Вопросы безопасности чрезвычайно важны для обеспечения устойчивости компании. Не каждая компания, особенно в мелком и среднем бизнесе, может позволить себе иметь собственную службу безопасности, но проблемы, порождаемые «человеческим фактором», игнорировать нельзя. Если такой службы в компании нет, тогда обеспечением внутренней безопасности приходится заниматься специалисту по управлению персоналом или руководителю. Эйчару небольшой компании (который поневоле становится «секьюрити») помогут советы опытного профессионала.
В своей деятельности служба безопасности компании (СБ), или, на английский манер, секьюрити, руководствуется законами Украины, постановлениями Кабинета Министров Украины, подзаконными актами министерств и ведомств, внутренними нормативными документами - Концепцией безопасности, Положением о службе безопасности. Во внутрикорпоративных документах задачи, основные функции, права и обязанности СБ определяются с учетом специфики работы каждой конкретной организации.
Задача СБ заключается не только в предотвращении нанесения экономического или морального ущерба извне, но и в обеспечении гарантий внутренней безопасности - предотвращении нанесения ущерба компании ее сотрудниками.
СБ определяет направления своей работы с учетом организационной структуры компании, территориального расположения ее подразделений и особенностей их работы. Сотрудники СБ уделяют особое внимание персоналу тех подразделений, где сосредоточены или находятся на хранении материальные ценности, а также документы, содержащие конфиденциальные сведения, с целью предотвращения хищений и утечки информации, составляющей коммерческую тайну. Кроме того, сотрудники службы секьюрити ответственны за работу с теми категориями работников, которые могут совершить неправомерные действия, нанести ущерб экономической безопасности компании. Прежде всего, речь идет о сотрудниках, работающих с договорами, персонале бухгалтерии, лицах, имеющих право распоряжаться печатями и бланками, сотрудниках информационно-технических отделов, персонале, имеющем доступ к коммерческой тайне.
Сотрудники СБ в своей работе с персоналом используют различные методы предупредительно-профилактического характера, такие как обучение, инструктажи, санкции.
СБ тесно сотрудничает со службой по управлению персоналом (отделом кадров) и руководителями структурных подразделений. Взаимодействие со структурными подразделениями регламентируется в соответствующем разделе Положения о службе безопасности, где определяются функции, зоны ответственности и права СБ.
Работа с персоналом проводится по следующим направлениям:
- проверка кандидатов при приеме на работу, выявление возможных рисков и угроз для компании;
- обеспечение безопасности в процессе исполнения персоналом служебных обязанностей;
- предотвращение нанесения экономического ущерба и утечки информации, составляющей коммерческую тайну в случае увольнения сотрудника.
Проверка кандидатов при приеме на работу
Подбор кандидатов на работу осуществляется в соответствии с требованиями, предъявляемыми к специалисту на данном рабочем месте с учетом его профессиональных умений, навыков и личностных качеств. При отборе кандидатов на вакантные должности необходимо руководствоваться тем, что потенциальный сотрудник должен:
- иметь надлежащую квалификацию или возможность быстро ее приобрести;
- быть лояльным к компании;
- обладать высокими моральными качествами.
СБ подключается к работе с кадрами уже на этапе подготовки объявлений о вакантных рабочих местах.
При подборе кандидатов используются различные способы поиска потенциальных сотрудников:
- изучаются предложения службы занятости, рекрутинговых агентств;
- размещаются объявления о вакансиях в периодических изданиях;
- рассматриваются рекомендации лояльных сотрудников, уже работающих в компании;
- просматриваются базы анкет и резюме, собранные ранее;
- изучаются предложения кандидатов в интернете, в специализированных периодических изданиях и т. д.
Иногда на первоначальном этапе поиска кандидатов предложений оказывается слишком много, что требует дополнительной работы отдела кадров и СБ. Число кандидатов можно сократить, если грамотно составить объявление о найме, указав в нем ограничительные требования: уровень образования и профессионализма, возрастные рамки, необходимость прохождения медицинского обследования, уровень предполагаемой оплаты труда, график работы, при необходимости - обязательность прохождения армейской службы, знание иностранных языков, наличие водительских прав и т. д.
В настоящее время при подборе специалистов уже становится нормой обращение в специализированные организации, выступающие аккумуляторами предложений на рынке труда: службы занятости, рекрутинговые агентства. Поскольку при реструктуризации, ликвидации или сокращении рабочих мест на предприятиях информация о сотрудниках передается в службу занятости, то среди этих работников могут оказаться именно те высококвалифицированные специалисты, которые требуются компании. Информация, находящаяся в распоряжении организаций, занимающихся подбором персонала и трудоустройством, может быть очень полезна на этапе предварительного изучения кандидатов. Практика показывает, что установление доверительных отношений с работниками службы занятости и агентств позволяет облегчить первичный поиск и изучение данных о кандидатах на вакансию.
