаты труда работников, и сферу его действия.

Поскольку особое значение при осуществлении правового регулирования оплаты труда имеет система гарантий, автор диссертации высказывает мнение, что внимание сторон трудового правоотношения не следует акцентировать на существовании только основных государственных гарантий, игнорируя тот факт, что они могут и дополняться иными гарантиями в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, трудовых договорах. Предлагается изменить содержание ст. 130, 134, 129 ТК РФ, о чем уже сказано в положениях, выносимых на защиту .

Ряд предложений автора касается месячной минимальной оплаты труда, при реализации которых можно будет признать утратившей силу ст. 133.1 ТК РФ, а правила, затрагивающие минимальную заработную плату, перенести в ст. 133 ТК РФ, поскольку речь идет об одной и той же правовой категории – минимальном размере оплаты труда. Положения о заключении и действии социально-партнерского соглашения, устанавливающего размер минимальной заработной платы в субъекте РФ, тогда надо будет отменить как дублирующие содержание статей 47 и 48 ТК РФ.

Во второй главе «Вопросы оплаты труда работников внебюджетных организаций в соглашениях и коллективных договорах» анализируется содержание разделов об оплате труда указанных актов организаций внебюджетной сферы и специфика установления условий заработной платы работников этих организаций.

В параграфе 2.1, где рассматриваются положения об оплате труда, содержащиеся в отраслевых и региональных соглашениях, установлено: в одних случаях вопросы оплаты труда регулируются непосредственно в соглашениях, в других – даются отсылки к коллективным договорам и локальным нормативным актам; нередко встречаются расхождения с действующим законодательством. Последнее объясняется несогласованностью ряда правовых норм в Трудовом кодексе РФ. Так, не синхронизированы правила ст. 149 ТК РФ об оплате труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, и ст. 154 ТК РФ, конкретизирующей оплату труда при работе в ночное время: в ст. 154 ТК РФ в числе документов, устанавливающих размер доплаты за ночную работу, не названы соглашения. Автором внесены предложения по уточнению содержания ряда правовых норм.

Положительно оценивается закрепление в отраслевых тарифных соглашениях доли тарифной части заработной платы, включающей тарифные ставки (оклады), гарантированные доплаты и надбавки за отклонение условий труда от нормальных, на уровне не ниже 65 % от месячной заработной платы. Целесообразно оптимальную долю тарифа (оклада) определять Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации.

Обращается внимание на неравенство организаций бюджетной и внебюджетной сферы в отношении порядка индексации заработной платы. Автором высказано предложение об унификации в трудовом законодательстве правил проведения индексации заработной платы всех работников. Отмечено отличие индексации от иных способов увеличения заработной платы (в результате пересмотра системы оплаты труда в целом или ее отдельных элементов, введения надбавок, доплат и иных поощрительных выплат, увеличения конкретным работникам тарифных ставок, окладов, премий и т.д.). В целях устранения возникающих на практике трудностей, связанных с их смешением, предлагается в ст. 160 ТК РФ оговорить, что индексация заработной платы не является изменением условий оплаты труда и не влечет пересмотра норм труда.

Автором высказывается мнение, что механизм распространения действия соглашений, установленный ч.ч. 7 – 9 ст. 48 ТК РФ применительно к федеральным отраслевым соглашениям, следовало бы распространить и на иные виды соглашений других уровней – межрегионального, регионального, территориального.

Выявив в соглашениях различные решения по поводу оплаты времени приостановки работы в связи с задержкой выплаты заработной платы, автор считает необходимым внести уточнения в отдельные статьи ТК РФ: поскольку приостановка работы является формой самозащиты работником нарушенных прав, то она должна быть предусмотрена в ст. 379 ТК РФ. Если соответствующее положение появится в ч. 1 ст. 379, то ст. 142 можно будет полностью исключить. В перечень обстоятельств, при которых работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок согласно ст. 234 ТК РФ, следует включить задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику.

Параграф 2.2 посвящен анализу коллективных договоров. В них чаще всего представлены: 1) система и структура оплаты труда, включая оплату в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных; 2) дополнительные выплаты (премии, доплаты и надбавки, иные вилы поощрения, участие в распределении прибыли); 3) процедурные вопросы (порядок и сроки выплаты заработной платы, индексация, этапы повышения тарифной (основной) части вознаграждения, дифференциация оплаты отдельных категорий работников).

Особое внимание уделяется вопросам повышения оплаты труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных. В частности, обращается внимание, что законодательством не установлены критерии определения круга работников с вредными и иными особыми условиями труда. Представляется неточной формулировка трудовой функции в абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, в которой акцент делается на соответствии наименования должностей, профессий или специальностей и квалификационных требований работников, занятых на работах с вредными производственными факторами, наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках. Предлагается в данной правовой норме оговорить включение в трудовой договор с работником его конкретных должностных или профессиональных обязанностей с указанием условий труда, с которыми связаны особенности правового регулирования, включая предоставление компенсаций, льгот и ограничений. По мнению автора, нуждается в редакционном уточнении и абзац 6 ч. 2 данной статьи Кодекса касательно обозначения в трудовом договоре установленных федеральными законами гарантий, компенсаций или ограничений, связанных с работой в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

На практике многие внебюджетные организации устанавливают сотрудникам «плавающие» оклады либо вводят повышающие коэффициенты к тарифным ставкам, что позволяет в пределах определенного интервала увеличивать или уменьшать размер данных выплат. Автор высказывает мнение, что такой дифференцированный подход к оплате труда, предполагающий оценку деловых качеств работника и эффективности работы по определенным параметрам, не является дискриминацией в сфере труда и соответствует принципу равной оплаты за труд равной ценности по смыслу ст. 3, ч. 2 ст. 22, ч. 2 ст. 132 ТК РФ.

Рассмотрение локальных нормативных актов и трудовых договоров дало основание утверждать, что они чаще всего не дают четкой картины составных частей заработной платы работников. ТК РФ, отсылая к локальным источникам, не называет конкретных правил, которыми следует руководствоваться при их составлении. Не определен круг вопросов по оплате труда, которые целесообразно решать только в локальных нормативных правовых актах.

В диссертации подробно анализируются устанавливаемые в актах социального партнерства системы оплаты труда, имеющие иностранные названия, а по существу представляющие варианты бестарифной системы оплаты труда, известной в нашей стране еще с советских времен.

В третьей главе «Стимулирующие выплаты в составе заработной платы» исследуется правовая природа и практика применения различных видов стимулирующих выплат, начисляемых работникам организаций внебюджетной сферы.

В параграфе 3.1, говоря о понятии стимулирующих выплат, автор обращает внимание на его отсутствие в ТК РФ. Из ч. 1 ст. 129 ТК РФ вытекает, что к ним относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Поскольку набор и содержание стимулирующих выплат во внебюджетных организациях ничем не регламентированы, то говорить о какой-то системе стимулирующих выплат не приходится – во внебюджетных организациях они весьма разнообразны как по названиям, так и по существу. Прежние, действующие многие десятилетия, критерии их классификации уже не применимы. Для судебной практики остается важным деление стимулирующих выплат на входящие и не входящие в систему оплаты труда. Поскольку, как уже говорилось ранее, нет легального определения системы оплаты труда, то и такая классификация стимулирующих выплат на практике затруднена. Автор предлагает решать этот вопрос, отталкиваясь от предложенного советскими учеными (в частности, С.С. Каринским, Р.З. Лившицем) деления заработной платы на постоянную и переменную части и четкого закрепления в нормативных актах оснований производства денежных выплат. Кроме того, должно иметь значение определение их в трудовом договоре.

Стимулирующие выплаты рассматриваются автором не только как часть заработной платы работников, но и как расходы организаций. Сравнительно-правовой анализ положений Налогового Кодекса РФ и Федерального закона от 24 июля 2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования» (далее – Закон о страховых взносах) применительно к расходам организации по оплате труда расширяет область исследования стимулирующих выплат.

Автором констатируется, что налоговое законодательство и законодательство о страховых взносах не отходят от понимания стимулирующих выплат в составе заработной платы по смыслу ТК РФ, но вместе с тем используют для фискальных целей и свои критерии отнесения стимулирующих выплат к расходам на оплату труда: 1) установление законом, трудовым договором и/или коллективным договором; 2) связь с производством и реализацией организацией товаров, работ или услуг; 3) отсутствие в перечнях выплат, не включаемых в базу для исчисления налога на прибыль и страховых взносов, согласно ст. 270 НК РФ и ст. 9 Закона о страховых взносах. Сказанное означает, что организации внебюджетной сферы должны формировать собственные системы оплаты труда работников с учетом налоговой нагрузки и соответствия производимых ими начислений в пользу работников названным выше критериям. Для работников включение тех или иных выплат в систему оплаты труда означает гарантированность таких выплат при выполнении установленных требований их назначения.

К целевому назначению стимулирующих выплат можно отнести не только поощрение высокопроизводительного и высококачественного труда. Они бывают направленными и на побуждение работника к надлежащему исполнению трудовой функции. Обычно это проявляется в случаях, когда в число оснований начисления стимулирующих выплат и (или) предоставления работникам определенных материальных благ включается отсутствие нарушений дисциплины труда. Возможность лишения или ограничения таких выплат и (или) иных благ гораздо эффективнее воздействует на воздержание работника от совершения проступков, нежели дисциплинарные взыскания. В этом нас убеждает опыт применения различных мер воздействия на работников в советское время.

При рассмотрении стимулирующих выплат в таком аспекте автор предпринял попытку обосновать целесообразность указания в ТК РФ на иные, нежели дисциплинарные взыскания, меры воздействия на работника за допущенные им проступки и производственные упущения. При этом обращается внимание на равнозначность понятий «меры дисциплинарного воздействия» и «дисциплинарные взыскания». По мнению автора, меры, не являющиеся дисциплинарными взысканиями, правильнее именовать, как это и было ранее, иными мерами воздействия на работника, не используя при этом слово «дисциплинарные». К числу подобных мер, известных на практике, относится неначисление (полностью или частично) премий и иных поощрительных выплат, приостановление или прекращение предоставления работнику определенных материальных благ и преимуществ, осуществляемых за счет работодателя. Представляется целесообразным, чтобы ст. 192 ТК РФ предоставляла работодателю возможность применять иные меры воздействия на работников (то есть вернуть существовавшую ранее терминологию).

