Формирование, оценка и накопление человеческого капитала. Формирование, накопление и развитие человеческого капитала

В процессе экономического развития наблюдается замещение накопления физического капитала на накопления человеческого капитала. Темпы накопления человеческого капитала опережают темпы накопления физического капитала. Человеческий капитал имеет совершенно другой процесс накопления, чем физический капитал. Внимание к человеческому капиталу обусловлено явной прибыльностью средств, вложенных в его формирование (например, в образование, профессиональную подготовку).

Человеческий капитал является мобильной формой капитала. В современных условиях трудовая миграция высококвалифицированных работников является важным источником накопления человеческого капитала, обеспечивающего благосостояние и экономический рост в России.

Экономический мир нуждается в наемных работниках высокого качества, имеющих высшее образование и высокую квалификацию. Теоретические модели роста и микроэкономические данные свидетельствуют о том, что накопление человеческого капитала является важным фактором, определяющим доходы на душу населения, ВВП. Одним из основных факторов производства, определяющим национальное богатство страны, является величина накопленного человеческого капитала.

Основной формой накопления человеческого капитала являются инвестиции в человеческий капитал, здоровье, образование.

Накопление основных активов человеческого капитала происходит в процессе инвестирования, причем в качестве инвесторов выступают как частный сектор экономики, так и государственный. Рост мировой экономики в ближайшие несколько лет будет зависеть от накопления человеческого капитала. Накопление человеческого капитала становится одним из важнейших условий достижения такого развития. Накопление человеческого капитала является источником экономического роста.

Стратегия накопления человеческого капитала включает в себя:

• специфику развития человекоориетированных отраслей (научно-образовательного комплекса, здравоохранения, культуры);
• человеческий капитал и демографические процессы: подходы к комплексному регулированию;
• формирование человеческого капитала;
• бизнес и инвестиции в человеческий капитал;
• государственно-частное партнерство в сфере накопления человеческого капитала;
• проблемы накопления и реализации человеческого капитала в регионах России.

На рисунке 1 выделены три основных этапа накопления человеческого капитала .

Рисунок 1 – Этапы накопления человеческого капитала

Накопление человеческого капитала имеет две составляющие: инвестиции и потребление. На начальном этапе создаются условия накопления человеческого капитала – за счет системы инвестиций общества, предприятия, семьи формируются структуры, обеспечивающие расширенное воспроизводство потенциального человеческого капитала. Государственные вложения в образование населения во всем мире признаются необходимым условием экономического роста, но не все они превращаются в производительные инвестиции и приводят к качественному изменению человеческого капитала.

Накопление человеческого капитала происходит в период обучения личности в дошкольном образовательном учреждении, школе, колледже, институте, университете, на курсах повышения квалификации. В начальных и средних классах школьного образования происходит накопление первоначального человеческого капитала личности. Начальный запас человеческого капитала формируется в процессе получения школьного образования. Общее среднее образование закладывает базовый объем знаний в области естественных, общественных и гуманитарных наук.

Страны имеют различные периоды и скорость накопления человеческого капитала. Скорость накопления человеческого капитала снижается от стремления личности жить за счет других. Иждивенчество влияет на параметры накопления человеческого капитала. Институциональные различия между странами проявляются в разных условиях доступа к заемным средствам, необходимым для получения образования. В странах с более развитыми институтами чистая стоимость займов ниже, а спрос на образование, соответственно, выше.

Техногенные катастрофы, стихийные бедствия влияют на рост накопления человеческого капитала.

На втором этапе происходит формирование потенциального человеческого капитала, т.е. всей совокупности свойств и качеств человеческого капитала, применимых в процессе общественного производства. Одним из важнейших жизненных циклов является получение профессионального образования через производственное обучение, профтехучилища, средние и высшие специальные учебные заведения. Высокое качество человеческого капитала достигается за счет наличия у работников высшего образования, профессиональной подготовки. Более образованные люди накапливают больше человеческого капитала. У квалифицированных сотрудников выше отдача накопленного человеческого капитала. Накопление человеческого капитала осуществляется в период обучения и переподготовки работников, повышения квалификации, накопления ими производственного, предпринимательского, социального опыта. Профессиональная подготовка сопровождает работников на протяжении всей карьеры, занимая до 10% рабочего времени.

Непрерывность процесса накопления человеческого капитала улучшает качественные характеристики человеческого капитала. Высокое качество человеческого капитала зависит от компетентности сотрудников, их способности к адаптации, созданию новых идей при глобальной конкуренции. Профессиональное обучение играет основополагающую роль в обогащении человеческого капитала путем развития навыков. Китай, Индия и Турция это страны, которые демонстрируют значительные темпы роста, за счет развития навыков работников.

На третьем этапе потенциальный человеческий капитал вовлекается в производственно-коммерческую деятельность, то есть имеет место его превращение из потенциальной формы в форму реального человеческого капитала. При таком представлении о стадиях накопления человеческого капитала инвестиции в человека являют собой не только начальный этап формирования и накопления, но и источники, призванные обеспечить возможность осуществления этих процессов.

На накопление человеческого капитала огромное влияние оказывает субъективный фактор. Накопление человеческого капитала зависит от среднего уровня человеческого капитала. Участие людей в процессе накопления человеческого капитала носит осмысленный характер, требует мотивации и значительных усилий самого обучающегося. Прямые расходы на накопление человеческого капитала могут включать в себя частные уроки, учебные материалы, инвестиции в человеческий капитал. Общий процесс накопления человеческого капитала носит длительный характер и составляет от 12 до 20 и более лет. В России накопление человеческого капитала в каждом регионе имеет свои особенности: в сельской местности, малых городах накопление капитала идет медленнее, чем в крупных городах. Экономический рост способствует накоплению человеческого капитала в сельской местности.

Миграция рабочей силы (человеческого капитала) - явление, требующее изучения в контексте тенденции развития мировой экономики и означающее переселение трудоспособного населения из одних государств в другие сроком более чем на год, вызванное экономическими и иными причинами. Международная миграция населения в прошлом проявлялась главным образом в таких формах, как кочевничество, военные и колонизационные переселения. В современных условиях для нее характерны особенности, связанные прежде всего со все возрастающей ролью трудовой миграции. Она осуществляется в основном по экономическим причинам. Однако есть и внеэкономические причины данной миграции: политические, религиозные, объединение и распад государств, природные бедствия, война, экологические проблемы, причины личного характера. Под экономическими причинами понимаются главным образом межотраслевые различия в оплате труда.

Общее число мигрантов поддается лишь весьма приблизительной оценке. Считается, что в середине 90-х годов за пределами стран, гражданами которых они являются, постоянно находилось около 125 млн чел. В последние годы в мире переезжают из страны в страну около 20 млн чел. в год. Общее количество иностранных рабочих в США составляет 7 млн чел., в Западной Европе - 6,5 млн, в Латинской Америке - 4 млн, в странах Ближнего Востока и Северной Африки - 3 млн чел. На труде иммигрантов держатся целые отрасли промышленности; во Франции 25% занятых в строительстве и 33% в автомобилестроении, в Бельгии 50% всех горняков, в Швейцарии 40% строительных рабочих - иммигранты.