Служба секьюрити участвует в подготовке психологических тестов, а также в подготовке профессиональных вопросов (вместе со специалистами тех подразделений, где открыты вакансии). Содержание всех предоставленных кандидатами документов анализируется совместно сотрудниками отдела кадров и СБ. При этом оценивается уровень образования кандидата, опыт работы, умение грамотно оформлять документы и пр.
Цель сотрудника СБ - собрать максимум дополнительной информации о кандидате. Это очень важно для предотвращения потенциальной угрозы безопасности компании и в настоящем, и в будущем. Необходимо выяснить:
- не привлекался ли кандидат к уголовной ответственности за правонарушения, связанные с финансовой или иной деятельностью на предыдущих местах работы;
- не был ли кандидат уволен с прежних мест работы по причинам, связанным с финансовыми и иными нарушениями, которые официально не получили огласки;
- не было ли в числе мест прежней работы организаций, которые практикуют «теневые» схемы бизнеса.
Проверка кандидата на работу по рекомендации сотрудников должна проходить по комплексной схеме, в полном объеме. Важно учитывать репутацию человека, который советует пригласить на работу в компанию своего знакомого, а также мотивы приглашения и степень родственных связей, наличие у них совместных бизнес-интересов.
Проведение собеседования
При первом личном контакте с кандидатом необходимо оценить его внешний вид и манеру поведения. При этом важно отмечать негативные признаки - развязность, небрежность в одежде, броский макияж, татуировки с уголовной символикой и др. Стиль поведения и одежды человека должен соответствовать требованиям должности, на которую он претендует.
Собеседование кандидата с сотрудниками СБ - обязательный этап при приеме на работу. Беседа должна быть построена таким образом, чтобы располагать к свободному общению и определенному уровню доверительности. При проведении собеседования цель сотрудника СБ - получить максимум сведений установочно-биографического характера от самого кандидата, а также проверить достоверность представленной в документах информации (уровень образования, опыт работы и т. п.). Если на требование предоставить какие-либо дополнительные документы кандидат отвечает отказом, важно проанализировать причины такого поведения.
Во время беседы с кандидатом нужно выяснить:
- основные побудительные мотивы трудоустройства в данную компанию;
- наличие необходимого опыта работы;
- планы кандидата в перспективе (повышение квалификации, карьерный рост, зарплатные ожидания и пр.);
- причины увольнения с предыдущего (предыдущих) мест работы (неудовлетворенность уровнем заработной платы, конфликты с коллегами, руководством);
- наличие полезных (или подозрительных) личных и деловых связей;
- характер отношений с руководителями и сотрудниками на предыдущем месте работы и др.;
- готовность кандидата (при необходимости) помогать коллегам, работать сверхурочно, в праздничные и выходные дни;
- наиболее предпочтительный для кандидата режим работы (рутинный, активный, с частыми командировками и пр.).
При общении с потенциальным сотрудником необходимо обращать внимание на аргументацию ответов, интонацию, мимику, жестикуляцию, стилистику речи. Если человек не способен последовательно и логично рассказать о своем опыте, то стоит дополнительно проверить его интеллектуальный уровень с помощью тестов.
Анализ ответов кандидата позволяет выявить такие моменты, как:
- отсутствие системности мышления;
- неумение кратко и четко излагать свои мысли, отвечать на конкретные вопросы;
- неумение слушать собеседника;
- чрезмерная конфликтность, обидчивость;
- чрезмерная амбициозность, упрямство при отстаивании собственных взглядов и убеждений.
Рекомендуется в общих чертах информировать кандидата об основных задачах и характере деятельности компании. При этом важно не разгласить конфиденциальную информацию, которая может быть использована конкурентами. Во время проведения собеседования следует обратить внимание на следующие негативные моменты:
- склонность кандидата к алкоголизму, наркомании;
- наличие психических расстройств;
- явно выраженные проявления импульсивности, недостаточного волевого контроля и пр.
Лица с подобными отклонениями могут представлять потенциальную угрозу безопасности компании.