Одновременно желательно в указанную статью Кодекса ввести правило, запрещающее применение тех мер воздействия на работника, которые носят материальный характер, за незначительные нарушения или упущения по работе, не отразившиеся на процессе выполнения работником трудовой функции и результатах работы. Это предложение обусловлено тем, что меры воздействия материального характера в настоящее время стали превращаться в скрытую форму штрафа.

В параграфе 3.2 при анализе выплат, полагающихся работникам в связи с их участием в распределении прибыли организации, автор проводит сравнительный анализ таких выплат с их историческим аналогом – тантьемами, которые использовались для оплаты труда членов правлений, директоров и особо квалифицированных работников предприятий в 20-е годы ХХ века. Первые научные разработки по поводу использования прибыли для поощрения работников относились к дореволюционному периоду (работы А.А. Исаева – 1879 г., В.Ф. Тотомианца – 1915 г.). С учетом проведенного исследования автор не соглашается с мнением некоторых современных авторов (в частности, В. Гетманенко) о том, что участие в прибылях – новая для России форма вознаграждения за труд.

В настоящее время круг получателей выплат из прибыли – руководители и менеджеры высшего звена, реже – высококвалифицированные специалисты. По различным данным, от 10 до 15% крупных российских компаний в той или иной форме используют программы участия в прибылях.

Проведенные исторические параллели, примеры из практики зарубежных стран (ФРГ, Франции, Великобритании, США) дали автору диссертации основание согласиться с мнением Т.Ю. Коршуновой, что введение в организациях систем участия в прибылях является правом работодателя, которое реализуется им в различных произвольно выбранных формах.

Современное вознаграждение из прибыли имеет сложную правовую природу и не носит гарантированного характера. Участие работников в прибылях организаций занимает пограничное положение между отраслями гражданского и трудового права.

В Заключении приводятся основные предложения автора по совершенствованию трудового законодательства. Правовые нормы по теме диссертации, содержащиеся в ТК РФ, излагаются в авторской редакции.

1. Тарасова С.В. МРОТ: федеральный и региональный уровни правового регулирования // Труд и социальные отношения. – 2009. – № 2. – С. 127 – 132. – 0,3 п.л.
2. Тарасова С.В. Правовые вопросы оплаты труда работников в современных условиях экономического кризиса // Российский ежегодник трудового права. – 2009 г. – № 5. – С. 245 – 256. – 0,7 п.л.
3. Тарасова С.В. Бонусы в системе оплаты труда. Современное состояние законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения: Материалы 6-й международной научно-практической конференции / под ред. К.Н. Гусова. – М.: Проспект, 2010. – С. 499 – 506. – 0,4 п.л.
4. Каменская С.В. Практика применения мер взыскания и мер воздействия // Труд и социальные отношения. – 2011. – № 7. – С. 87 – 99. – 0,8 п.л.
5. Каменская С.В. Проблемы обеспечения минимальных государственных гарантий по оплате труда работников. Пути реализации в России программы достойного труда и достойного социального обеспечения: Материалы IX международной научно-практической конференции / под общ. ред. К.Н. Гусова. – М.: Проспект, 2013. – С. 238 – 243. – 0,4 п.л.

Иные публикации:

1. Каменская С.В. Является ли индексация изменением условий трудового договора? // Все для кадровика. – 2011 г. – № 10. – С. 24 – 28. – 0,25 п.л.

7. Тарасова С.В. Бонусы и премии // Социальная защита. – 2011 г. – № 7. – С. 31 – 35. – 0,25 п.л.

8. Каменская С.В. Меры воздействия за упущения // Домашний адвокат. – 2011. – № 18. – С. 5 – 7. – 0,125 п.л.

1. Каменская С.В. Влияние законодательства субъектов Российской Федерации на регулирование оплаты труда работников // Научные труды. Российская академия юридических наук. Выпуск 12: в 2 т. Т. 2. – М., 2012. – С. 193 – 198. – 0,3 п.л.

10. Каменская С.В. Особенности «северной» оплаты труда // Вопросы Севера. – 2012. – № 1. – С. 20 – 33. – 0,8 п.л.

11. Каменская С.В. Особенности регулировании труда женщин и лиц с семейными обязанностями в северных регионах // Вопросы Севера. – 2012. – № 2. – С. 24 – 36. – 0,75 п.л.

12. Каменская С.В. По закону и по соглашению // Социальная защита. – 2012 г. – № 3. – С. 19 – 22. – 0, 25 п.л.

Российский статистический ежегодник. 2012 г. : Стат.сб./Росстат. – М., 2012. – С. 133, 357.

Свод законов Российской империи. Т. XI. Ч. II. Спб., 1913 г.

Каринский С. С. Соотношение централизованного и локального способов правового регулирования оплаты труда // Правоведение. 1971. № 5. С. 52.

См.: Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: некоторые проблемы // Государство и право. 1994. № 4. С. 54.

Хныкин Г.В. Локальные источники российского трудового права: теория и практика применения. Дис.... докт. юрид. наук. М., 2005. С. 294.

Дмитриева И.К. Основные принципы трудового права. Дисс. … докт. юрид. наук. М., 2004. С. 20.

В большинстве нормативных актов, регулирующих вопросы денежного содержания работников бюджетной сферы, специальной строкой оговаривается, что подразумевает данный документ под понятием «бюджетная организация». Как правило, это те организации, функции и полномочия учредителя которых выполняют органы исполнительной власти разных уровней – государственного, регионального и муниципального.

В настоящее время определяющим критерием является источник финансирования выплат заработной платы из средств, выделяемых бюджетами этих трех уровней. Получается, что к работникам бюджетной сферы относятся все, кто получает зарплату из бюджета, чей труд оплачивается в соответствии с Единой тарифной сеткой (ЕТС) и те, которые получают оплату непосредственно из того или иного бюджета. Эти выплаты, конечно, заложены в статье «Расходы» этих бюджетов.

В некоторых законодательных актах содержатся определения, по которым работниками бюджетной сферы признаются те физические лица, которые состоят в трудовых отношениях с бюджетными организациями и получают зарплату с учетом окладов, устанавливаемых на основе ЕТС.

Кто является бюджетником

В 2012 году в Российской Федерации численность сотрудников бюджетных организаций составляла более 14 миллионов человек. Из них около 3,7 миллионов работали в федеральных государственных учреждениях, 4 миллиона – в государственных учреждениях субъектов РФ и 7 миллионов – в .

Кроме работников федеральных государственных учреждений, таких, как налоговая инспекция, казначейство, таможенная служба и пр., к относятся работники образования и здравоохранения, социального обслуживания, культуры или науки.

В эту категорию попадает также воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых по закону предусмотрена воинская служба, а также гражданский персонал некоторых федеральных органов исполнительной власти, связанных с деятельностью в области обороны, правоохранительной и государственной безопасности.

Тем, кто может считать себя работником бюджетной сферы, государство предусматривает в бюджете средства на целевые программы, в том числе и на субсидии для приобретения жилья. В государственной казне предусмотрены средства и на различные социальные льготы работникам бюджетной сферы.

В контексте данной статьи под заработной платой будем понимать денежную компенсацию, которую работнику выплачивает работодатель за его труд. Как известно, на Российском рынке труда существуют две сферы: бюджетная и внебюджетная. Работниками бюджетной сферы являются те, кто работают в бюджетных учреждениях. К ним относятся организации, которые создаются органами государственной власти. Эти организации выполняют функции некоммерческого характера. Например, социально-культурная, научно-техническая функции. К ним относятся работники здравоохранения, образования, культуры, госслужащие и т.д. К работникам внебюджетной сферы относят тех, кто работает в коммерческих организациях, частных фирмах (т.е. учреждения, работающие на получение прибыли, и у них свой бюджет).

Существует ли различие между доходами этих двух сфер? Для получения наглядной картины необходимо выяснить, по какому принципу (схеме) начисляется заработная плата для трудящихся в бюджетной сфере и трудящихся во внебюджетной сфере. Итак, заработная плата бюджетников в номинальном выражении является результатом государственной политики Российской федерации в области оплаты труда, основными инструментами данной политики являются: минимальный размер оплаты труда (МРОТ) и единая тарифная сетка (ЕТС). Наоборот, зарплата внебюджетников формируется на конкурентном рынке труда с учетом того, что действующие здесь фирмы максимизируют прибыль.

Во многих развитых странах зарплата государственных служащих (туда включаются и работники бюджетной сферы) определенным образом зависит от зарплаты занятых в коммерческом секторе. В этом и заключаются переговоры между профсоюзами и работодателями. Осуществляется такой принцип, что за одинаковый труд должна быть одинаковая оплата. В результате этого работники бюджетной сферы получают хорошую как денежную, так и натуральную премию. Объясняется это тем, что у них уровень образованности выше. Политическая значимость сектора и сильное влияние профсоюзов делают возможным получение такой премии. Натуральная часть премии включает в себя довольно высокий уровень социальной обеспеченности, более лучшие условия труда и усиленную защиту от рисков, связанных с рынком труда.

Что касается России, то в пределах нашей страны заработная плата бюджетников складывается иначе, поскольку она не берет во внимание цены, которые установились на рынке труда. Базовая (тарифная) часть оплаты российских бюджетников складывается централизованно, опираясь на МРОТ и ЕТС. В дальнейшем надбавка к основной части имеет почти случайный характер и зависит она от действия рыночных сил и от того какие возможности имеются в регионе. В результате номинальная зарплата бюджетников строится исходя из заработной платы внебюджетников, пытаясь достигнуть установленной планки. И, на мой взгляд, чем богаче регион, тем эта планка выше, но и дотянутся до нее труднее. Как следствие, неудивительно, что разрыв оказывается большим по величине и складывается не в пользу бюджетников. Поскольку работники бюджетной сферы получают относительно низкую зарплату – это стимулирует отток более квалифицированных кадров во внебюджетную сферу.

Как показывает статистика, если сопоставить работников одной сферы деятельности и примерно одной должности, то становится понятно, что внебюджетники получают в среднем примерно на 20% больше, чем они получали бы в бюджетном секторе. По ряду причин это характерно не для всех регионов. Для жителей небольших городов работа на государство выгодна, поскольку разрыв в зарплате там минимален, а сама работа относительно стабильна.

Итак, по данным Росстата, руководители нефтегазовых предприятий имеют самые высокие заработные платы в России. 225 тыс. долларов (7 млн.рублей) – это их средняя ежемесячная зарплата На втором месте - тяжелая индустрия, по 116 тыс. долларов (3,6 млн руб.). Президенты коммерческих и инвестиционных банков примерно также.