Международная миграция рабочей силы происходит в двух формах: иммиграция и эмиграция. Иммиграция - это въезд трудоспособного населения в данную страну из-за ее пределов. Эмиграция - это выезд трудоспособного населения из данной страны за ее границы. Разность между числом иммигрантов и числом эмигрантов называется миграционным сальдо. Возвращение эмигрантов на родину на постоянное место жительства называется реэмиграцией. Международную миграцию высококвалифицированных кадров называют утечкой мозгов.

В последние годы при анализе миграции исходят из того, что накопленный человеческий потенциал является важнейшей предпосылкой экономического развития. Поэтому международную миграцию рассматривают в качестве одной из причин, объясняющих различие в темпах роста между странами. В отличие от других товаров рабочая сила выступает фактором производства всех товаров.

Страна, экспортирующая трудовые ресурсы, обычно получает своеобразную плату за их экспорт в виде переводов обратно на родину части доходов эмигрантов. В условиях относительной избыточности трудовых ресурсов во многих странах вывоз рабочей силы помогает снизить безработицу, обеспечив приток поступлений из-за рубежа. Однако отток высококвалифицированной рабочей силы приводит к снижению технологического потенциала экспортирующих стран, их общего научного и культурного уровня.

Существуют четыре прямых источника валютных доходов от вывоза трудовых ресурсов: 1) налоги с прибыли фирм-посредников; 2) непосредственные валютные переводы мигрантов на родину; 3) личное инвестирование средств мигрантов в отечественную экономику (приобретение ценных бумаг, недвижимости, земли); 4) капиталы из стран-импортеров рабочей силы, идущие на воспроизводство трудовых ресурсов, в социальную сферу.

Считается, что валютная эффективность экспорта рабочей силы в 5 и более раз выше эффективности товарного экспорта. Многие государства создали у себя экспортную специализацию по трудовым услугам, которая является прочным источником валютных доходов. В последние годы реэмигранты стали привозить все больше товаров производственного назначения с целью организации небольших производств у себя на родине. В большинстве стран максимально поощряется ввоз мигрантами средств производства путем снижения или снятия таможенных пошлин и других барьеров.

Миграция рабочей силы часто позволяет повысить профессиональные качества работников, которые по возвращению на родину готовы стать организаторами бизнеса, могут передать приобретенные профессиональные навыки другим. Очень важно умело распорядиться этим ценнейшим капиталом, создать реэмигрантам благоприятные условия в экономическом, социальном, моральном и даже политическом плане. Выгоду от экспорта рабочей силы получает и госбюджет страны-экспортера: налоги от фирм-посредников по трудоустройству; прямые платежи самих мигрантов, которые они вносят в виде налогов в тех странах, где это предусматривается.

Постоянные потоки выезжающих и возвращающихся (когда этот процесс "устоялся") позволяют "прокачать" рабочую силу (хотя бы ее наиболее подвижную часть) через зарубежные рынки труда. Иммигранты во многих странах заполняют вакансии, на которые нет претендентов среди местного населения. Негативные последствия иммиграции в развитых странах связаны с понижением реальной зарплаты неквалифицированной рабочей силы. Ее миграция ведет к выравниванию оплаты труда в различных странах. В результате миграции трудовых ресурсов совокупный объем мирового производства возрастает вследствие более эффективного их использования за счет межстранового перераспределения.

По приблизительным оценкам, ежегодное миграционное сальдо в середине 90-х годов составляло 1 млн чел., т. е. в принимающие страны в среднем приезжало на 1 млн чел. больше, чем уезжало. По прогнозам, в ближайшие годы миграционное сальдо будет сокращаться.

Направления международной миграции рабочей силы непрерывно изменялись в результате перемен в экономических условиях. Точно установить иерархичность ее основных направлений достаточно сложно в силу отсутствия достоверной статистики международного переселения и широкого распространения нелегальной миграции. В начале 90-х годов в мире насчитывалось не менее 25 млн трудящихся-мигрантов, а с учетом членов их семей, "мигрантов-союзников", рабочих-фронтальеров (ежедневно пересекающих границу) и нелегальных иммигрантов, общая численность международных мигрантов оказывается в 4 -5 раз больше. При этом около 60% их - выходцы из развивающихся стран и примерно 2/3 из них выезжают в промышленно развитые страны (несмотря на достаточно строгие ограничения со стороны многих из этих стран). Но возрастает перелив рабочей силы между самими развивающимися странами, а также идет перемещение трудовых ресурсов из более развитых в менее развитые страны (чего не наблюдалось ранее).

Основными центрами притяжения мигрантов из других стран являются:

• - США и Канада (ежегодно в США приезжает больше иммигрантов, чем во все остальные страны, вместе взятые); приток иммигрантов в США и Канаду в середине 90-х годов оценивался в 900 тыс. чел. в год;
• - Западная Европа, приток в которую оценивался тогда же на уровне 180 тыс. чел. в год, чему способствует общий рынок рабочей силы, формирующийся в ЕС и предполагающий свободу перемещения трудовых ресурсов;
• - Ближний Восток, куда устремляется дешевая рабочая сила из соседних стран в основном на нефтепромыслы (более 50% рабочей силы Саудовской Аравии, ОАЭ, Бахрейна, Кувейта и Омана - иммигранты); своеобразным центром притяжения иммигрантов стал Израиль, население которого (более 5 млн чел.) на 2/3 выросло в 90-е годы за счет иммигрантов;
• - НИС (прежде всего Малайзия, Южная Корея), куда устремляются главным образом иммигранты из Мексики и развивающихся стран Азии.

Вмешательство государства в международное движение рабочей силы началось; гораздо раньше, чем регулирование международной торговли. Уже в конце XVIII в. в Англии приняли законы, запрещавшие промышленным рабочим эмигрировать. В XIX в. многие европейские страны принимали законы, ограничивавшие въезд нежелательных лиц, часть которых действует и ныне. Теперь регулируются не только количество иммигрантов, их профессиональная, половозрастная структура, но и продолжительность пребывания в стране. В странах - импортерах рабочей силы сложилась система госрегулирования миграции, включающая: 1) законодательство о юридическом, политическом и профессиональном статусе иммигрантов; 2) национальные службы иммиграции; 3) межгосударственные соглашения в области миграции. Большинство принимающих стран использует селективный подход, осуществляя отсев нежелательных иммигрантов на основе требований, предъявляемых к квалификации, уровню образования, возрасту, состоянию здоровья, а также географического и количественного квотирования, прямых и косвенных запретов на въезд, временных и иных ограничений. Кроме того, стимулируется реиммиграция. На межгосударственном уровне странами - участницами ОЭСР создана служба СОПЕМИ (Система постоянного наблюдения за миграцией), которая координирует деятельность национальных иммиграционных управлений. В последние, годы среди нелегальных иммигрантов растет число граждан из стран Восточной Европы, в том числе из бывшего СССР, ослабляя потенциал СНГ.