Желательно организовать непосредственное общение кандидата с сотрудниками, выполняющими аналогичную работу или задействованными в том подразделении, в котором планируется работа новичка. Их мнение очень важно. Встречу с будущими коллегами можно провести и вне офиса, на «нейтральной» территории (в ресторане, баре, на пикнике) - в зависимости от предполагаемой должности кандидата в компании. В неформальной обстановке человек может сообщить важные сведения о себе, своих планах или обстоятельствах работы на предыдущем месте.
Иногда даже сам характер вопросов, которые кандидат задает своим возможным коллегам об условиях работы, оплате труда, о принятых правилах взаимоотношений и дисциплинарных порядках в компании (как и рассказ о том, что не нравилось на предыдущем месте работы), может многое рассказать о человеке. Поскольку будущих коллег не воспринимают как проверяющих, с ними кандидат может быть более откровенен, чем с сотрудниками СБ или отдела кадров; такую информацию обязательно нужно внимательно анализировать.
Проверка и анализ информации
Отдельное направление работы СБ - непосредственная проверка сведений о кандидате. После сбора необходимой информации и документов, проведения предварительной беседы все полученные данные изучаются и анализируются.
На практике для получения дополнительной информации о новом работнике сотрудники СБ обращаются в частные компании, специализирующиеся на предоставлении информационных услуг. Эти агентства работают с различными массивами информации, базами данных и могут предоставить необходимые сведения в отношении конкретного лица или организации.
При обращении в информационные агентства сотрудники СБ могут выяснить или уточнить:
- список компаний, в которых проверяемое лицо являлось (или является) учредителем, руководителем, главным бухгалтером, а также организационно-финансовое состояние этих компаний в настоящий момент;
- наличие у кандидата судимостей, участие в деятельности преступных группировок;
- наличие связей (в том числе родственных) с конкурирующими компаниями.
Выявить некоторые негативные особенности человека можно, проанализировав предоставленные им документы, в частности, изучая причины взысканий и увольнений с предыдущих мест работы. При необходимости можно под благовидным предлогом (профосмотр) рекомендовать кандидату пройти медицинское обследование.
В результате анализа документов биография кандидата должна быть представлена как логически непротиворечивая цепь событий. При проверке данных анкеты и трудовой книжки необходимо обращать внимание на непрерывность стажа. Если на вопрос о причинах перерывов в работе человек дает неубедительный ответ, нужно провести дополнительную проверку, в том числе с использованием баз данных частных информационных агентств. Например, можно проверить финансовое состояние компаний, в которых кандидат ранее работал и которые, по его словам, ликвидированы или не ведут никакой деятельности. Значительный перерыв в трудовом стаже может свидетельствовать о пребывании в местах лишения свободы, о работе или учебе за границей и других обстоятельствах, которые могут влиять на работу будущего сотрудника.
Анализ должностей, занимаемых человеком в разных компаниях, дает представление о карьерном росте специалиста. Сотрудник СБ должен уточнить причины повышений (понижений) в должности кандидата на прежних местах работы. Пояснения не должны содержать противоречий.
Одна из форм проверки - получение сведений о кандидате по предыдущему месту работы, учебы. Однако заметим, что опросы контактных лиц чаще всего не дают объективной информации. Более достоверные сведения о кандидате можно получить, беседуя с бывшими сослуживцами, работниками отдела кадров, руководителями структурных подразделений, а при наличии на предыдущем месте работы кандидата службы безопасности - с ее сотрудниками. Такие беседы можно проводить как в «телефонном» режиме, так и с выездом в организации. Проводить их можно, открыто проговаривая цели визита, либо используя заготовленную «легенду». Второй вариант предпочтительнее, если кандидат пока еще работает в организации, и поэтому нежелательно разглашать информацию о том, что он хочет перейти на другое место работы. «Легенды» могут быть различными, они разрабатываются в зависимости от ситуации (например, целесообразно обратиться в компанию под предлогом проведения социологических или маркетинговых исследований). Выполняет такую работу подготовленный сотрудник СБ, возможно, с привлечением доверенных лиц из внутренних рекрутеров службы занятости, рекрутинговых агентств.
В отдельных случаях используется метод сбора информации по месту жительства кандидата. При этом важно обратить внимание на его местопроживание, поведение в быту и пр. Сбор таких данных осуществляется сотрудником СБ, имеющим соответствующую подготовку.
Тщательно проанализировав всю полученную информацию, сотрудник СБ проводит заключительное собеседование с кандидатом (как правило, совместно с сотрудником отдела кадров или руководителем подразделения).