В бюджетной же сфере самую большую зарплату среди российских чиновников получают служащие Рособоронпоставки - в среднем 93 тыс. руб. в месяц. Служащие администрации президента - по 87 тыс. руб. в месяц, в Счетной палате - 79 тыс. руб.

Всё это потому, что в частных структурах руководители сами распределяют свою прибыль. А бюджетники получают зарплату из наших налогов.

Решение данной проблемы существует. Большинству бюджетников необходимо устанавливать зарплату исходя из региональных рынков труда. Должны проводиться переговоры профсоюзов работников образования или здравоохранения с региональными администрациями.

Диссертация

Аксёнов, Алексей Владимирович

Ученая cтепень:

Кандидат экономических наук

Место защиты диссертации:

Код cпециальности ВАК:

Специальность:

Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности в т.ч.: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда; экономика народонаселения и демография; экономика природопользования; землеустройство и др.)

Количество cтраниц:

Глава I. Теоретико-методологические аспекты и ключевые понятия проблемы оплаты труда во внебюджетном секторе экономики.

1.1. Внебюджетная сфера и её содержание.

1.2. Оплата труда и заработная плата: определение понятий и их соотношение.

Глава II. Оплата труда работников организаций внебюджетной сферы: система, формы, современные тенденции.

2.1. Мотивационная система как основа эффективной работы предприятия.

2.2. Формы и системы оплаты труда.

2.3. Факторы, оказывающие влияние на уровень оплаты труда.

2.4. Современные тенденции развития систем оплаты труда в организациях внебюджетной сферы.

Введение диссертации (часть автореферата) На тему "Совершенствование оплаты труда в организациях внебюджетной сферы"

Актуальность исследования. Вопросы определения понятия «оплата труда», его сущности, социально-экономического значения, а также изучения механизма регулирования являются одними из основополагающих в экономической теории. Заработная плата в настоящее время является и в ближайшие годы останется для подавляющего числа работающего населения основным источником дохода.

Одной из особенностей становления рыночной системы экономики является существенное изменение отношений между государством, предприятием и работником по вопросам организации оплаты труда. В настоящее время вопросы оплаты труда в государственных организациях регулируются законами Российской Федерации, подзаконными актами и т.д.

Однако во внебюджетной сфере оплата труда, согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.1

По существу, данное положение, фиксируя лишь необходимый минимум условий, «которые не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными праврвыми актами, содержащими нормы трудового- права, коллективным договором,

1 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // С3 РФ от 7 января 2002 г. N 1 (часть I), ст. 135 соглашениями, локальными нормативными актами»2, обозначает отсутствие непосредственно законодательного регулирования отношений, связанных с оплатой труда, механизма, влияющего на уровень доходов работника.

В результате, наряду с изучением систем регулирования оплаты труда, внебюджетная сфера как объект внедрения данных систем занимает особое внимание, а её изучение с позиций организации оплаты труда является актуальным как для работника, так и для работодателя .

В настоящее время, учитывая кризисное состояние мировой экономики, внебюджетная сфера приобретает все большую значимость. Так, всё чаще представители государства говорят о том, что последствия мирового финансового кризиса наиболее сильно ощущают сотрудники организаций внебюджетного сектора экономики.

Именно в этих условиях одним из инструментов сохранения как уровня жизни работника, так и эффективности работы предприятия, является разработка действенного механизма вознаграждения . Поэтому внебюджетная сфера, как наиболее динамичная , гибкая сфера экономики, представляется наиболее благоприятной для изучения новейших тенденций в системе мотивации персонала .

До настоящего времени понятие «внебюджетная сфера » не имеет чёткого определения. Например, отнесение к внебюджетной системе исключительно коммерческих предприятий^ не является^ исчерпывающим. Особенно- данное утверждение актуально в настоящее время. Так, в рамках антикризисных мер Правительства РФ принят закон, согласно

2 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // СЗ РФ от 7 января 2002 г. N 1 (часть I), ст. 135 которому некоммерческие организации бюджетного сектора экономики могут создавать на своей основе коммерческие предприятия.

С точки зрения исследования, с учётом сложившейся экономической ситуации, также вызывает интерес возможность применения систем оплаты труда, используемых в коммерческих организациях, на предприятиях, непосредственной целью которых не является получение прибыли .

Действующее гражданское законодательство Российской Федерации по критерию цели создания юридического лица подразделяет все организации на две категории: коммерческие и некоммерческие. Основная цель коммерческих организаций -извлечение прибыли. В связи с этим их приоритетными задачами являются: повышение качества труда, его производительности , снижение издержек производства и т.д., т.е. все, что способствует максимизации прибыли. Данная направленность ставит руководителей перед неизбежной дилеммой: с одной стороны, необходимо снижать издержки производства, а с другой -невозможно обеспечить максимизацию прибыли и развитие бизнеса без привлечения квалифицированных кадров, требующих соответствующего уровня оплаты своего труда.

Так, с целью решения указанной проблемы и ряда других сопутствующих вопросов крупные холдинги " отказываются от найма менеджеров высшего звена^ и привлекают к управлению другие коммерческие организации или управляющих, являющихся индивидуальными предпринимателями *. По этой же причине в настоящее время все чаще руководители коммерческих организаций внедряют такие системы оплаты труда, при которых размер заработной платы находится в прямой зависимости от дохода предприятия.

По названным выше причинам оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социально-экономической политики государства. Однако в настоящее время в России в данной сфере накопилось много острых проблем и недостатков, в значительной мере снижающих её результативность .

Поскольку именно заработная плата прямо пропорционально связана непосредственно с затрачиваемым трудом, её стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование данной функции превращает ее (заработную плату) в один из важнейших рычагов повышения результативности производства, и, как было ранее отмечено, управления экономикой в целом.

По этой причине, с учетом сложившейся в России ситуации, когда бизнес достиг уровня, требующего более эффективного подхода в решении многих задач, возникает потребность в выработке новой концепции организации оплаты труда, ориентированной на максимизацию прибыли, углубление социальной ответственности бизнеса и предпринимателей.

Степень научной разработанности проблемы. В экономической литературе вопросам оплаты труда посвящено немало исследований. Еще в свое время указанной проблематикой занимались такие ученые-экономисты, как К. Маркс, А. Смит , Д-. Риккардо, А. Маршалл и др.

По проблематике оплаты труда особо необходимо отметить труды названных классиков экономической мысли: «Исследование о природе и причинах богатства » А. Смита , «Начала политической экономии и налогового обложения » Д. Риккардо, «Капитал » К. Маркса, а также «Общая теория занятости , процента и денег» Дж. М. Кейнса .

Кроме того, заслуживают внимания работы следующих современных экономистов , широко исследовавших тему оплаты труда и мотивации: А.Г. Аганбегяна , Л.И. Абалкина, В.Н. Бобкова, B.C. Буланова , Н.А. Волгина, Ю.П. Кокина, Л.А. Костина , А.Л. Жукова, В.Ф. Майера, Р.Я. Яковлева и др.

Тем не менее, многие вопросы, как уже было отмечено выше, не нашли своего окончательного решения до настоящего времени. По большинству проблем еще ведутся дискуссии и научные поиски. Требуются детальное рассмотрение, анализ различных аспектов предмета изучения, обоснование новых проблем и путей их решения.

Цель диссертационного исследования заключается в рассмотрении вопросов оплаты труда и мотивационной структуры в организациях внебюджетной сферы экономики и аргументации путей их совершенствования.

Основные задачи исследования

Для достижения поставленной цели в ходе диссертационного исследования разрешены следующие основные задачи:

1. Проанализированы теоретико - методологические аспекты и ключевые проблемы оплаты труда во внебюджетной сфере;

2. На основании анализа действующего законодательства* РФ обосновано содержание "внебюджетной сферы экономики, а также уточнены виды организаций, относящиеся к данной сфере;

3. Изучен процесс развития экономической мысли в сфере оплаты труда;

4. Рассмотрена мотивационная система как основа эффективной работы предприятия;

5. В рамках отдельного предприятия проведено исследование по определению мотивационных типов личности работников;

6. Проведен анализ современного состояния оплаты труда, ее форм и существующих систем, а также факторов, оказывающих влияние на уровень оплаты труда;

7. Определены пути совершенствования современных моделей оплаты труда в организациях внебюджетной сферы. Объектом исследования являются предприятия и организации внебюджетной сферы.

Предметом исследования являются социально-трудовые отношения, складывающиеся в процессе организации оплаты труда.

Методологическую основу исследования составили такие методы познания, как: диалектический метод, системный метод, метод анализа и синтеза, индукции, дедукции, абстрагирования.

Теоретическая база исследования. В процессе диссертационного исследования автором использовались теоретические подходы, нашедшие отражение в трудах представителей отечественной и зарубежной социально экономической и психологической науки - Л.И. Абалкина , Е. Бем-Баверка, В.Н. Бобкова, Н.А. Волгина , В. Врума, B.JI. Иноземцева, Дж. М. Кейнса, Ю.П. Кокина , JI.A. Костина, А.Н. Леонтьева, Д. МакКлелланда, К. Маркса, А. Маршалла , А.Г. Маслоу, Г. Олпорта, У.Г. Оучи , Б.В. Ракитского, Д. Рикардо, Б.Ф. Скиннера , А. Смита, Ф.У. Тейлора, Э. Торндайка, Дж. Б.

Уотсона, Г. Форда, М.Н. Чепурина , К.Г. Юнга, Р.А. Яковлева и др.

Информационную базу диссертационного исследования составили нормативно - правовые акты Российской Федерации, регулирующие отношения, связанные с оплатой труда, данные Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации, материалы научно - практических конференций и семинаров, публикации российских и зарубежных учёных, специальные публикации в периодической печати, данные федеральных и региональных ведомств по вопросам оплаты труда, материалы официальных Интернет - сайтов.

Научная новизна диссертации и положения, выносимые на защиту. Научная новизна работы состоит в том, что автором на основе проведённого комплексного исследования существующих форм и систем оплаты труда, развития экономической мысли в указанной области, обоснована необходимость установления взаимосвязи размера вознаграждения с результатами деятельности работника, его вкладом в достижение общей цели, определена взаимосвязь между уровнем заработной платы и различными социально-экономическими факторами, а также пути совершенствования современных систем оплаты труда.

Результаты проведенного исследования позволили диссертанту сформулировать и обосновать следующие положения, выносимые на защиту:

В целях определения особенностей» функционирования систем оплаты труда в организациях внебюджетной сферы уточнено и обосновано содержание бюджетной и внебюджетной сфер экономики. Главным критерием их отличия являются отношения образования и расходования денежных средств, предназначенных для реализации функций и задач государства, а так же органов местного самоуправления.