Международный рынок рабочей силы - не просто сумма национальных рынков, а качественно новое наднациональное образование, основанное на постоянном росте спроса и предложения иностранных трудовых ресурсов, которые могут соединяться с капиталом двояким образом: путем перемещения самой рабочей силы в места повышенного спроса; посредством перемещения капитала в районы избыточного предложения трудовых ресурсов (соответствующих требованиям капитала - дешевизна, образовательный и квалификационный уровень и др.). Следовательно, международное движение капитала и рабочей силы тесно взаимопереплетены, отражаясь в платежных балансах стран.

Библиографическое описание:

Нестеров А.К. Накопление человеческого капитала [Электронный ресурс] // Образовательная энциклопедия сайт

Накопление человеческого капитала характеризуется отложенным характером повышения эффективности его использования, так как приумножение знаний и опыта индивидов проявляется на практике не сразу, в результате и производительность труда повышается с запозданием.

Необходимость накопления человеческого капитала

Необходимость накопления человеческого капитала обусловлена существованием у человека системы потребностей.

Структура и особенности потребностей современного человека, представляются в виде сложной системы целей, каждая из которых преследует удовлетворение конкретных потребностей. При этом потребности группируются в материальные, духовные и социальные и все вместе они направлены на достижение главной цели производства. Таким образом, потребности человека выступают основным мотивом экономической деятельности в целом.

В результате, чтобы обеспечить повышение своего уровня жизни человек заинтересован в накоплении человеческого капитала, что повысит ценность его труда и позволит ему удовлетворять больше своих потребностей, уделить внимание своим потребностям высшего порядка. Это субъективная сторона накопления человеческого капитала.

С другой стороны, в современных условиях долгосрочный экономический рост основывается на техническом прогрессе и инновациях, которые требуют качественного совершенствования человеческой деятельности. Следовательно, объективная сторона накопления человеческого капитала связана с повышением его роли, как главного фактора экономического роста, что является одним из главных условий развития национальной экономики.

С точки зрения современных условий хозяйствования, человеческий капитал характеризуется качествами, способностями и побуждениями человека, способствующих его продуктивной трудовой деятельности.

Проявляется в развитии 3 составляющих:

1. Человеческие качества, связанные с трудовой деятельностью – ум, интеллект, энергичность, надежность, ответственность и т.д.
2. Способности, навыки, умения человека: одаренность, воображение, смекалка, обучаемость, профессиональные навыки, опыт и т.п.
3. Побуждения человека (связанные и несвязанные напрямую с трудовой деятельностью): ориентация на цели, общение, работа в команде и т.п.

Повышение роли человеческого капитала в современной экономике очевидно. Необходимо создание масштабной системной основы, стимулирующей накопление человеческого капитала. Учитывая сложившиеся условия, проблемы экономического роста и развития, с которыми сталкивается современная экономика, накопление человеческого капитала и последующее его использование позволит решить многие вопросы, связанные с развитием человечества и экономическим ростом.

В современной экономике роль человека сильно возросла по сравнению с прошлым веком, что находит выражение в сильном влиянии человеческого капитала на экономический рост и развитие экономики страны. Человеческий капитал позволят качественно улучшать производственные процессы и создает предпосылки для интенсивного развития экономики, снижая роль экстенсивного экономического роста.

Специфика и формы накопления человеческого капитала

Накопление человеческого капитала носит продолжительный характер и требует от человека существенных инвестиций, как денежных, так и временных. В условиях, когда прогресс в экономическом развитии напрямую зависит от накопленного человеческого капитала, роль человека в экономической среде очень велика.

Наиболее целесообразным является экономический рост, основанный на качественном улучшении производства, условий жизни и благосостоянии страны. Всего этого можно добиться, используя в качестве основного фактора человеческий капитал. Каждый человек должен быть заинтересован в постоянном накоплении человеческого капитала как его владелец. В качестве мотивов накопления человеческого капитала выступают потребности человека, которые являются основными стимулами для его поведения в современных рыночных условиях.

Процесс накопления человеческого капитала, как правило, пролонгирован во времени, что следует учитывать при определении темпов экономического развития. Поэтому в качестве основного мотива инвестиций в человеческий капитал следует использовать повышение уровня дохода, как для собственников человеческого капитала, так и для предприятий страны. Рост доходов в долгосрочном периоде в результате увеличения человеческого капитала многократно превышает инвестиционные затраты.

Специфика накопления человеческого капитала заключается в предъявлении рынком новых требований к качеству рабочей силы. Когда на рынке труда появляются высокие требования к образованию и профессиональному опыту, тогда накопление человеческого капитала интенсифицируется, вместе с тем, данный процесс наиболее выражен среди работников, заинтересованных в своем развитии.

В настоящее время в человеческий капитал инвестируются значительные средства на 3 уровнях.

Уровни накопления человеческого капитала

	Описание	Характеристика
	Государственный	На государственном уровне в виде образования, здравоохранения и т.д.
	Уровень предприятий	В виде направления сотрудников за счет предприятия на платные тренинги, семинары, конференции с целью повышения их квалификации или организация внутрипроизводственных тренингов и семинаров.
		Третий уровень представляет инвестиции в человеческий капитал непосредственно его собственником в виде получения дополнительного образования, самостоятельного повышения квалификации и получения новых профессиональных навыков. Все эти вложения в конечном итоге увеличивают специальный человеческий капитал работника

Главная форма накопления человеческого капитала – образование, прежде всего, высшее, в этой сфере приоритет имеют знания, способности, навыки, умение их использовать в трудовой деятельности.

Современную заработную плату можно представить в виде двух составных частей: первая представляет собой уровень дохода, который человек получал бы, не имея высшего образования, а вторая – это размер дохода на инвестиции, сделанные в получение образование. Инвестиции в образование включают в себя прямые затраты на обучение и альтернативную выгоду от упущенных во время учебы доходов. Согласно данному подходу, реальная ценность образования для владельца человеческого капитала и в целом для экономики и общества проявляется в том, что работник с более высоким уровнем образования, а следовательно, с большим размером человеческого капитала, имеет более высокие доходы.

Традиционно считается, что доходы людей с высшим образованием примерно в 1,3-1,5 раза выше доходов людей со средним специальным образованием, вместе с тем, ряд профессий, требующих наличие высшего образования, оплачивается ниже многих рабочих профессий. Следовательно, воспринимать данной утверждение, как абсолютную истину, не следует. Однако, необходимо учитывать, обладание высшим образованием обеспечивает определенный прирост в заработках.

Наличие человеческого капитала влияет не только на получение более высокого дохода, но и повышает шансы на получение должности на более выгодной вакансии. Уровень и качество образования и трудовая занятость имеют выраженную зависимость между собой. Данная тенденция характерна как для крупных городов, так и для относительно небольших. Уровень безработных с высшим образованием меньше, чем лиц, имеющих среднее или среднее специальное образование.

Следовательно, более высокий уровень образования и соответственно больший размер человеческого капитала усиливает конкурентные позиции работников на рынке труда. Следует отметить, что это является основным конкурентным преимуществом на рынке труда. Вторым по списку идет профессиональный опыт.

Следующей по значимости формой накопления человеческого капитала, является получение практических производственных навыков, профессиональная подготовка.