Допуск сотрудника к работе
Для обеспечения безопасности компании не рекомендуется принимать на работу кандидата, если в результате проведенной проверки о нем выявлены следующие негативные факты:
- сокрытие важной для работодателя информации, во время собеседований - неискренность в ответах на вопросы;
- работа в конкурирующей компании;
- наличие деловых интересов в сфере деятельности компании (собственный бизнес, родственные или дружеские связи);
- наличие крупных или сомнительных долговых обязательств (как внутри страны, так и за границей);
- предоставление недостоверной информации;
- увольнение с предыдущего места работы по причине конфликта.
В случае принятия на работу кандидата с выявленными негативными моментами вопреки рекомендациям СБ, деятельность его должна быть под постоянным контролем СБ.
В большинстве случаев для нового работника предусматривается определенный испытательный срок, во время которого сотрудники СБ должны уточнить достоверность информации, полученной в результате проверки, и завершить изучение личности кандидата. Но говорить о «завершении» в данном случае можно лишь с натяжкой, процесс ознакомления с личностью сотрудника не должен прекращаться никогда.
При решении о приеме кандидата на работу сотрудник СБ проводит с ним инструктаж по такому кругу вопросов:
- предотвращение нанесения экономического ущерба фирме;
- правила работы с коммерческой информацией компании.
Затем новый сотрудник подписывает «Обязательства в связи с допуском к конфиденциальной информации, подлежащей защите», где указаны требования по выполнению обязательств и ответственность за их нарушения (см. Приложение ).
Комплексная проверка кандидатов на работу позволит работодателям уменьшить риск нанесения ущерба деятельности компании из-за ошибок в подборе сотрудников. Безупречность деловых и личных качеств работников - лучшая гарантия внутренней безопасности компании. Об этом должны помнить и руководители организации, и служба управления персоналом, обеспечивающая подбор кандидатов.
Приложение
ОБЯЗАТЕЛЬСТВО
Сотрудника компании N
О сохранении конфиденциальной информации
Я, (фамилия, имя, отчество, должность, полное название предприятия, организации)
Обязуюсь:
Выполнять требования приказов, распоряжений, положений и инструкций, которые регламентируют работу с конфиденциальной и коммерческой информацией, подлежащей защите в компании N;
Не разглашать вверенные или ставшие мне известными по работе сведения, составляющие конфиденциальную информацию, посторонним лицам или работникам предприятия, не имеющим отношения по своим должностным обязанностям к этой информации;
Без письменного разрешения руководителя компании не раскрывать публично и не передавать посторонним лицам, а также работникам других предприятий, организаций и учреждений сведения, отнесенные к конфиденциальной информации и коммерческой тайне компании;
Без письменного разрешения руководителя не снимать каким-либо образом копии, содержащие сведения, отнесенные к конфиденциальной информации и коммерческой тайне компании N;
Немедленно сообщать руководителю или службе по вопросам безопасности о случаях:
а) попытки посторонних лиц получить (выведать) от меня конфиденциальную информацию, подлежащую защите;
б) потери служебного удостоверения, пропуска, ключей от режимных помещений, сейфов, металлических шкафов, личной металлической печати;
Не использовать конфиденциальную информацию при осуществлении какой-либо деятельности, которая может нанести ущерб предприятию или его партнерам;
В случае увольнения, во время отпуска или длительной командировки сроком свыше одного месяца все документы под грифом «конфиденциальная информация» и «коммерческая тайна» передавать непосредственно руководителю или в канцелярию.
Я предупрежден, что за разглашение информации и утерю документов, составляющих конфиденциальную информацию, коммерческую тайну, я могу быть привлечен к ответственности согласно действующему законодательству, за иные нарушения режима конфиденциальности – к дисциплинарной ответственности.
С Перечнем сведений, составляющих конфиденциальную и коммерческую тайну моего структурного подразделения и Инструкцией о порядке их учета, хранения и использования ознакомлен(а):
_______________________ | _______________________ (подпись) |
Проинструктировал:
___________________________________________________________________
(подпись, ФИО и должность сотрудника службы безопасности)
- Кадровая политика, Корпоративная культура
Узнать о задолженности можно через банк данных исполнительных производств на сайте Федеральной службы судебных приставов
Узнать о судимостях, судебных разбирательствах можно через официальные ресурсы судебной системы. Это более трудоемкий процесс, поскольку сведения о вынесенных приговорах и решениях хранятся в базе данных территориальных судебных органов.