В соответствии с проведённым анализом законодательства Российской Федерации аргументировано, что системы оплаты труда во внебюджетной сфере могут быть использованы на следующих видах предприятий: в хозяйственных обществах (акционерных обществах, обществах с ограниченной и дополнительной ответственностью) и хозяйственных товариществах (полных товариществах и товариществах на вере); производственных кооперативах ; на государственных и муниципальных унитарных предприятиях, за исключением казенных предприятий; в некоммерческих организациях, за исключением автономных и бюджетных учреждений.

С целью проведения практических исследований эффективности работы предприятий обоснован и разработан программный комплекс, на основе которого проведено исследование по определению мотивационного профиля работников ИТЦ ООО «Газпром добыча Астрахань », определяющего уровень оплаты труда и мотивирующие факторы, способные оказать влияние на производительность труда работников, и который можно распространить на хозяйствующие субъекты Российской Федерации.

Обосновано, что для оптимизации расходов на содержание и оплату труда менеджеров высшего, звена, а так же повышения ответственности и эффективности системы управления предприятием целесообразно использование механизма привлечения хозяйственными обществами коммерческой организации или индивидуального предпринимателя для осуществления полномочий руководителя предприятия, с учётом применения ряда разработанных принципов, отражающих условие соблюдения жесткой взаимосвязи размера вознаграждения с результатами деятельности организации.

Практическая значимость диссертационной работы состоит в возможности использования предложенных автором подходов и конкретных методических и практических рекомендаций на основе теоретических положений и выводов для повышения экономической устойчивости функционирования предприятий, разработке эффективной стратегии их развития, оптимизации затрат и повышении производительности труда работников. Разработанный программный комплекс позволит увеличить эффективность программ стимулирования работы персонала за счёт создания системы обратной связи и автоматизации мониторинга результатов. принятия управленческих решений. Материалы диссертационного исследования могут также служить базой для дальнейшего изучения теоретических и научно-практических проблем, связанных с оплатой труда"в Российской Федерации.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические положения и научно-практические рекомендации нашли отражение в опубликованных работах и прошли обсуждение в рамках работы «круглых столов » и следующих конференций:

Международной. конференции «Развитие инновационной * инфраструктуры. Регулирование отношений " в области интеллектуальной собственности и права» (г."Москва, 2007 г., организована Парламентским центром Государственной- Думы Федерального собрания Российской Федерации «Наукоемкие технологии, интеллектуальная собственность» совместно с Некоммерческим партнерством «»);

Международной конференции «Инновационное управление бизнесом в России: административный, экономический и правовой аспекты» (г. Москва, 2007 г., организована Парламентским центром Государственной Думы Федерального собрания Российской Федерации «Наукоемкие технологии, интеллектуальная собственность » совместно с

Некоммерческим партнерством «Российский институт директоров »);

Межрегиональной конференции «Корпоративное управление: критерии эффективности и издержки » (г. Москва, 2007 г., организована Парламентским центром Государственной Думы Федерального собрания Российской Федерации «Наукоемкие технологии, интеллектуальная собственность » совместно с Некоммерческим партнерством «Российский институт директоров » и консалтинговой фирмой «Джи Ай Си »).

Разработанный программный комплекс для исследования мотивационной структуры организаций был внедрен на предприятии ИТЦ ООО «Газпром добыча Астрахань ».

Структура исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии, приложений.

1. Теоретико-методологические аспекты и ключевые понятия проблемы оплаты труда во внебюджетном секторе экономики

Заключение диссертации по теме "Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности в т.ч.: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда; экономика народонаселения и демография; экономика природопользования; землеустройство и др.)", Аксёнов, Алексей Владимирович

Заключение

На основании изложенных ранее положений можно сделать следующие выводы.

1. В настоящее время внебюджетная сфера экономики приобретает все большую значимость, а её изучение с позиций организации оплаты труда является актуальным как для работника, так и для работодателя . В современных условиях состояния экономики одним из инструментов сохранения как уровня жизни работника, так и эффективности работы предприятия является разработка действенного механизма вознаграждения . И внебюджетная сфера, как наиболее динамичная , гибкая сфера экономики представляется наиболее благоприятной для изучения новейших тенденций в системе мотивации персонала .

Под внебюджетной сферой понимаются отношения, не связанные с образованием и расходованием денежных средств, предназначенных для реализации функций и задач государства, а также органов местного самоуправления. Таким образом, исходя из определения понятия «внебюджетная сфера », любая организация будет относиться к внебюджетной сфере только тогда, когда она каким-либо образом будет связана с аккумулированием и расходованием денежных средств, необходимых для реализации функций и задач государства или органов местного самоуправления.

Также, проведенный анализ действующего законодательства Российской Федерации показал, что к организациям внебюджетной сферы в соответствии с принятой классификацией юридических лиц относятся:

1. хозяйственные общества (акционерные общества, общества с ограниченной и дополнительной ответственностью) и хозяйственные товарищества (полное товарищество и товарищество на вере);

2. производственные кооперативы ;

3. государственные и муниципальные унитарные предприятия, за исключением казенного предприятия;

4. некоммерческие организации, за исключением автономных и бюджетных учреждений.

2. Наряду с функциями заработной платы, представляется необходимым выделять также принципы, которые в определенной степени позволяют максимально реализовать мотивационную функцию заработной платы . На наш взгляд, следует назвать следующие принципы: зависимость заработной платы от реального вклада работника в процесс производства; максимальная «прозрачность » заработной платы; справедливость заработной платы; своевременность выплат заработной платы; конкурентоспособность заработной платы.

3. В условиях ограниченности факторов, влияющих на конечный результат производства, на первое место неизбежно выходит фактор человеческого потенциала как наиболее гибкий, динамично развивающийся и подверженный мотивационным механизмам воздействия фактор производства. Одним из методов данного стимулирования и является установление взаимозависимости заработной платы от результатов работы предприятия. Наряду с несомненным действием ряда мотивационных факторов наиболее эффективным представляется личная заинтересованность работника в результатах работы компании. При этом высокий уровень заработной платы является мощным мотивом, во многом определяющим стиль работы сотрудника любого производства - это несомненно.

На основании вышеизложенного можно сформулировать дополнительный фактор влияния на уровень заработной платы, возникающий при установлении системы взаимозависимости оплаты труда и результатов производства - это усилия самих работников, следовательно, взаимосвязь дохода работника и результатов производства - реалии, продиктованные не статичными теориями, а динамикой свободной экономики.

4. Механизм и результаты формирования заработной платы нельзя рассматривать в отрыве от проблемы инфляции в России. Конкретизируя воздействие инфляции на рынок труда, можно отметить следующее:

Инфляция является предпосылкой отставания темпа роста номинальной заработной платы от роста цен производителей , что способно вызывать дополнительный спрос на рабочую силу и изменять структуру потребления ;

Инфляция деформирует структуру относительных цен (в т.ч. цен труда) из-за неодинаковой эластичности спроса и предложения различных товаров и услуг, что создаёт стимулы к сокращению или увеличению объёмов производства и занятости , переориентирует поведение работников;

Инфляция различным образом может воздействовать на уровень производства^ и занятости, а также динамику оплаты труда в зависимости от институциональных условий, сложившихся в отрасли, секторе или экономике в целом; например, «оправдание » повышения отпускных цен, если оно требуется или принимается государством, может происходить через превентивное повышение издержек на оплату труда.

5. При организации системы оплаты труда на предприятии следует соблюдать следующие принципы: чем меньше оплата труда связана с результатами деятельности, тем более ожидаемы низкие результаты труда;

Чем выше в структуре организации руководитель, тем больше его вознаграждение должно зависеть от результатов деятельности компании в целом, а не отдельного подразделения ;

Работник и в особенности руководитель любого уровня должны чувствовать, что от них что-то зависит. Это условие важно при разработке критериев оценки результатов работы. Должны использоваться только те показатели, которые находятся в реальной зависимости от действий работника, руководителя и на которые они могут оказывать влияние. Иначе через определенное время сотрудники потеряют интерес к улучшению качества своей работы, и внедренная система оплаты труда окажется неэффективной ; необходим механизм заинтересованности менеджеров компаний в высоких результатах деятельности компании на долгосрочный период.

В связи с этим, представляется, что практика присуждения опционов руководителям компаний, не смотря на недостатки, имеет право на свое существование, но требует корректировки с целью нивелирования недостатков. Более того, расширение области применения опционов, в-частности, использование их для поощрения отличившихся сотрудников компании, не относящихся к менеджерам высшего звена, пополнит ряд стимулирующих мер для повышения результативности труда рабочих и позволит повысить в дальнейшем уровень их благосостояния .

Что касается более широкой практики замены руководителя крупных компаний коммерческой организацией или индивидуальным предпринимателем, то следует заметить, что данный способ управления компанией позволяет экономить организациям на расходах по обеспечению деятельности менеджеров высшего звена и повысить ответственность за принятие неэффективных управленческих решений, т.к. коммерческая организация или индивидуальный предприниматель смогут возместить убытки, причиненные подобными решениями. Кроме того, на них не распространяется действие трудового законодательства Российской Федерации. Особенно использование указанной возможности эффективно в холдинговых компаниях, когда несколькими предприятиями управляет одна организация.

Представляется оправданным с точки зрения экономической выгоды с учетом некоторых замечаний устанавливать вознаграждение управляющей организации (управляющему) в твердой сумме, выплачиваемой ежемесячно, а по окончании каждого квартала , в случае достижения по результатам финансовой отчетности определенного процента рентабельности производства, определять дополнительное вознаграждение (бонус ) за эффективную производственно-хозяйственную деятельность. Кроме того, по решению общего собрания акционеров управляемого* общества управляющей компании (управляющему) может выплачиваться еще дополнительное вознаграждение по итогам финансово-хозяйственного года.

С целью соблюдения принципа жесткой взаимосвязи размера вознаграждения с результатами деятельности и соблюдения баланса интересов сторон договора, заключаемого управляемым обществом с управляющей организацией (управляющим), на наш взгляд, описанную выше систему определения размера вознаграждения следует использовать только при соблюдении четырех условий:

1. Часть вознаграждения, определяемая в твердой сумме и выплачиваемая ежемесячно управляющей компании (управляющему) должна быть минимальна.

2. С целью мотивации повышения качества оказываемых управляющей компанией (управляющим) услуг и соответственно капитализации управляемого общества соглашение должно быть дополнено условием, что за каждый процент увеличения уровня рентабельности соответственно повышается и размер дополнительного вознаграждения.