Общий объем инвестиций в профессиональную подготовку и повышение квалификации примерно сопоставим с объемом инвестиций в традиционное образование.

Необходимо отметить различие между специальной и общей профессиональной подготовкой.

• Специальная профессиональная подготовка и повышение квалификации финансируется за счет средств предприятия и наделяет сотрудников профессиональными навыками, умениями и знаниями, которые пригодятся им конкретно на этом предприятии. Поэтому основной доход от специальной профессиональной подготовки получает непосредственно компания, которая финансировала обучение. Таким образом, уходя с предприятия, работник вряд ли сможет воспользоваться накопленным в ходе такой подготовки человеческим капиталом.
• Общая профессиональная подготовка позволят человека получать знания, умения и навыки в определенной сфере деятельности и могут найти применение на различных предприятиях. Инвестирование в общую профессиональную подготовку человек осуществляет сам, но в будущем затраты увеличение человеческого капитала будут компенсированы более высокой заработной платой.

Следует отметить, что в России популярны оба этих подхода к накоплению человеческого капитала.

Также российские предприятия, осуществляющие инвестиции в человеческий капитал, стремятся организовывать такие условия работы, чтобы сотрудники не уходили с предприятия, так как это ведет к потере вложенных средств. Наибольшей популярностью среди российских компаний пользуются корпоративные тренинги, командные соревнования, практические групповые занятия узкой направленности, связанной со спецификой работы.

Если ранее, количество работников, повышавших свою профессиональную подготовку по собственной инициативе, было относительно невелико, то сегодня тенденция изменилась, развитие собственных профессиональных навыков весьма востребовано. Очевидная тенденция в положительную сторону, правда, меньше желаемого уровня, так как основным видом профессиональной подготовки, которую проходят люди по собственной инициативе, являются курсы повышения квалификации по профессии. Другие виды общей профессиональной подготовки менее востребованы.

Кроме того, необходимо отметить, что работники бюджетной сферы, государственных учреждений, государственных компаний повышают профессиональную подготовку значительно чаще, чем сотрудники коммерческих организаций. Для ряда профессий бюджетной сферы обязательно повышение профессиональной подготовки раз в 1, 2 или 3 года.

На коммерческих предприятиях многие сотрудники не чувствуют необходимости в накоплении человеческого капитала за счет повышения профессиональной подготовки, считая, что обучение должно проходить за счет работодателя и по его инициативе. Но частные фирмы, особенно небольшие, не стремятся вкладывать деньги в развитие своих работников. Тогда как в бюджетной сфере существуют специальные программы, в рамках которых необходимо обязательное повышение квалификации. В данном случае инвестором профессионального обучения нередко выступает именно государство.

Третья форма накопления человеческого капитала – самостоятельное развитие, которое заключается в получении его непосредственным собственником дополнительного образования, новых профессиональных навыков и т.д.

Данная форма наименее распространена, слабую заинтересованность в самостоятельном повышении квалификации можно объяснить низким уровнем мотивации накопления собственного человеческого капитала среди основной массы населения. Часто человек не видит перспектив повышения заработной платы, если он пройдет повышение квалификации. Поэтому необходимо стимулировать сотрудников в виде увеличения их заработной платы в зависимости от уровня квалификации и профессиональных знаний.

Накопление человеческого капитала с возрастом

Согласно общим положениям теории человеческого капитала зарплаты работников растут с возрастом, потому что в молодости велики инвестиции в образование, профессиональный опыт и подготовку, затем их интенсивность сокращается, а работники начинают пользоваться плодами своих трудов по формированию человеческого капитала.

С возрастом накопление человеческого капитала продолжается за счет формирования профессиональных навыков и накопления опыта, а вместе с этим увеличивается уровень доходов.

Согласно общей тенденции формирования и развития человеческого капитала, максимума своих доходов работник достигает в районе 45-50 лет. После этого рубежа, общий уровень доходов начинает снижаться, так как вступают в действие факторы износа человеческого капитала: знания и навыки устаревают, проявляются проблемы со здоровьем, снижается уровень восприятия, повышается пассивность и т.п.

Дополнительный уровень дохода за счет наличия высшего образования начинает сокращаться с 40-45 лет, к моменту выхода на пенсию он перестает как-либо влиять на уровень дохода. Это объясняется тем, что начало накопления основной части человеческого капитала, совпадает с получением высшего образования (22-25 лет), после чего человек ступает на трудовой путь и начинает его дополнять профессиональным опытом. Начав трудовую деятельность, человек постоянно повышает профессиональный уровень, увеличивая человеческий капитал.

Начиная с 30-35 лет, человек уже накопил достаточный объем знаний и приобрел необходимые профессиональные навыки, поэтому наиболее высоко оценивается современной экономикой и работодателями. В тот же период, с работниками, которые не развивали свой человеческий капитал все это время, происходит обратная ситуация. Их накопленный человеческий капитал в виде полученного образования и инвестированные в него средства обесценились, поэтому им труднее найти высокооплачиваемую работу. Вызвано это отчасти отсутствием волевых качеств к саморазвитию в профессиональном плане, а отчасти, низким качеством профессионального опыта, что мешает работе в изменившихся условиях.

В период с 30-35 лет до 40-45 лет человек должен развивать свой человеческий капитал за счет профессионального развития, специальной подготовки и качественного роста, чтобы после 40-45 лет профессиональный опыт обеспечивал более высокий дополнительный уровень дохода, чем от наличия высшего образования.

Таким образом, можно сделать вывод:

Накопление человеческого капитала не останавливается с получением высшего образования, определенных профессиональных навыков, опыта работы, специальных умений и т.д., а должно продолжаться за счет дополнительного общего и специального профессионального развития. Чем более образован, квалифицирован и развит специалист, тем большие шансы он имеет на получение работы с высоким уровнем оплаты труда.

Среди особенностей развития и накопления человеческого капитала в России необходимо отметить положительные тенденции к росту числа работников, увеличивающих свой человеческий капитал путем повышения квалификации и приобретения новых профессиональных навыков. Это определенно является плюсом. В то же время общая низкая культура среди работников и работодателей в отношении рефинансирования человеческого капитала является ограничивающим условием для интенсивного экономического роста. В современных условиях человеческий капитал в России является главным фактором интенсивного экономического роста. Именно за счет увеличения человеческого капитала возможно повышение уровня экономического развития, совершенствование отраслей национальной экономики, технологическая модернизация производств, повышение производительности труда и стимулирование экономического роста в условиях современных вызовов, с которыми столкнулась Россия.

Литература

1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации. – М.: Синергия, 2012.
2. Лукьянчикова Т.Л., Семенова Е.М.Эффективное управление человеческим капиталом предприятия в интересах его инновационного развития. // Управленческий учет. – 2014. – № 2. – С. 28-38.
3. Мау В.А. Развитие человеческого капитала. – М.: Дело, 2013.
4. Управление персоналом. / под ред. Е.Б. Колбачева. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2014.

Горбунова С.В.