Узнать находится ли человек в розыске, как особо опасный преступник можно через сайт МВД РФ и официальный ресурс Интерпола
Проверить подлинность водительского удостоверения можно через сайт МВД РФ , зная номер машины, данные ВУ и свидетельства о регистрации ТС
Второй этап проверки сотрудника при приеме на работу
Многие предприниматели ошибочно думают, что после приема на работу уже не требуется проверять сотрудника, ведь документы в порядке и собеседование пройдено успешно. Это заблуждение. В этом особенность человеческих отношений: можно знать человека много лет и не ждать от него подвоха. Поэтому бдительность терять никогда нельзя. Это святое правило.
Второй этап проверки должен выявить скрытые качества человека: жадность, хитрость, зависть, склонность к предательству, обману. Такой информации, к сожалению, не ни в одной существующей базе данных. Проверяется все только опытным путем. И вы в состоянии организовать такую проверку самостоятельно. Для этого можно смоделировать ситуацию, которая выявит определенные качества человека.
Например, если ваш сотрудник торговый представитель в магазинах: наделите его премиальными деньгами, которые он по собственному желанию может вручать тому или иному владельцу магазина по итогам месяца. Затем через какое-то время проведите опрос - получил ли хоть кто-то из десяти продавцов денежный бонус?
Можно смоделировать ситуацию с проверкой, где роль полицейского исполнит ваш тот самый "друг" в погонах. Нового сотрудника можно "допросить" и под давлением "улик" предложить дать показания против своего руководителя. Такой вариант проверки особенно актуален для тех, чей способ заработка выходит за рамки действующего законодательства. То есть если существует реальная перспектива
Полиграф
Про полиграф скажем коротко: это всего лишь вспомогательный инструмент. При проверке сотрудника при приеме на работу полагаться на него целиком и полностью не имеет смысла. Решая вопрос об операции, вы же не станете полагаться на результаты одного единственного узи! Вы пройдете, как минимум, с десяток разных исследований, сдадите анализы, выслушаете разных врачей.
С полиграфом такая же ситуация. Но и, кроме того, он больше подходит персонам нервического склада, у кого при виде начальства уже скачет пульс и темнеет в глазах. При проверке на полиграфе часто срабатывает эффект плацебо, когда объект исследования воспринимает детектор лжи как некое всевидящее око. Но это далеко не так.
Трудоустройство гражданина сопряжено с различными проверками. Кандидата тестируют на соответствие занимаемой должности, наличие профессиональных качеств, требуемых для работы.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Отдельного внимания заслуживает и проверка различных фактов биографии соискателя. Помимо того, что человек проходит собеседование, служба безопасности при приеме на работу проверяет его прежнюю трудовую деятельность, деловую и гражданскую репутацию.
Необходимо заранее подготовиться к встрече с работодателем. Это требуется, чтобы показать себя с более выгодной стороны. Важно знать основные направления, в которых может вестись проверка кандидата в 2019 году.
Какими законами регулируется
Выделяют несколько нормативно-правовых актов, на которые нужно ориентироваться при определении правомерности проверки гражданина при трудоустройстве.
К ним относят как отдельные статьи трудового законодательства, так и федеральные законы:
| Статья 64 Трудового кодекса РФ | Отмечаются гарантии, предоставляемые в момент составления соглашения о трудоустройстве. Согласно ей, человеку не могут вынести отказ, если имеются дискриминируемые основания. |
| 65 статья ТК РФ | Содержит список документов, на который нужно ориентироваться при сборе для того, чтобы составить трудовой договор. Приводится максимально возможный перечень бумаг, который работодатель вправе потребовать от соискателя. |
| Статья 88 ТК РФ | Прописывается запрет на передачу персональных данных. Согласно норме, бывший работодатель после увольнения сотрудника не имеет права распространять про него сведения. |
| ФЗ №478780-5 | Возможность применения полиграфа при приеме на конкретную должность прописывается в ФЗ №478780-5, который до настоящего времени находится в стадии приема. Законопроект необходим для регуляции деятельности, проводимой с помощью детектора. |
Кого будут проверять
Основной задачей компании является грамотный подбор персонала. Ответственность за это возлагается на службе по работе с сотрудниками. При этом не влияет размер учреждения и численность штата. Успех даже мелких фирм напрямую зависит от труда ее работников.
Если принять кандидата, который не способен на эффективный труд, то общий финансовый результат будет снижаться. Поэтому крупные предприятия имеют службу безопасности в момент трудоустройства. Подразделение работает в комплексе с отделом кадрового обеспечения.
Структура имеет расширенный круг задач.
В него входят:
- поддержание должного уровня сохранности имущества;
- невозможность утечки информации;
- снижение вероятности возникновения финансовых убытков;
- обнаружение неквалифицированного, недобросовестного персонала, который сможет нанести ущерб предприятию.