3. В соглашении следует определить зависимость выплаты бонуса не только от определенного уровня рентабельности , но и иных экономических показателей, анализ которых позволит сделать вывод о результатах деятельности предприятия, его состоянии, и качественный состав которых должен обусловливаться характером деятельности данного предприятия.

4. В договоре между управляемым " обществом и-управляющей компанией (управляющим) должна быть установлена возможность снижения- размера бонуса в случаях понижения- уровня* указанных, выше экономических показателей, что позволит достичь цель установления зависимости размера вознаграждения управляющей организации (управляющего) от результатов деятельности управляемого ими предприятия.

Применение описанной выше системы определения размера вознаграждения управляющей организации (управляющего) с названными условиями, позволит, помимо достижения соблюдения принципа зависимости размера вознаграждения от результатов деятельности, стимулирования управляющей компании (управляющего) на повышение качества оказываемых услуг, развития управляемого предприятия, повышения его конкурентоспособности , капитализации управляемой компании, а также минимизации рисков принятия недальновидных, непрофессиональных решений сотрудниками управляющей организации (управляющим), осуществлять акционерам (участникам) управляемого общества контроль за деятельностью управляющей компании (управляющего) без непосредственного вмешательства в саму деятельность и многое другое.

6. Общими тенденциями развития современных систем оплаты труда следует признать:

1. установление жесткой взаимосвязи между результатами деятельности работника и оплатой его труда;

2. разработка новых систем оплаты труда, учитывающих указанную тенденцию и направленную на повышение стимулирующей функции оплаты труда;

3. поиск сбалансированного соотношения постоянной и переменной частей вознаграждения;

4. формирование систем оплаты труда, позволяющих снизить издержки на рабочую силу, в» частности, путем минимизации расходов на управляющий персонал высшего звена.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Аксёнов, Алексей Владимирович, 2009 год

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // "Российская газета" от 25 декабря 1993 г. N 237.

2. Бюджетный кодекс Российской Федерации от 31 июля 1998 г. N 145-ФЗ // СЗ РФ от 3 августа 1998 г. N 31. ст. 3823.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации (Часть I) от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ // СЗ РФ от 5 декабря 1994 г. N 32 ст. 3301.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // СЗ РФ от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 3.

5. Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" // СЗ РФ от 2 декабря 2002 г. N 48 ст. 4746.

6. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" // СЗ РФ от 16 февраля 1998 г. N 7. ст. 785.

7. Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" // СЗ РФ от 1 января 1996 г. N 1. ст. 1.

8. Федеральный закон от 8 мая 1996 г. N 41-ФЗ "О производственных кооперативах " // СЗ РФ от 13 мая 1996 г. N 20. ст. 2321.

9. Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях" //СЗ РФ от 15 января 1996 г. N 3. ст. 145.

10. Федеральный закон от 3 ноября 2006 г. N 174-ФЗ "Об автономных учреждениях" // СЗ РФ от 6 ноября 2006 г. N 45. ст. 4626.

11. Федеральный закон от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" // СЗ РФ от 26 июня 2000 г. N 26. ст. 2729.

12. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" // СЗ РФ от 16 февраля 1998 г. N 7. ст. 785.

13. Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" // СЗ РФ от 1 января 1996 г. N 1. ст. 1.

14. Федеральный закон от 19 мая 1995 г. N 82-ФЗ "Об общественных объединениях" // СЗ РФ от 22 мая 1995 г. N 21. ст. 1930.

15. Федеральный закон от 26 сентября 1997 г. N 125-ФЗ "О свободе совести и о религиозных объединениях" // СЗ РФ от 29 сентября 1997 г. N 39 ст. 4465.

16. Закон РСФСР "О предприятиях и предпринимательской деятельности" от 25.12.1990 N 445-1 // Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР. 1990. N 30. ст. 418.

17. Закон РФ от 19 июня 1992 г. N 3085-1 "О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации" // "Российская газета" от 23 июля 1992 г.

18. Постановление Правительства РФ от 15 декабря 2007 г. N 872 "О создании и регулировании деятельности федеральных казенных предприятий" // СЗ РФ от 24 декабря 2007 г. N 52. ст. 6456.1. Список литературы

19. Аганбегян А.Г. Социально экономическое развитие России; Академия народного хозяйства при Правительстве РФ. - 2-е издание, исправленное и дополненное. - М.: Дело, 2004. - 271 с.

20. Аганбегян А.Г. Об особенностях современного финансового кризиса и его последствий для России // Деньги и кредит. 2008. - № 12. - с. 3-9.

21. Айзенк Г., Вильсон Г. Как измерить личность / Пер. с англ. А. Белопольского М.: «Когито-Центр», 2000. -284 с.

22. Александров И.М. Бюджетная система Российской Федерации: Учебник. 2-е изд. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К », 2007. - 486 с.

23. Антология экономической классики. В 2-х томах. Т. I. Предисловие И.А. Столярова. М.: МП «ЭКОНОВ », 1991. - 475 с.

24. Антология экономической классики. В 2-х томах. Т. II. Предисловие, составление И.А. Столярова. М.: МП «ЭКОНОВ », 1992. - 486 с.

25. Бем-Баверк Е. Основы теории ценности хозяйственных благ / Перевод с нем. А. Санина. - СПб.: Изд-во О.Н. Поповой, 1903. 213 с.

26. Березанская Е. Платежная ведомость // Forbes. 2008. -№ 12. - с. 164 - 168.

27. Бобков В.Н. Альтернативные системы отраслевой оплаты труда // Уровень жизни населения регионов России. -2006. -№ 9. с. 29-38.

28. Буланов B.C. Труд как фактор социально -экономического развития; РАГС при Президенте РФ. М.: Изд-во РАГС, 2007. - 212 с.

29. Буланов B.C. Доминирующие социально экономические тенденции 20 в. // Социальная политика и социальное партнёрство. - 2007. - № 3. - с. 34 - 44.

30. Буланов B.C. Увеличение вложений в науку глобальная тенденция становления постиндустриальной экономики // Социальная политика и социальное партнёрство. - 2007. -№ 2. - с. 44 - 47.

31. Буланов B.C. Экономические основы товарного производства: лекция; РАГС при Президенте РФ, Кафедра теории и практики государственного регулирования рыночной экономики. М.: Изд-во РАГС, 2005. - 47 с.

32. Буланов B.C. Воспроизводство рабочей силы в условиях становления рыночных отношений: Дис. .д-ра экон . наук; РАУ. Центр пробл. рыночной экономики. М, 1994. - 299 с.

33. Буланов B.C. Рынок труда в социально ориентированной экономике // Актуальные проблемы усиления социальной направленности экономики России (вопросы теории и практики) М., 1999. - с. 174 - 180; табл.

34. Буланов B.C. Рабочая сила в условиях формирующихся рыночных отношений; РАУ . Каф. экон. теории и политики. М., 1994. - 297 с.

35. Большой энциклопедический словарь. М.: ACT Изд-во, 2006. - с.1247.

36. Бюджетная система России: Учебник для вузов / Под ред. проф. Г.Б. Поляка. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 550 с.

37. Бюджетная система Российской Федерации: Учебник / М.В. Романовский и др.; Под ред. М.В. Романовского , О.В. Врублевской. 2-е изд., испр. и перераб. -М.: Юрайт-М, 2001. - 615 с.

38. Вишневская Н. Формирование заработной платы в России: роль отраслевых тарифных соглашений // Вопросы экономики. 2009. - № 4. - С. 91-103.

39. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения) / Н.А. Волгин . М.: Издательство «Экзамен », 2004. - 224 с.

40. Волгин Н.А. Обретет ли российская экономика свой социальный вектор? интервью рук. каф. труда и соц. политики РАГС / записал В. Гречко. // Вестникгосударственного социального страхования . 2007. - N 1.- с. 7-15.

41. Волгин Н.А. Корпоративная социальная политика как ресурс развития России // Социология власти. 2003.-N 3.- С. 115-123.

42. Волгин Н.А. Мотивационный механизм взаимосвязи доходов работника и результативности производства: Дис. . д-ра экон. наук; РАУ. Центр пробл. рыноч . экономики.- М., 1993. 428с.

43. Волгин, Н.А. В тисках единой тарифной сетки // Государственная служба. 2001.-N 2. - С. 53-55.

44. Волгин Н.А., Кокин Ю.П. Доходы населения и оплата труда в современной России: анализ ситуации, обоснование действий органов. М.: Издательство РАГС, 2008. 167 с.

45. Волгин Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учебное пособие. М.: Издательско - торговая корпорация «Дашков и К », 2004. -508 е.,

46. Волгин Н.А. Методика разработки и внедрения бестарифной рыночной модели оплаты труда и еёразновидностей на предприятиях с различными формами собственности . - М.: «Луч», 1991. - 79 с.

47. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства (проблемы, реалии, перспективы). М., 1994. - 274 с.

48. Волгин Н.А. Многовариантность моделей оплаты труда // Человек и труд. 2003. - № 4. - с. 79-81.

49. Волгин Н.А. Социальные последствия кризиса: проблемы, решения // Государственная служба. 2009. - № 2. - с. 57 - 61.

50. Волгин Н.А. Социальные последствия финансового кризиса в российском обществе // Социология власти. - 2009. № 2. - с. 8 - 18.

51. Волгин, Н.А. На смену ETC должны прийти региональные, отраслевые и корпоративные схемы // Человек и труд. 2001.-N 6. - С. 54-55.

52. Волгин, Н.А. Дифференциация оплаты труда на предприятиях: проблемы, противоречия, возможные подходы // Эффективность хозяйствования в условиях экономической трансформации России. М., 2001. - С. 7077

53. Выготский Л.С. Психология. М.: Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2000. 1008 с.

54. Вырковский А. Тугие кошельки // Forbes. 2007. - № 6. —с. 38.

55. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 6-е изд., доп. - М.: Норма, 2006. - 448 с.

56. Глазырин В. Предпринимательский контракт // Хозяйство и право. 1992.- № 7. - с. 109-113.

57. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учеб. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 496 с.

58. Демография: учебник / Волгин Н.А. (и др.); под общ. ред. Н.А. Волгина ; РАГС при Президенте РФ.

59. Жуков A.JI. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах: учебное пособие для вузов; Академия труда и социальных отношений. М.: МИК , 2006. - 374 с.

60. Жуков A.JI. Заработная плата: пути реформирования и резервы повышения // Проблемы теории и практики управления. 2003. - № 5. - с. 58-63.