Югорский государственный университет (ЮГУ), г. Ханты-Мансийск,Российская Федерация

Теоретические основы накопления человеческого капитала

Сегодня обращение к проблематикечеловеческого капитала обусловлено современным состоянием общества передовых развитых стран и мировой экономической системы. Передовые развитые страны находятся на постиндустриальной стадии развития.К числу важнейших современных экономических закономерностей, свойственных различным странам, относится процесс интеллектуализации экономики и социальной жизни. Знания и информация становятся важнейшими факторами производства. Складываетсяинформационное общество. В этих условиях возрастает значение высокого качества рабочей силы. Современный наемный работник – это специалист высокой квалификации, интеллектуально, физически и духовно развитая личность.

В настоящее время глобальной проблемой становится достижение стабильного (без перегревов и кризисов), устойчивого экономического развития. Мировая экономическая система нуждается в разработке такой концепции устойчивого социально-экономического развития, которая максимально была бы приближена к реалиям социально-экономической действительности и предоставила бы четкие практические рекомендации о путях достижениятакого развития.Внимание к человеческому капиталу обусловлено в последнее время явной прибыльностью средств, вложенных в его формирование (например, в образование). Накопление человеческого капитала становится одним из важнейших условий достижения такого развития.

В конце 20-го столетия главным фактором воспроизводства становится не накопление материальных благ и услуг, а накопление знаний, опыта, умений, здоровья, уровня физического развития и других составляющих человеческого капитала. Человеческий капитал рос более быстрыми темпами, чем физический. Последние годы 20-го – начала 21-го веков характеризуются стремительным ростом инвестиций в человека. Оценки национального богатства по регионам мира (на душу населения) показывают, что в структуре национального богатства доминирует человеческий капитал, составляющий около двух третей от его итоговой оценки.

Обращение к данной теме актуально с точки зрения внутренних потребностей экономической науки. Достижения теоретиков человеческого капитала бесспорны. Признана первостепенная роль человека в общественном производстве; доказана эмпирическим путем связь качественного преобразования человеческого капитала с усилением роли образования; доказано, что инвестиции в человека обеспечивают долговременный экономический эффект и т.д. Процессы формирования и воспроизводства человеческого капитала изучаются довольно широко и имеют большую степень разработанности. Это исследования, проводимые в контексте проблем человеческого потенциала и его отдельных сторон – трудового, образовательного потенциала .

Однако в отношении накопления человеческого капитала концепция человеческого капитала в современном ее виде содержит немало важных не разработанных вопросов, без решения которых невозможно дальнейшее развитие концепции и ее прикладного характера. В первую очередь необходимо преодолеть неоднозначность и неопределенность категориально-понятийного аппарата. На данный момент отсутствует единое научное определение понятия «человеческий капитал» как экономической категории, позволяющее однозначно ее трактовать, не определено соотношение категории человеческого капитала с целым рядом смежных категорий и понятий – рабочая сила, человеческий потенциал, интеллектуальный капитал и др. Как следствие этого, имеет место различное понимание и толкование сущности, источников, механизма накопления человеческого капитала. Опасным является то, что многие практические разработки, рекомендации заведомостроятся на заблуждениях. Не решена проблема измерения и оценки человеческого капитала как на уровне предприятий, организаций, так и на уровне стран и мирового сообщества в целом. На международном уровне признается, что в настоящее время оценки идут в отношении человеческого потенциала и лишь отдельных направлений инвестиций в человека.

Актуальна тема исследования и применительно к нашей стране, к ее современному состоянию и перспективам. Человеческий потенциал России, ее высокообразованная рабочая сила является наиболее ценным производительным ресурсом. Однако в настоящее время по индексу развития человеческого потенциала страна занимает одно из последних мест. Между тем, определяющим условием накопления человеческого капитала является как раз развитый человеческий потенциал, поскольку человеческий капитал из него формируется. С позиций концепции человеческого капитала обосновывается необходимость скорейшего реформирования важнейших социально-экономических институтов – образования, здравоохранения, жилищного – как производящих услуги, которые, в конечном итоге, накапливаются людьми в форме человеческого капитала. Новое видение приобретает роль государства в деле обеспечения непрерывности и эффективности процесса накопления человеческого капитала.

Результаты нашего диссертационного исследования позволяют существенно преодолеть неоднозначность терминологического аппарата, неопределенность многих вопросов концепции человеческого капитала и сформулировать следующие положения, имеющие не только теоретическую, но и большую практическую значимость.

Сущность человеческого капитала, функционирующего в производстве товаров и услуг, заключается в том, что он есть самовозрастающая самодвижущаяся стоимость, взаимообусловленная с использованием наемного труда. Человеческий капитал подвержен концентрации и централизации, и может образовываться из индивидуального в совокупный человеческий капитал. Человеческий капитал как социально-экономическая категория выражает отношения между наемными работниками и работодателями, собственниками средств производства, по поводу практического использования в системе общественного воспроизводства совокупности накапливаемых человеком знаний, способностей, мотиваций с целью получения дохода и прибыли. Человеческий капитал в субстанциональном воплощенииесть совокупность накапливаемых наемным работником способностей к труду, распределенных по особым группам капитализации - знания , способности , мотивации . Человеческий капитал в стоимостном выражении есть стоимость создания и поддержания на определенном уровне специальных качеств рабочей силы наемных работников за счет затрат работодателя, собственника средств производства. Человеческий капитал имеет право на существование как самостоятельная категория, поскольку отражает особую сторону проявления человека как производительной силы общества, нежели другие смежные категории, а именно способность не просто выступать в роли самовоспроизводящегося переменного капитала (как рабочая сила), а быть самовозрастающей стоимостью, накапливаться в результате капиталовложений; с точки зрения возрастания стоимости человеческий капитал по сути есть переменный капитал, однако человеческий капитал более комплексная категория, отражающая не только величину стоимости,но и форму, а его накопление- не столько количественное, сколько качественное дополнение переменного капитала.

Важнейшими отличительными особенностями человеческого капитала, проявляющимися в процессах его функционирования и накопления, являются: способность создавать новую стоимость ; невозможность определения уровня производительности вплоть до начала функционирования в процессе производства;активное участие самого носителя капитала - наемного работникавпроцессах его использования и накопления; зависимость производительности человеческого капитала и эффективности капиталовложений в него от правильного воздействия на мотивационную структуру работника; принципиально иной тип «морального износа»; наличие определенного «предела» инвестирования в человеческий капитал, связанного с перенасыщением и утратой должной мотивации к труду.

Под накоплением человеческого капитала мы понимаем процесс непрерывного приращения специальных знаний, способностей, мотиваций работника за счет систематического присоединения работодателем, собственником средств производства, определенной части получаемой им в распоряжение прибыли к стоимости ранее накопленного и используемого на данный момент человеческого капитала. Смысл накопления человеческого капитала заключается в создании и непрерывном поддержании качества рабочей силы на требуемом в конкретных производственных условиях уровне. Другими словами, человеческий капитал это вложения в качество рабочей силы.