Служба безопасности осуществляется проверку не только профессиональных, но и моральных качеств кандидата. Испытание может проводиться и после того, как человека принимают на работу. Обычно работодатели передают сведения сотрудникам подразделения.
Если специалист службы безопасности выступит с соответствующим заявлением, человека могут не принять на работу. При наличии докладной записки отказ выносится даже после согласия руководства и кадрового специалиста.
Что подлежит проинспектировать
Сбор сведений о человеке может вестись в разных направлениях. Это зависит от того, как масштабно компания проверяет будущего сотрудника. Также важна должность, на которую осуществляется трудоустройство.
Сведения о судимости
Чтобы выяснить, имеется ли у кандидата судимость, а также привлекался ли он за какие-либо правонарушения, необходимо воспользоваться двумя способами. В первом случае направляется запрос в правоохранительные органы. Работодатель может обратиться за сведениями самостоятельно.
Второй способ предусматривает оформление справки об отсутствии судимости самим работником. Часто такой документ является обязательным. Например, трудоустроиться без него не получится работнику детских учреждений.
Стоит помнить, что при наличии судимости отказ в трудоустройстве выносится не всегда. Если такой пункт не предусматривается законодательством, то вынесение отрицательного решения невозможно.
Трудовая история
Оценку сотруднику могут дать коллеги и руководство на прежнем рабочем месте. Они могут рассказать о профессиональных качествах человека, его трудоспособности и умении налаживать контакт с коллективом.
Большую часть времени люди проводят именно на работе. При этом могут возникнуть ситуации, при которых задание должно быть выполнено быстро. Также требуются задержки после окончания трудового дня, работа за отсутствующего коллегу.
Не всегда люди стойко могут вынести такие испытания. И именно по ним легче всего оценить стрессоустойчивость и терпеливость работника. Данная информация может быть ценной для нового работодателя. Также можно сопоставить слова самого человека о себе с мнением его бывших коллег.
Стоит помнить, что бывший работодатель может рассказать о своем подчиненном только после его согласия. В противном случае данные действия можно расценивать как нарушение персональных данных.
Если служба безопасности желает собрать сведения с предыдущего места трудоустройства лица, то в наличии должно быть письменное согласие соискателя. Также может потребоваться рекомендательное письмо. Оно предоставляется самим кандидатом в момент приема.
Члены семьи
Служба безопасности предприятия может заинтересоваться информацией о членах семьи соискателя. Особенно важно это, если человек будет иметь материальную ответственность или допускается к секретным сведениям.
Даже если гражданин не был привлечен к ответственности за нарушение законодательства, наличие судимости у его близких родственников может стать основанием для вынесения отказа в трудоустройстве. Чтобы исключить такие риски, при приеме на отдельные должности проверка осуществляется еще более тщательно.
Официально отказать по данной причине могут только кандидатам, которые принимаются на работу на таких условиях. Невозможность трудоустройства в связи с судимостью родственников должна быть прописана во внутренних нормативных актах учреждения.
Сотрудники службы безопасности имеют право не объяснять причины отказа. В данном случае используется термин «недостаточный профессионализм».
В каких случаях используют полиграф
Обычно проверку на полиграфе, известном многим как детектор лжи, проходят кандидаты на трудоустройство в:
- систему МВД;
- силовые структуры;
- места, где человек допускается к государственной тайне.
До настоящего времени ФЗ №478480-5 так и остается на стадии законопроекта. Поэтому возможность применения полиграфа остается невыясненной. В связи с этим кандидаты, которые трудоустраиваются не в вышеуказанные организации, имеют право не проходить проверку на законных основаниях.
Процесс собеседования
Неотъемлемой частью приема на работу часто является прохождение собеседования. В момент личной беседы с человеком сотрудникам службы нужно наладить контакт и выстроить доверительное общение. Кандидат максимально должен раскрыться перед специалистами, предоставив установочно-биографическую информацию.
Также важно проверить соответствие реальности сведений, которые содержат документы. Среди выявляемых данных выделяют опыт работы, уровень образования. Если кандидат отказывается предоставить ту или иную бумагу, нужно проанализировать причины такого решения.
В момент беседы с кандидатом представитель службы безопасности выявляет:
- мотивы, побуждающие гражданина устроиться на данную работу;
- имеющийся опыт;
- планы человека при трудоустройстве в данное место (рост по карьерной лестнице, повышение квалификации, ожидание уровня заработной платы);
- причины, по которым произошло увольнение с прошлого места трудовой деятельности;
- наличие личных и деловых связей у человека;
- взаимоотношения с коллегами и руководством на прежнем месте трудовой деятельности;
- готовность к работе сверхурочно, за коллег, в выходные и праздничные дни;
- предпочтительный режим работы.