61. Жуков A.JI. Стимулирование инновационной деятельности малого и среднего бизнеса // Проблемы теории и практики управления. 2007.- № 4. - с. 8-14.

62. Зинченко С., Казачанский С., Зинченко О. Спорные вопросы правового статуса органов управления общества с ограниченной ответственностью // Хозяйство и право. - 1999. № 7. - 245 с.

63. Зарплаты в центре внимания // РБК. - 2008. № 9. - с. 154 - 156.

64. Иноземцев B.JI. За пределами экономического общества: Научное издание. М.: «Academia» - «Наука », 1998. - 640 с.

65. Исаенко А.Н. Системы оплаты и стимулирования руководителей в американских компаниях // «США-Канада: экономика, политика, культура». 2005. - № 8. - с. 111 - 126.

66. Исаенко А.Н. Системы оплаты и стимулирования руководителей в американских компаниях // «США-Канада: экономика, политика, культура». 2005. - № 4. -с. 101 - 114.

67. Капелюшников Р. Производительность труда и стоимость рабочей силы: как рождаются статистические иллюзии // Вопросы экономики. 2009. - № 4. - С. 59-79.

68. Комментарий к Трудовому кодексу РФ (под ред. Ананьевой К.Я.). Издательство "Омега-Л", 2007 г. -381 с.

69. Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ М.: Спарк, 2002 г. - 377 с.

70. Костин Л.А. Проблемы экономики труда: избранное в 2 т. Т.2 М.: АтиСО , 2005. - 621 с.

71. Костин Л.А. Российский рынок труда: Вопросы теории, истории, практики; Академия труда и социальных отношений. М. 1998. - 296 с.

72. Курс экономической теории: Учебник / Под ред. проф. М.Н. Чепурина , проф. Е.А. Киселевой. 6-е исправ., доп. и перераб. издание. - Киров: «АСА», 2007. - 848 с.

73. Кэттел Р. Психология индивидуальности: Факторные теории личности. М.: Прайм-Еврознак, 2007. - 128 с.

74. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975. - 303 с.

75. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции: Конспект лекций. М.: Изд-во Московского университета, 1971. -40 с.

76. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. 4-е изд. М.: Политиздат, 1981. - 584 с.

77. Ломов Б.Ф. Проблемы и стратегия психологического исследования. М.: Наука, 1999. - 204 с.

78. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2001. - 368 с.и

79. МакКлелланд Д. Мотивация человека / Пер. с англ. Богачева А., Замчук 3., Трифоновой Е. СПб.: Изд-во «Питер », 2007. - 672 с.

80. Маркс К. Капитал . Критика политической экономии. Т. 1. Кн. 1. Процесс производства капитала . М.: Политиздат, 1988. - 891 с.

81. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии . Т. I. Кн. 1. Процесс производства капитала. М.: Политиздат, 1983. - 905 с.

82. Марченко М.Н. Теория государства и права: Учебник. -2-е изд., перераб. и доп. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2003. - 640 с.

83. Маршалл А. Основы экономической науки / А. Маршалл; предисл. Дж.М. Кейнс ; пер. с англ. В.И. Бомкина , В.Т. Рысина, Р.И. Столпера. М.: Эксмо, 2007. - 832 с.

84. Маслоу А.Г. Мотивация и личность / Абрахам Г. Маслоу; Пер. с англ. Татлыбаевой A.M.; Науч. ред. и вступ. ст. Акулиной Н.Н. СПб.: Евразия, 2001. - 479 с.

85. Могилевский С.Д. Управляющая организация хозяйственного общества // Гражданин и право. - 2003. -№ 4. 269 с.

86. Организация и регулирование оплаты труда: учебное пособие: рекомендовано УМО . / под ред. М.Е. Сорокиной. 2-е издание, переработанное и дополненное. - М. : Вузовский учебник, 2009. - 301 с.

87. Ожегов С.И. Словарь русского языка / Под общ. ред. Л.И. Скворцова. 25-е изд., исправ. и доп. - М.: Изд-во ОНИКС, 2008. - 973 с.

88. Олпорт Г. Становление личности: Избранные труды. - М.: Смысл, 2002. 462 с.

89. Орлов С.В., Дмитренко Н.А. Человек и его потребности: Учебное пособие. СПб.: Питер, 2007. - с. 160.

90. Основные направления психологии в классических трудах. Бихевиоризм. Э. Торндайк. Принципы обучения, основанные на психологии. Джон Б. Уотсон. Психология как наука о поведении. М.: ООО «Издательство АСТ-ЛТД», 1998. - 704 с.

91. Оучи Уильям Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. Сокр. пер. с англ. / Науч. ред. Б.З. Мильнера и И.С. Олейника. М.: Экономика, 1984. - 184 с.

92. Павлов И.П. Избранные произведения / Под общей ред. Х.С. Коштоянца. М.: Гос. изд-во полит, литературы, 1951. - 582 с.

93. Павлючук Ю.Н., Козлов А.А. Управление формированием и определением стоимости персонала в условиях переходак рыночным отношениям // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - № 5. с. 39 - 48.

94. Пасечник И. Отвечают ли бестарифные модели экономической сущности заработной платы? // Человек и труд. 2008. - № 12. - С. 33-36.79.

95. Политика доходов и заработной платы: Учебник /

96. A.Н. Ананьев , JI.H. Лыкова, И.В. Ильин и др.; Под ред. П.В. Савченко , Ю.П. Кокина. 2-е изд., перераб. И доп. -М.: Экономистъ , 2004. - 525 с.

97. Рикардо Д. Начала политической экономии и налогового обложения . Избранное / Д. Рикардо; пер. с англ.; предисл. П.Н. Клюкина. М.: - Эксмо, 2008. - 960 с.

98. Руденко Г.Г., Кулапов М.Н., Карташов С.А. Рынок труда: Учебник. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1997. - 220 с.

99. Рыженков А.Я., Мелихов В.М., Шаронов С.А. Трудовое право России. Курс лекций. ООО "Новая правовая культура", 2007. - 235 с.

100. Рынок труда: Учебник / Под ред. проф. B.C. Буланова и проф. Н.А. Волгина. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Экзамен », 2003. - 480 с.

101. Рынок труда: Учебник / В.Н. Бобков; под общ. ред.

102. B.C. Буланова , Н.А. Волгина; РАГС при Президенте РФ -3-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство «Экзамен », 2007. - 480 с.

103. Рынок труда и занятость : современные проблемы теории и практики / под общ. ред. Н.А. Волгина , В.И. Плакси; отв. ред. Т.С. Сулимова; РАГС при Президенте РФ, Кафедратруда и социальной политики. М. : Изд-во РАГС, 2004. -161 с.

104. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов / А. Смит; пер. с англ.; предисл. B.C. Афанасьева. М.: Эксмо, 2007. - 960 с.

105. Степанов Д.И. Компания, управляющая хозяйственным обществом // Хозяйство и право. - 2000. № 10. - 260 е.

106. Соболев Э. Факторы и механизмы регулирования межрегиональной дифференциации оплаты труда // Федерализм. 2009. - № 1. - С. 7-20.

107. Социально-трудовая сфера: проблемы и пути их решения: сборник статей / РАГС при Президенте РФ, Кафедра труда и социальной политики; под общ. ред. Н.А. Волгина; отв. ред. Щербаков А.И. М. : Изд-во РАГС, 2005. - 184 с.

108. Социальная политика: учебник для вузов: рекомендовано УМО по образованию./ под общ. ред. Н.А. Волгина; РАГС при Президенте РФ. Изд-ие 3-е, стереотипное. -М.: Экзамен, 2006. - 734 с.

109. Сушко Е.Д. Анализ взаимозависимости эффективности деятельности предприятий и особенностей политики их менеджмента в сфере оплаты труда // Вопросы статистики. 2009. - № 2. - С. 31-3 8.

110. Сколько платить российскому производственнику? / РАГС при Президенте РФ. Каф. труда и социал. политики; Под общ. ред. Волгина Н.А.; Отв. ред. Щербаков А.И. Mi: Изд-во РАГС, 2003. - 132 с.

111. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента: Пер. с англ. А.И. Зак; Науч. ред. и предисл. Е.А. Кочерина . -М.: «Журнал «Контроллинг », 1991. 104 с.

112. Тимофеев А.В. Принципы политики оплаты труда персонала крупного промышленного холдинга // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. - № 4. - с. 118 - 128.

113. Тихомиров М.Ю. Общество с ограниченной ответственностью: органы и структура управления. - М., 1998. 279 с.

114. Трубкин А. Оплата труда руководящего состава предприятий // Человек и труд. 2004. - № 10. - с. 68 -72.

115. Трудовое право России: учеб. / Н.А. Бриллиантова и др.; под ред. О.В. Смирнова. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 560 с.

116. Форд Г. Сегодня и завтра. М.: Финансы и статистика, 1992. - 240 с.

117. Холопов А.В. История экономических учений: учеб. пособие / А.В. Холопов. М.: Эксмо, 2008. - 448 с.

118. Шиткина И. Договор передачи полномочий единоличного исполнительного органа (модельный образец договора) // Хозяйство и право. 2006. - № 3. - с. 11-18.

119. Шиткина И. Организация управления холдингом посредством управляющей организации, действующей как единоличный исполнительный орган дочерних обществ // Хозяйство и право. 2005. - № 9. - с. 53-63.

120. Шиткина И.С. Правовое регулирование холдинговых объединений: учеб.- метод, пособие / И.С. Шиткина. М.: Волтерс Клувер, 2007. - 264 с.

121. Шиткина И.С. Предпринимательские объединения: Учебно-практ. пособие. М.: Юристъ, 2001. - 382 с.

122. Шиткина И. Управление в холдинге // Хозяйство и право. " 2004. - № 4. - с. 59-62.

123. Шиткина И.С. Холдинги. Правовой и управленческий аспекты. М.: «Городец-издат», 2003. - 368 с.

124. Шиткина И.С. Холдинги: правовое регулирование и корпоративное управление: научно-практ. издание / И.С. Шиткина. М.: Волтерс Клувер, 2008. - 648 с.

125. Экономика труда: (социально-трудовые отношения): 1 Учебник / Под ред. Н.А. Волгина , Ю.Г. Одегова. М.:

126. Издательство «Экзамен », 2004. - 736 с. I 109. Экономика труда: социально-трудовые отношения: Учеб.для студентов вузов / К. X. Абдурахманов и др. ; Под общ. ред. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г.; РАГС при Президенте РФ. М. : Экзамен, 2002. - 735 с.