Накопление человеческого капитала, по нашему глубокому убеждению, происходит обязательно с задействованием сферы производства (в том числе интеллектуальных продуктов), на уровне хозяйствующих бизнес – единиц (в том числе образовательных учреждений, научно-исследовательских институтов и т.п.).Ведь сам человеческий капитал возникает в процессе производственных отношений, когда наемный работник «продает» свою рабочую силу работодателю, собственнику средств производства. Работодатель заинтересован в повышении качества этого переменного капитала, в повышении его способности создавать прибавочную стоимость. И именно он, работодатель, собственник средств производства, а не третьи лица (семья, государство и тем более не сам наемный работник), является «инвестором» - тем, кто часть прибыли, полученной в результате функционирования капитала, направляет на приращение знаний , способностей и мотиваций , то есть на накопление человеческого капитала. В качестве низового уровня накопления человеческого капитала для нас выступают именно предприятия (организации), и даже не фирмы (компании), поскольку фирма (компания) может состоять из многих предприятий («центров прибыли»). С этих позиций объединение капиталов предприятий в единый фирменный капитал или капитал компании является первой ступенью к образованию «совокупного» капитала страны.

Отметим, что, по мнению некоторых авторов, человеческий капитал эквивалентен стоимости рабочей силы, и в человеческий капитал работодатель, собственник средств производства, превращает не что иное, как стоимость товара «рабочая сила». Однако данное утверждение сомнительно. Если рассматривать денежное выражение этой стоимости, то есть цену рабочей силы, то мы придем к тому, что для работодателя стоимость человеческого капитала сводится к издержкам на заработную плату и обязательные социальные платежи. Да, деньги, авансированные капиталистом на наем рабочей силы (в виде заработной платы), идут на поддержание жизнедеятельности работников, то есть на приобретение ими предметов потребления, оплату услуг и т.д. Но не более того. Расходы же на образование, обучение, повышение квалификациитребуют специальных целенаправленных инвестиций , как правило, сверх расходов на оплату труда. Таким образом, стоимость человеческого капитала и стоимость рабочей силы не одно и то же. Это подтверждается и в практике хозяйственной деятельности. Во-первых, если стоимость рабочей силы (переменный капитал) в форме заработной платы– издержки, которые вынуждены нести все без исключения работодатели, собственники средств производства (без наемного труда они не могут производить), то затраты на накопление человеческого капитала осуществляют не все из них. Это зависит от многих причин, в том числе субъективного характера. Факт расходования средств со стороны работодателя на оплату стоимости рабочей силы (заработную плату) не означает, что происходит накопление человеческого капитала, ведь заработную плату рабочий использует для себя, для покупки материальных благ, необходимых для его жизнедеятельности. Жизненные блага непосредственно потребляются рабочим и его семьей. Во-вторых, отличие стоимости человеческого капитала от стоимости рабочей силы явно проявляется в противоречивом отношении к динамике их величины со стороны работодателей, собственников средств производства. Возрастание стоимости рабочей силы (в виде затрат на заработную плату с отчислениями) крайне нежелательно для работодателей, собственников средств производства, поскольку стоимость рабочей силы включается в себестоимость продукции.Кроме того, как переменный капитал стоимость рабочей силы находится в прямой зависимости от объемов производства, и всякое увеличение масштабов производства сопровождается ростом издержек на оплату труда. В случае с человеческим капиталом возрастание его стоимости желательно настолько, насколько это возможно, поскольку (при прочих равных условиях) увеличивается отдача и возрастает прибавочная стоимость. Кроме того, затраты на приращение стоимости человеческого капитала в себестоимость продукта не входят, а оплачиваются из прибыли, идущей на реинвестирование.

Таким образом, сущность процесса накопления человеческого капитала в том, что работодатель как собственник средств производства, покупатель рабочей силы, добавляет всякий раз к стоимости функционирующего человеческого капитала новую стоимость путем капитальных затрат на приращение знаний, способностей и мотиваций своих наемных работников с целью получать наибольшую отдачу, не увеличивая размер заработной платы.

Возникает вопрос: за счет каких источников должны осуществляться эти капиталовложения, чтобы они приводили именно к накоплению капитала? В вопросе об источниках накопления капитала для нас важно, прежде всего, то, что собственник средств производства является получателем прибыли.По нашему убеждению, накопление человеческого капитала имеет место только тогда, когда добавление «новой стоимости» происходит не за счет любых средств предприятия, а за счет той части прибыли, которая получена благодаря функционированию производительного (человеческого) капитала, и которая осталась в распоряжении собственника средств производства. Мы считаем, что речь о накоплении любого капитала правомерно вести, если прирост его стоимости осуществляется за счет прибыли, полученной от его же функционирования. Иначе как же тогда определять эффективность этого процесса? Низкая или отрицательная рентабельность одного вида капитала может быть нейтрализована и компенсирована высокой рентабельностью другого вида капитала и положительным сальдо прочих доходов и расходов. В этом случае, мы просто не сможем определить, накапливается ли данный вид капитала или он убывает. В конечном итоге это влечет напрасные затраты средств, поскольку раз не вычленяется прибыль от функционирования данного вида капитала, то и не вычленяется его доля в потерях и убытках, и становится неясно, по каким направлениям совершенствовать структуру капиталовложений.Таким образом, источником накопления человеческого капитала должна стать та часть реинвестируемой прибыли, которая получена от функционирования этого же (человеческого) капитала. Только при этом условии будет идти не просто увеличение, а процесс именно накопления человеческого капитала.

Накопление каждой из составляющих человеческого капитала- знаний, способностей и мотиваций – имеет свои особенности исложности.

В современных условиях, когда наука все более превращается в непосредственную производительную силу, важное место в воспроизводственном процессе приобретает воспроизводство научно-технических знаний . Говоря о знании как субстанциональной составляющей современной квалифицированной рабочей силы, мы имеем в виду «комплекс знаний», представляющий собой обусловленное развитием производительных сил и степенью зрелости производственных отношений организованное и упорядоченное единство общеобразовательных, специальных (профессиональных), экономических и политических знаний определенного уровня. Это справедливо в отношении формируемого человеческого капитала. В процессе же накопления уже сформированного человеческого капитала знания требуют вложений, прежде всего, в подготовку, доподготовку, повышение квалификации работника – то есть в накопление не всего комплекса знаний, а специальных знаний. Обращаем внимание, что здесь речь идет именно о повышении квалификации , а не общеобразовательного и культурного уровня работников. В этом вопросе мы солидарны с основоположниками концепции. Согласно теории человеческого капитала, общая подготовка прямым или косвенным образом оплачивается самими работниками. Логика рассуждений Г. Беккера и его последователей такова. Если бы финансирование общей подготовки шло за счет компании, в которой человек работает, то каждый раз при его увольнении компания бы теряла свои вложения в него в пользу той фирмы, куда он впоследствии пойдет работать. И, напротив, если работником приобретаются знания, которые можно использовать только в данной компании, эта специальная (в некоторых работах – специфическая) подготовка может оплачиваться самой компанией, поскольку нет перенесения квалификации вместе с увольнением, уходом работника из компании. В этом фундаментальное для теории различие общего и специфического человеческого капитала. Последний определяется как навыки и умения, приобретенные в результате длительной работы в конкретной организации и нужные только внутри ее. Складывается ситуация «двусторонней монополии», которая служит базой стабилизации кадров. Работнику выгоднее делать карьеру, переходить с одного рабочего места на другое внутри фирмы, чем искать работу лучшую, по его мнению, на стороне.