Специалист службы безопасности не только оценивает ответы кандидата. Он отмечает его манеру общения, стилистику, интонацию, жесты и мимику.
Иногда требуется проведение дополнительного тестирования. Оно необходимо для проверки уровня интеллекта гражданина.
В ходе него отмечаются:
- возможность четко, быстро и лаконично излагать собственные мысли;
- наличие системного мышления;
- дружелюбность, умение идти на контакт;
- умение выслушать собеседника;
- принятие чужого мнения.
Чаще всего на собеседовании, помимо специалистов службы безопасности, присутствуют и сотрудники подразделения, куда трудоустраивается человек. Будущие коллеги должны осознавать, кто может занимать конкретную должность.
От чего зависят сроки
Сроки проверки могут быть различными.
Они варьируются в зависимости от нескольких факторов:
- Меняется длительность проверки в зависимости от должности испытуемого. Чем более серьезной она будет, тем дольше нужно будет изучать информацию о кандидате. Часто такие проверки устраивают МВД, силовые структуры, банк. Если же речь идет только о собеседовании, то вопрос решается за один день. Когда появляются сомнения, проверка проводится в течение 14 дней.
- Влияют профессионализм и материально-техническая составляющая сотрудников службы безопасности. Более опытные специалисты справляются с поставленной задачей намного быстрее.
- Сроки могут затянуться, если человек пытается скрыть те или иные недостатки.
Что происходит после инспекции
Проверка позволяет работодателям определиться, подходит ли им тот или иной кандидат.
Не стоит брать на работу граждан, которые:
- неискренне отвечали на вопросы при прохождении собеседования;
- скрывали некоторые важные сведения от работодателя;
- имели связи с компанией-конкурентом;
- обладали деловыми интересами с отрасли, где планировалось осуществление трудового процесса (наличие друзей, родственников);
- долговые обязательства крупного размера;
- указание недостоверных сведений о себе;
- увольнение с прежнего места работы по причине конфликта.
Если такого кандидата все приняли на работу, нужно внимательно следить за его трудовой деятельностью. Чаще всего работнику устанавливается испытательный срок. Это необходимо работодателю, чтобы обезопасить себя от неверно принятого решения.
После того, как решение о трудоустройстве принято, сотрудникам службы безопасности нужно проинструктировать его в отношении правил работы с коммерческой информацией. Также важно предотвратить вероятность нанесения экономического ущерба компании.
Если вам отказали
Во многих компаниях претендентов проверяет служба безопасности. «Глубина» проверки зависит от должности кандидата, доступа компании к закрытым базам и паранойи топ-менеджеров (да-да, не смейтесь!).
Вера Игнаткина,
главный редактор портала «Гарант.ру»
Как проверяют
Звонок «бывшим». Самый популярный и незатратный способ проверки соискателей. Чтобы получить рекомендации на кандидата, достаточно связаться с предыдущими работодателями. Обычно компании обзванивают HR-менеджеры, для этого им нужно всего полчаса.
Я скептически отношусь к такой «проверке»:
- компанию могли ликвидировать;
- рекомендатель мог уволиться;
- могли пройти годы с момента увольнения кандидата. Значит, неприятные воспоминания о нем стерлись в круговороте событий. Признаться, я тоже гибка в этом вопросе: считаю, что пожизненная кара за мелкие рабочие проступки недопустима.
Проверка баз данных и анкетирование. Служба безопасности просматривает информацию, полученную от кандидата (анкетирование) и из сторонних источников. Важно понимать, что обработка (сбор, запись, систематизация и прочее) персональных данных может проходить только с согласия субъекта (п. 3 ст. 3, п. 1 ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных»).
Некоторых работодателей нарушение закона не останавливает. Соискатель вряд ли узнает о незаконной проверке. А если «всплывут» неприглядные факты биографии, ему зададут наводящие вопросы или найдут «нужную» причину для отказа в приеме на работу.
Остальные наниматели пытаются «узаконить» проверку кандидата по всем доступным каналам. Поэтому предлагают претендентам заполнить и подписать анкеты, в которых присутствует фраза: «Достоверность указанной информации подтверждаю. На обработку своих персональных данных согласен. Против получения дополнительных сведений обо мне, изучения и проверки моих деловых качеств не возражаю». В идеале соискателю дают подписать отдельный документ - согласие на обработку персональных данных (они подробно прописаны в документе).