127. Экономика труда: учебник / И. М. Алиев и др.. Ростов н/Д: Феникс, 2009. - 393

128. Экономическая энциклопедия / Науч. ред. совет изд-ва «Экономика »; Ин-т экон. РАН ; Гл. ред. Л.И. Абалкин. -М.: ОАО «Издательство «Экономика », 1999. - 1055 с.

129. Юнг К.Г. Психологические типы / Пер. с нем. С. Лорие, перераб. и доп. В. Зеленским; Под общ. ред. В. Зеленского. СПб.: Ювента: Прогресс-Универс, 1995. -716 с.

130. Herzberg F. Work and the nature of man. Staples Press, 1968. - 203 p.

131. Skinner B.F. Verbal Behavior. Methuen, 1959. - 478 p.

132. Vroom V.H. Work and motivation. - Jossey-Bass, 1995. - 397 p.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания.
В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.

Внебюджетный фонд

(Off-budget fund)

Состав и классификация внебюджетных фондов

Особенности социальных внебюджетных фондов РФ

Принятый в России обязательного медицинского страхования соответствует и международным правовым тенденциям. В большинстве развитых стран вопросы финансирования системы здравоохранения считаются одними первостепенным. Решение этой задачи недопустимо пускать на самотек. Поэтому принятие закона обязательного медицинского страхования - это серьезный шаг к отказу от остаточного принципа финансирования сферы здравоохранения и построению финансового задела для вывода ее на качественно более высокий уровень.

Обязательное медицинское страхование является составной частью государственного социального страхования и обеспечивает всем гражданам России равные возможности в получении медицинской и лекарственной помощи, предоставляемой за счет средств обязательного медицинского страхования в объеме и на условиях, соответствующих программам обязательного медицинского страхования.

В настоящее время в России созданы как самостоятельные некоммерческие финансово-кредитные учреждения Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и 84 территориальных фондов обязательного медицинского страхования для реализации государственной политики в области обязательного медицинского страхования как составной части государственного социального страхования.

Обязательное медицинское страхование в силу закона распространяется на всех без исключения россиян. Любой гражданин, независимо от уровня доходов, пола или возраста, обладает правом доступа к бесплатным медицинским услугам, предусмотренным программой ОМС. В 2010 г. в России в системе обязательного медицинского страхования работало по договорам 8 141 медицинская организация , что сопоставимо с данными за 2009 г. (8 142 медицинские организации ). В 2010 году в медицинские организации поступило 515,9 млрд. руб. (в 2009 г.- 491,5 млрд. руб.), в том числе на оплату медицинской помощи в рамках территориальных программ обязательного медицинского страхования 509,8 млрд. руб.

Структура системы обязательного медицинского страхования представлена 84 территориальными фондами медицинского страхования, 100 страховыми медицинскими организациями (СМО) и 261 филиалам СМО.

Численность граждан, застрахованных по обязательному медицинскому страхованию, составила 141,4 млн. человек; в том числе 57,9 млн. работающих граждан и 83,5 млн. неработающих граждан.

Финансирование программы обязательного медицинского страхования производится государством. Источниками финансирования в данном случае служат и нижестоящие бюджеты, средства организаций и предприятий, благотворительные суммы. С работающих граждан удерживаются страховые взносы и перечисляются в специальный фонд, расходование средств из которого происходит при обращении пациентов за медицинской помощью. При этом люди с разным уровнем дохода уравнены в правах, - каждый из них имеет право на один и тот же пакет врачебной помощи.

В структуре поступлений средств основную долю составляют страховые платежи - 477,2 млрд. руб. или 97,6 %. Из них на ведение дела поступило 7,4 млрд. руб., или 1,5 %. В общей сумме издержек страховых медицинских организаций 476,5 млрд. руб. (97,2%) израсходовано на оплату медицинской помощи, оказанной гражданам в рамках территориальных программ обязательного медицинского страхования.

Расходы на ведение дела составили 8,24 млрд. руб., что на 0,3 млрд. руб. больше, чем в 2009 г.

При росте затрат средств на ведение дела в абсолютном выражении, их доля в структуре издержек по сравнению с уровнем 2009 года снизилась и составила 1,68%.

Основными источниками доходов бюджетов ТФОМС являются налоги, в том числе единый социальный налог в части, зачисляемой на счета ТФОМС, и страховые взносы на обязательное медицинское страхование неработающего населения.

В 2009 г. в бюджеты территориальных фондов обязательного медицинского страхования поступило 551,5 млрд. руб., что на 14,5 млрд. руб. (2,7%) больше, чем в 2008 году. Поступления налоговых платежей составили 162,3 млрд. руб. (в том числе единого социального налога - 153,1 млрд. руб.), что на 140 млн. руб. меньше, чем в 2008 году. Поступление средств на обязательное медицинское страхование неработающего населения (с учетом пеней и штрафов) по сравнению с 2008 годом возросло на 11,9 % и составило 200,9 млрд. руб.

В минимальный набор бесплатных страховых услуг входит:

Предоставление экстренной медицинской помощи в неотложных случаях, таких как роды, травматические ситуации, острые отравления;

Амбулаторное лечение пациентов с хроническими заболеваниями;

Роды, аборты, травмы, острые состояния - лечение в стационаре;

Медицинская помощь на дому для пациентов, не могущих самостоятельно передвигаться;

Оказание комплекса профилактических услуг для инвалидов, беременных женщин, детей, ветеранов, онкологических больных и пациентов с психическими расстройствами; реабилитация людей, перенесших инфаркт миокарда и инсульт.

Программа ОМС не включает лечение социально значимых заболеваний (ВИЧ, туберкулеза и т.д.). Лечение этих заболеваний оплачивается из средств городского и федерального бюджетов. Из бюджета также оплачиваются деятельность Скорой медицинской помощи, льготное лекарственное обеспечение и протезирование (зубное, ушное, глазное), дорогостоящие виды медицинской помощи, перечень которых утверждается Комитетом по здравоохранению.

Программа обязательного медицинского страхования предусматривает весь комплекс стоматологических услуг для детей и студентов, матерей с детьми до 3-х лет, беременных, ветеранов. Кроме того, существует система обеспечения медикаментами для категорий населения, пользующихся специальными льготами.

Полис ОМС - это главный медицинский документ застрахованного, который нужно беречь, как зеницу ока. Получение дубликата страхового полиса - дело хлопотное и требующее расходов времени. Фактически, полис обязательного медицинского страхования является доказательством заключения соглашения ОМС и подтверждением того, что пациент является участником программы. Страховой полис содержит ссылку на номер и дату договоренности , там же указан и срок его действия. Рабочие и служащие получают полис ОМС в бухгалтерии или отделе кадров своего предприятия; неработающие россияне - в государственной страховой организации.

Если у гражданина возникает необходимость в медицинской помощи, - он предъявляет в поликлинике страховой полис и удостоверение личности. Полис действителен только в период действия трудового . Увольняясь с предыдущего места работы, гражданин возвращает полис обязательного медицинского страхования в свою бухгалтерию. На новом месте работы человек получает новый полис.

Надо иметь в виду, что полис обладает силой лишь на территории Российской Федерации. И в этом заключается один из главных его недостатков. На граждан, выезжающих на длительный срок работать по контракту за пределы родного государства, не распространяются возможности программы обязательного медицинского страхования. Поэтому, в таких случаях необходимо позаботиться о дополнительных видах страхования.

01 января 2011 г. вступил в силу Федеральный закон "Об обязательном медицинском страховании в России" от 29 ноября 2010 г. N 326-ФЗ. Давайте посмотрим, какие именно изменения произошли в системе обязательного медицинского страхования (далее - ОМС) и каковы теперь права граждан.

К застрахованным лицам Федеральный закон N 326-ФЗ относит российских граждан, иностранцев (имеющих временную регистрацию или вид на жительство), лиц без гражданства и беженцев (в соответствие с Федеральным законом от 19.02.1993 N 4528-1 "О беженцах").

Также застрахованное лицо имеет право на выбор лечебного учреждения из числа участвующих в реализации территориальной программы ОМС, а также на выбор врача, для чего нужно подать заявление лично или через своего представителя на имя руководителя лечебного учреждения.

Предусмотрено также право на возмещение ущерба, причиненного в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением страховым или медицинским учреждением своих обязанностей, на получение от территориального фонда, страховой медицинской организации и медицинских организаций достоверной информации о видах, качестве и об условиях предоставления медицинской помощи, на защиту персональных данных.

Однако вместе с правами есть и обязанности.

Так, застрахованные лица должны:

Предъявить полис обязательного медицинского страхования при обращении за медицинской помощью, за исключением случаев оказания экстренной медицинской помощи;

Подать в страховую медицинскую организацию лично или через своего представителя заявление о выборе страховой медицинской организации в соответствии с правилами обязательного медицинского страхования (если Вы уже застрахованы и имеете полис, то в случае, если Вы не подадите заявление, Вы останетесь в той же страховой организации, что и раньше);

Уведомить страховую медицинскую организацию об изменении фамилии, имени, отчества, места жительства в течение одного месяца со дня, когда эти изменения произошли;

Осуществить выбор страховой медицинской организации по новому месту жительства в течение одного месяца в случае изменения места жительства и отсутствия страховой медицинской организации, в которой ранее был застрахован гражданин.

Законом предусмотрена разработка базовой и территориальной программ ОМС. Исходя из норм ст. 35 и ст. 36 Федерального закона N 326-ФЗ базовая программа действует на всей территории Российской Федерации, а территориальная - в пределах субъекта федерации , где выдан медицинский полис, причем последний можно не предъявлять, если требуется экстренная медицинская помощь.

Таким образом, имея полис, можно получить медицинскую помощь на всей территории РФ, но только в рамках базовой программы ОМС. Получить помощь в рамках территориальной программы можно только по местному полису.

Для получения полиса ОМС нужно обратиться в интересующую страховую медицинскую организацию с соответствующим заявлением. Если такой организации нет, то обращаться нужно в территориальный фонд обязательного медицинского страхования.

В тот же день застрахованному лицу должен быть выдан полис или, в отдельных случаях, предусмотренных правилами обязательного медицинского страхования, временное свидетельство.

Что касается работающих граждан, обязанность оформить полис остается за работодателями до 01 мая 2011 г., а после работники должны будут получать полисы самостоятельно (Пункт 4 ч. 1 ст. 16, ст. 46 закона).

Страхование детей со дня рождения до дня государственной регистрации рождения осуществляется страховой медицинской организацией, в которой застрахованы их матери или другие законные представители, а после такой регистрации - организацией по выбору одного из родителей.