Таким образом, мы считаем, что накопление знаний как часть процесса накопления человеческого капитала, означает пополнение, обновление, систематизацию и превращение наиболее актуальных и часто используемых человеком в своей трудовой деятельности специальных знаний в умения и навыки, а, в конечном счете, в квалификации и компетенции.

Из сказанного следует несколько практических выводов для систем оценки персонала. Во-первых, важно построить внутрифирменную систему периодической оценки работников с тем, чтобы выявлять накопление ими специфических, необходимых именно в данной компании навыков и умений. В этих системах должен быть высоко развит контроль над формированием специального человеческого капитала, той квалификации, которая с большой вероятностью окажется бесполезной на другом месте работы. В России пока немногие крупные компании реализуют эту систему. Однако уже есть уникальный опыт. ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» создало Учебно-информационный центр, основная цель которого – непрерывное повышение квалификации работников предприятия, способствующее улучшению качества его функционирования. Российские предприятия либо самостоятельно обучают свой персонал, либо пользуются услугами сторонних организаций. Применяются разные формы обучения персонала - семинары, тренинги, курсы повышения квалификации, специализированные курсы. Во многих фирмах, компаниях разрабатываются свои уникальные программы обучения персонала. Российская компания «Инком-Авто» обучение проводит по направлениям: обучение новичков по программе «Адаптация новых сотрудников»; программа профессионального развития; программа личностного развития (в рамках карьерного роста специалистов); программа развития технологических знаний и навыков. На ОАО «Жировой комбинат» (г. Саратов) используется деловая оценка по методу «360 градусов», социально-психологический анализ и мониторинг потребности в обучении. На ОАО «Челябинский завод «Теплоприбор» выбор методов и форм обучения персонала основывается не только на информации, полученной в ходе диагностики, и нуждах обучения, характерных для производственных компаний, а набор методов обуславливается также спецификой корпоративной культуры. В соответствии с ней введены такие специальные и даже креативные формы, как каскадное обучение - проведение корпоративных конференций (до 200 участников, раскрытие темы докладов по принципу от простого к сложному и т.д.), работа в группах с последующей защитой проекта.

Способности так же могут накапливаться. Важно, что низкий уровень развития способностей ограничивает и тормозит накопление человеческого капитала. Отделение их от знаний условно и требуется лишь для теоретического анализа, однако не следует забывать, что в живой личности человека, работника все едино. Под способностями в составе человеческого капитала мы подразумеваем все врожденные и приобретенные физические способности и врожденные умственные способности наемного работника (уровень интеллекта, врожденная смекалка и т.д.). По нашему мнению, к способностям следует относить и, так называемый, «социальный капитал». Способности не есть что-то раз и навсегда данное, поэтому и могут накапливаться. На наш взгляд, особенности их накопления в следующем. Во-первых, накопление способностей подразумевает не количественный, а качественный их прирост и обязательно с учетом конкретного рабочего места. Во-вторых, способности сначала должны пройти этап восстановления, а затем уже возможно их преумножение и совершенствование. В связи с этим еще К. Маркс рассматривал наличие свободного времени как пространство для развития человеческих способностей. На современных предприятиях привлекаются психологи для обучения работников специальным методам релаксации (расслабления), которые позволяют в короткий срок восстановить в какой-то мере ряд способностей прямо на рабочих местах. Однако полное восстановление и преумножение трудовых способностей происходит с задействованием всего комплекса рекреационной сферы – отдыха, туризма, физкультуры и спорта, организации досуга, санаторно-курортных мероприятий и др. В-третьих, накопление способностей в большой мере происходит и в интересах самого работника, поскольку напрямую увеличивает период работоспособности, а, значит и период зарабатывания денег. Таким образом, если знания требуют вложений, прежде всего, в подготовку, доподготовку, повышение квалификации работника, то способности требуют значительных затрат на социальную и рекреационную сферу. Однако, в отличие от накопления знаний , не все затраты на работоспособность персонала носят инвестиционный характер. Часть затрат (отчисления в фонды социального страхования) носят обязательный характер, включаются в себестоимость продукции, а потому осуществляются на самом минимуме. В таких затратах работодатель не заинтересован. А вот затраты сверх этого уровня, приводящие к расширенному воспроизводству способностей к труду, то есть, к их качественному преумножению – накоплению, как правило, осуществляются целенаправленно и добровольно работодателем (инвестором) из реинвестируемой прибыли. Именно такого рода затраты, по нашему убеждению, можно признать инвестициями на накопление человеческого капитала в части способностей к труду.

Поскольку работа рассматривается как деятельность человека, необходимо особо отметить работника как человека, имеющего определенные намерения и осуществляющего действия по достижению цели. Как отмечалось, производительность человеческого капитала, эффективность инвестиций на его накопление зависят, в конечном счете, от правильного воздействия на мотивационную структуру работника. Мотивация оказывает воздействие наважнейшие характеристики деятельности: усилие; старание;настойчивость; добросовестность;направленность. Свойство мотиваций накапливаться проявляется интересно: мотивации становятся тем сильнее, чем дольше они не реализуются. Это нарастание и есть их накопление. Неудовлетворенные потребности со временем приобретают такую власть над человеком, что достаточно малейших условий или возможностей их удовлетворения, чтобы человек с энтузиазмом и большой энергией взялся за дело. Поэтому необходимо создавать, поддерживать и накапливать мотивации , чтобы они заработали как механизм, а не как частные мероприятия. Однако и удовлетворение всех потребностей нежелательно, так как не останется стимулов для достижения поставленной цели.

Теория и практика науки управления имеет в своем арсенале достаточно разработок теории содержания и процесса мотивации (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.). В современных условиях важно то, что мотивом могут быть не только материальные выгоды. Напротив, с ростом интеллектуальной и культурной составляющей человеческого капитала, все большую роль в мотивации играют потребности высшего уровня: потребности в самосовершенствовании, самовыражении, самореализации, общественном признании. Большой эффект для мотивирования имеют увеличение пакета социальных услуг, предоставление медицинской страховки, организация досуга, работы спортзалов, оказание помощи в жилищной проблеме, юридической помощи и др. Однако во всем мире материальные стимулы имели и продолжают иметь основное значение. В развитых странах возможность получать более высокие доходы напрямую стимулируют стремление и готовность получать, продолжать и повышать образование.

На процесс накопления человеческого капитала оказывают влияния сложные и многообразные факторы. К группе объективных факторов накопления относятся факторы формирования и трансформации структуры потребностей работника; факторы, оказывающие влияние на стоимость рабочей силы и ее повышение; факторы, влияющие на размер абсолютной и относительной прибавочной стоимости. К субъективно-психологическим факторам накопления человеческого капитала мы относим, в первую очередь, факторы мотивации и стимулирования самих собственников капитала к инвестиционному процессу, а также факторы «пресыщения», определяющие границу инвестирования в человеческий капитал. Кроме того, нами выявлено, что н епрерывностьи эффективность накопления составляющих человеческого капитала – знаний , способностей и мотиваций находится в зависимости от состояния социально-экономических институтов страны.

Необходимо активное государственное регулирование процесса инвестиций в накопление человеческого капитала в неразрывной связи с эффективной организацией деятельности ключевых социально-экономических институтов – образования, здравоохранения, жилищной сферы.

В современных условиях конкурентные преимущества экономических систем во многом достигаются не за счет природных ресурсов, а знаний, информации, инноваций, которые выступают основой экономического роста стран. Этим объясняется все возрастающий интерес, проявляемый к развитию человеческого капитала ведущими зарубежными и отечественными учеными. Как утверждает Л. Туроу: "Концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе" , а М. Боуман назвала открытие человеческого капитала "революцией экономической мысли" . Наиболее емким представляется определение человеческого капитала, предложенное С. Дятловым. Человеческий капитал им рассматривается как "сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и производства, и тем самым влияют на рост доходов (заработков данного человека)" .

По вопросам структуры человеческого капитала у экономистов нет единого мнения. Так Г. Беккер предлагает выделять в нем капитал образования, здоровья, профессиональной подготовки, миграции, а также обладание экономически значимой информацией и мотивацией к экономической деятельности. Л. Туроу включает в человеческий капитал такие черты как "уважение к политической и социальной стабильности".В. Марцинкевич анализирует влияние на созидательный потенциал человека его активности, ответственности, честности, коллективизма, коммуникабельности . Несмотря на явную противоречивость понимания структуры человеческого капитала, все исследователи единодушны в признании огромного значения образовательного фактора, т.е. знаний, навыков, умений и способностей к их восприятию и периодическому обновлению - всего того, что закладывает в человеке формальное образование.

Многие исследователи пытались отделить влияние фактора образования на рост будущих доходов от влияния здоровья, способностей, социального происхождения. Результаты, к которым пришли разные ученные в отношении значения образовательного фактора, практически совпадают: суммарное воздействие всех факторов, за исключением образования, составляет не более 40%, следовательно 60% доходов человека объясняются уровнем его образования . Роль образования заключается не только в увеличении уровня доходов, но и в расширении возможностей человека, доступности благ, делающих его жизнь более интересной, содержательной, счастливой. Образование рассматривается как необходимое благо для укрепления здоровья и обеспечения активного долголетия человека, для воспитания более здорового и благополучного потомства, для сохранения благоприятной окружающей среды, для взаимопонимания различных групп населения. Страны с развитой рыночной экономикой уже давно главной формой завершенных капиталовложений общества рассматривают преимущественное развитие человека, особенно это касается стран, не обладающих запасами сырьевых ресурсов и стран с разрушенной в годы Второй мировой войны материальной базой, таких, как Тайвань, Корея, Япония, Германия. Например, в США стоимость всех материальных и трудовых затрат на обучение работника составляет не менее 400 тыс. долл., а на подготовку научно-технического работника (на всех этапах его жизни) затрачивается суммарно до 800 тыс. долл., в то время как стоимость машин, техники и оборудования, приходящаяся на одного занятого в производстве, составляет 15-16 тысяч долл . Стратегия, рассчитанная на человеческий фактор, обеспечила и продолжает обеспечивать этим странам высокую динамику экономического развития и высокую степень социализации. Выделение фактора человеческого капитала позволяет выявить принципиально важный источник экономического роста - образование людей. Следовательно, на смену взглядов на образование как не потребляющее и непроизводительное приходит концепция, в которой подчеркивается, что современное образование приобретает особую экономическую роль в жизни общества. В узком смысле одной из составляющих человеческого капитала является образование. Эта составляющая становится частью человека и представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, либо того и другого вместе.

В широком смысле человеческий капитал формируется путем инвестиций в человека. К. Макконелли и С. Брю выделяют следующие виды инвестиций в человеческий капитал: расходы на образование - включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку на рабочем месте; расходы на здравоохранение - расходы на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий; расходы на мобильность, благодаря, которым работник мигрирует из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью . Сегодня одним из важнейших компонентов вложений в человеческий капитал во всех странах являются расходы на подготовку на рабочем месте. В любом обучающем проекте до 80% знаний приходится на самостоятельное обучение. Особенно это относится к профессиям специалистов - исследователей, учителей, инженеров, экспертам по компьютерам и т.д., которые призваны непрерывно обновлять квалификацию через индивидуальное изучение литературы, использование независимых обучающих программ, обучение на примере деятельности, опыта и оценок (мнений) других людей. Понятие человеческого капитала опирается на два определения образования - как ресурса (собственно человеческий капитал) и как системы (в которой происходит его накопление), что позволяет перекинуть мост между экономическим и социологическим подходом к образованию.

Экономический подход рассматривает образование как источник экономического роста, дает его оценку с позиций экономической эффективности через повышение качества рабочей силы и производительности труда. Накопление человеческого капитала происходит как в процессе школьного обучения, закладывающего базовые знания и навыки, так и во время обучения послешкольного, нацеленного на получение определенной профессии, а также в рамках профессиональной деятельности. Причем полученные на предыдущих этапах обучения умения и знания повышают эффективность дальнейших инвестиций в человеческий капитал и, как следствие, обеспечивают возможность успешной деятельности в различных областях. Высшее учебное заведение дает определенные профессиональные знания и навыки, возможность их практического применения и получения первоначального представления о профессиональном рынке труда в виде производственной практики. Также вуз обеспечивает образовательные кредиты, котирующиеся на рынке труда и подтвержденные репутацией и именем вуза: дипломы бакалавра, специалиста, магистра и свидетельства о получении научных степеней. Но наиболее важной его функцией является развитие общего культурного капитала, закладывающего универсальную основу для дальнейшей профессиональной деятельности и последующего развития. В макро-масштабе высокообразованная рабочая сила представляет собой человеческий потенциал страны. Таким образом, состояние современной системы образования, в конечном счете, предопределяет развитие страны на ближайшие годы. Поэтому логично утверждать, что образование является ведущей отраслью производства человеческого капитала, фундаментом будущего благополучия человека и всего общества.

Для Украины традиционными являются высокие стандарты образования и значительные достижения в развитии этой отрасли. Уровень охвата образования выше, чем в странах со средним доходом, а во многих случаях достигает уровня стран с высоким уровнем доходов. Грамотность среди взрослого населения является почти всеобщей, а доля людей с высшим образованием превышает уровень многих стран с существенно выше ВВП на душу населения. Согласно "Отчету о развитии человека за 2004 год" в Украине за 2002 год уровень грамотности взрослого населения имеет показатель 99,6%, уровень грамотности молодежи - 99,9%, совокупная доля учащихся - 84%, а индекс уровня образования - 0, 94.34 страны, которые находятся впереди Украины по общему индексу человеческого развития, имеют индекс уровня образования меньше, чем в нашей стране, и в общем итоге по индексу уровня образования Украина занимает 36 место среди 177 государств. С точки зрения концепции человеческого развития в системе образования и профессиональной подготовки в Украине за годы независимости оказываются как положительные, так и негативные стороны и тенденции.