Услуги медицинской страховки в Республики Германии оказывают специальные организации, называемые больничными кассами.

Первая страховая Федеративной Республики Германии , предложившая клиентам медицинский страховой полис, появилась ещё в 1848 г. Называлась она "Больничная касса служащих Берлинского". Но ещё раньше, в 1843 г., прототип медицинского страхования был введён для служащих табачной промышленности. Всё это были частные организации.

На государственный уровень проблему медицинского страхования вывел великий собиратель немецких земель Отто фон Бисмарк в ходе своих социальных реформ. В 1881 г. он выдвинул идею обязательного социального страхования всех служащих, куда медицинская страховка вошла в первую очередь. С тех пор все работники, а также члены их семей, на территории Федеративной Республики Германии (ФРГ) с доходом, не превышающим определённую законом сумму, обязаны иметь медицинскую страховку.

Сумма годового дохода, выше которой обязательную государственную медицинскую страховку иметь уже не обязательно, меняется в последнее время каждый год. Законодатели стараются постоянно увеличивать эту сумму, чтобы больше людей попадали под обязательное страхование. В 2011 г. те, кто получает в год более чем 49500 €, могут решать самостоятельно, нужна ли им медицинская страховка, и если нужна, то какая именно: частная или государственная.

Все остальные обязаны отдавать в больничные кассы 7,9% своего годового дохода. Ещё 7% от зарплаты работника платит работодатель. На данный момент в Республики Германии около 150 государственных страховых компаний предоставляющих медицинское страхование. По закону качество медицинских услуг не может зависеть от того, в какую кассу платит бюргер страховые взносы. Примерно 95% услуг, предоставляемых кассами, должны быть абсолютно одинаковыми. Оставшиеся 5% услуг включают в себя оплату различных нетрадиционных методов лечения или какие-то дополнительных сервисов. По плану реформы 2009 г. на этом пятипроцентном сегменте рынка должны включаться рыночные рычаги.

Все основные медицинские услуги предоставляются бесплатно. Но есть исключения в виде "неосновных" услуг. Например, поход к зубному врачу может вылиться в кругленькую сумму, в зависимости от того, какую часть затрат покрывает страховка. Некоторые кассы предлагают своим клиентам дополнительный пакет услуг. Например, если человек регулярно посещает стоматолога, то касса оплатит ему лечение зубов не на 70%, а на 90%. Существуют и другие премии. Проще всего использовать специальный сервис, где есть по всем немецким государственным медицинским страховкам. Там можно конкретно узнать какие бонусные пакеты есть в той или иной страховой компании, а также сравнить услуги страховых компаний между собой.

Для детей в возрасте до 18-ти лет вообще не существует никаких "неосновных" издержек. Любые прописанные врачом процедуры и медикаменты оплачиваются страховкой. Для взрослых существуют доплаты. Например, 10 € в квартал стоит посещение врача. А за любые прописанные медикаменты необходимо уплатить 5 €. Но и эти копейки могут быть оплачены государством, если бюргер имеет малый доход.

Затем каждая касса получает из него деньги , пропорционально своему количеству клиентов. Именно поэтому страховым компаниям всё равно, кого страховать - богатого или бедного, молодого или старика. Все деньги в итоге будут поделены поровну. Если же страховке выделенной части средств не хватает, то она имеет право собрать со своих клиентов дополнительные взносы. Минимальный взнос составляет 8€ в месяц, а максимальный - 1% от дохода клиента. От дополнительных выплат нельзя отказаться. Но зато можно разорвать контракт со страховкой в течение следующих двух месяцев. Кассы обязаны предупреждать своих клиентов о введении дополнительного сбора. Обычно об этом пишут заранее на сайте страховой фирмы.

После того, как страховка выбрана, следует заключить контракт с кассой. Можно вызвать на дом страхового агента или попросить прислать договор по почте. Если страховка по какой-то причине не подошла, то её можно сменить, правда, это занимает некоторое время. После заключения страховки разорвать контракт с ней можно только через 18 месяцев, при условии, что касса не начинает собирать дополнительных сборов.

После заключения контракта касса присылает по почте страховой полис на каждого члена семьи, если тот не работает. Таким образом, один работающий платит за всю семью и все пользуются его страховкой. Работодатель переводит в указанную служащим кассу ежемесячно. Более того, работодатель платит кассе ещё ровно столько же, сколько платит сам служащий.

Страховой полис бюргера представляет пластиковую карту стандартного размера, содержащую микрочип. В ней хранятся имя владельца, его контактные данные, дата рождения и прочая административная информация, необходимая врачам. Врач или аптекарь, обслуживая клиента, сначала проводит картой по специальному считывающему устройству.

Все в Федеративной Республики Германии вольны самостоятельно выбирать лечащих врачей. Никто не привязан к районным поликлиникам или региональным медицинским учреждениям. Конечно, страховка может не покрыть, например, расходы на дорогу в отдалённую клинику, если в таком выборе не было особых оснований, но лечение - другое дело.

Помимо государственных больничных касс, как уже писалось выше, существуют частные кассы. В них система оплаты устроена несколько иначе. Сначала больной самостоятельно платит за лечение, затем посылает счета в страховую компанию, которая возвращает ему деньги. На каждого члена семьи надо заключать отдельную частную страховку и платить тоже приходится отдельно. Но если доходы велики, то это всё равно может быть дешевле, чем 14,9% от зарплаты. Таким образом, частные страховки наиболее выгодны тем богатым жителям Федеративной Республики Германии (ФРГ), которые не имеют проблем со здоровьем и детей.

К старости выплаты в государственную страховку снижаются, в зависимости от заработанной пенсии. Для малоимущих и безработных страховку обеспечивает государство.

Благодаря такой системе страхования в Республики Германии нет проблем с получением необходимого медицинского обеспечения. Но недостатки у этой системы всё же есть. Например, производители медицинского оборудования или поставщики услуг непомерно задирают цены, в расчёте на то, что платят то за услуги не люди, а страховые компании.

В США медицинское страхование добровольное и почти полностью осуществляется работодателями. Страхование от болезней - наиболее распространенный вид страхования по месту работы, однако наниматели вовсе не обязаны его предоставлять. Не все американские служащие получают такую страховку. Все же в наиболее крупных компаниях медицинское страхование является почти неотъемлемым условием, и в 1990 г. им было охвачено около 75% населения США .

Существует много видов медицинского страхования. Наиболее распространенным является так называемое компенсационное страхование, или страхование "платы за услуги". При этой форме страхования работодатель выплачивает страховой компании страховую премию за каждого работника, обеспеченного соответствующим полисом. Затем страховая оплачивает чеки, представленные больницей или другим медицинским учреждением либо врачом. Таким образом, оплачиваются услуги, входящие в страховой план. Обычно страховая компания покрывает 80% затрат на лечение, за остальное должен платить сам застрахованный.

Существует альтернатива - страхование так называемых управляемых услуг. Число американцев, охваченных этим видом страхования, быстро увеличивается (более 31 млн. чел. в 1991 г.). В данном случае страховая компания заключает контракты с врачами, другими медицинскими работниками, а также c учреждениями, включая больницы, на оказание всех услуг, предусмотренных этим видом страхования. Обычно медицинские учреждения получают фиксированную сумму, которая выплачивается заранее за каждого застрахованного.

Различия между двумя описанными видами страхования очень существенны. При страховании "управляемых услуг" медицинские учреждения получают только фиксированную сумму из расчета на каждого застрахованного пациента независимо от объема оказанных услуг. Таким образом, в первом случае работники системы здравоохранения заинтересованы в привлечении клиентов и предоставлении им разнообразных услуг, тогда как во втором - они скорее откажутся от назначения пациентам дополнительных процедур, по крайней мере, вряд ли назначат их больше, чем необходимо.

В настоящее время правительство США также оплачивает более 40% издержек на здравоохранение в рамках основных программ - "Медикэйд" (Medicaid) и "Медикэр" (Medicare). В соответствии с программой "Медикэр" осуществляется страхование всех американцев старше 65 лет, а также тех, кто приближается к этому возрасту и у кого есть серьезные нарушения состояния здоровья. Программа "Медикэр" частично финансируется за счет налога, взимаемого со всех работающих - как с наемных рабочих, так и с работодателей. В целом этот налог составляет около 15% дохода занятых американцев. Кроме того, "Медикэр" финансируется из общих поступлений подоходного налога. Программа "Медикэйд" предусматривает страхование малообеспеченных американцев, преимущественно женщин и детей из бедных семей. В рамках этой программы оплачивается также пребывание в домах престарелых тех, кто требует постоянного ухода и не может обходиться без ежедневной посторонней помощи.

Однако есть много американцев, не охваченных никакими видами страхования. Многие из них работают, но наниматели не обеспечивают их медицинской страховкой. Большая часть расходов на медицинские услуги в США покрывается за счет добровольного медицинского страхования, которое оплачивается работодателями, а также правительством. Тем не менее, на долю граждан приходится значительная часть затрат за предоставленные медицинские услуги. Эти платежи принято считать механизмом регулирования и соответствующего снижения издержек (если работник оплачивает часть затрат самостоятельно, он реже обращается к врачу).

Внебюджетный фонд (Off-budget fund) - это

Финансовый словарь - (off budget funds) государственный денежный фонд, образуемый вне федерального бюджета и бюджетов субъектов Российской Федерации в соответствии с федеральным законодательством. Формируется за счет специальных источников (не налоги, а специфические … Экономико-математический словарь

Внебюджетный фонд Энциклопедия права

Внебюджетный фонд - в РФ целевой гос ный, региональный или местный финансовый фонд, образуемый для накопления и дальнейшего целевого использования денежных средств в соответствии с потребностями социально экономического развития государства, субъекта РФ, региона,… … Большой юридический словарь

Государственный внебюджетный фонд - в РФ фонд денежных средств, образуемый вне федерального бюджета и бюджетов субъектов РФ и предназначенный для реализации конституционных прав граждан на пенсионное обеспечение, социальное страхование, социальное обеспечение в случае безработицы,… … Финансовый словарь

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ВНЕБЮДЖЕТНЫЙ ФОНД - ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ВНЕБЮДЖЕТНЫЙ ФОНД, форма образования и расходования денежных средств (см. ДЕНЬГИ), образуемых вне федерального бюджета и бюджетов субъектов Российской Федерации и предназначенный для реализации конституционных прав граждан на… … Энциклопедический словарь Подробнее Подробнее Купить за 44.95 руб электронная книга