Предложение заполнить анкету может поступить как до первого собеседования, так и после принятия предварительного решения о приеме на работу. Мне известны случаи, когда соискатели «соскакивали» именно на этом этапе, хотя все собеседования проходили блестяще.
Тестирование на полиграфе (детекторе лжи).
Кандидаты не обязаны проходить такую проверку, даже если она прописана в локальном акте компании. Ведь нормы внутренних документов, которые ухудшают положение работников, не подлежат применению (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). Эту позицию подтверждает и Роструд в рамках консультаций на электронном сервисе Онлайнинспекция.РФ.
О чем спросят
Список вопросов службы безопасности зависит от уровня вакансии и масштабов компании. На линейных должностях обычно проверяют только наличие/отсутствие судимости. На должностях среднего и высшего звена - по максимуму:
- наличие судимости;
- участие в судебных спорах. Каких и с каким результатом?
- работа (в настоящее время или ранее) в должности учредителя или генерального директора компании. Какой? Аналогичный вопрос про родных;
- наличие и размер задолженности по кредитам;
- уклонение от уплаты алиментов или службы в армии;
- достоверность записей в трудовой книжке, дипломов об образовании, свидетельств о повышении квалификации. И прочие темы.
Вариант 1. Кандидат участвует в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы. При подаче документов гражданин должен предоставить заполненную от руки и подписанную анкету установленной формы (утв. Распоряжением Правительства РФ от 26 мая 2005 г. № 667-р). Эту анкету нужно предъявить и при заключении служебного контракта (п. 2 ч. 2 ст. 26 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).
В анкете есть вопросы о близких родственниках: родителях, братьях и сестрах, детях, супругах, в том числе бывших (п. 13−14 формы). В опроснике есть пункт такого содержания: «Мне известно, что сообщение о себе в анкете заведомо ложных сведений и мое несоответствие квалификационным требованиям могут повлечь отказ в участии в конкурсе и приеме на должность, поступлении на государственную гражданскую службу Российской Федерации или на муниципальную службу в Российской Федерации» (п. 23). Если кандидат не напишет данные о родственниках, то его могут отстранить от участия в конкурсе.
Вариант 2. Кандидат претендует на должность в коммерческой организации. По мнению Роскомнадзора, если гражданина просят указать имя, отчество и фамилию родных («Иванова Мария Федоровна» или «Иванова Мария Федоровна, домохозяйка»), то речь о раскрытии чужих персональных данных не идет. В этом случае нельзя (прямо, косвенно) определить конкретную личность (разъяснения управления Роскомнадзора по Республике Крым и г. Севастополь от 31 марта 2014 г.).
А вот указывать дату рождения, адрес местожительства или регистрации, социальное, имущественное, семейное положение, сведения о доходах, образовании, профессии, данные паспорта и прочие («Иванова Мария Федоровна, главный бухгалтер ООО «Организация № 1») можно только с письменного согласия человека. Но в анкетах нанимателей, как правило, это не предусмотрено.
Я считаю, в этом случае можно не раскрывать персональные данные - не заполнять соответствующие графы опросника. Чтобы аргументировать отказ, можно написать в анкете: «Заполнение данных (ой) граф (ы) является нарушением п. 1 ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных», согласно которому обработка персональных данных возможна с согласия субъекта. За нарушение требования предусмотрена административная, уголовная ответственность (п. 1 ст. 24 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных»)».
Можно ли лукавить
Не стоит давать нанимателю подложные документы при заключении трудового договора (диплом, страховое свидетельство и прочие документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ). Если кандидата примут в штат, то в ходе работы подлог может быть обнаружен - работодатель спокойно расторгнет трудовой договор (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Ответственность за предоставление неполной/недостоверной информации в анкете работодателя не предусмотрена. Но «недомолвки» могут раскрыться в самый неподходящий момент. Служба безопасности работодателя резонно спросит о причине сокрытия фактов.
Мне известны разные варианты развития событий:
- Один кандидат не указал, что является учредителем компании «Х», и это стало известно после проверки. Претенденту не отказали в трудоустройстве, но дали понять, что в течение испытательного срока он должен выйти из состава учредителей, в противном случае его уволят по причине непрохождения испытательного срока (тут, конечно, тоже тонкий момент, работодатель должен будет предъявить аргументы).
- Другой кандидат постоянно отпрашивался с новой работы даже на испытательном сроке. Позже выяснилось, что у него была другая работа, которую он не планировал бросать, а совмещать оба вида занятости было проблематично. В итоге в новой компании с ним расстались.
Подбор сотрудников в серьезную организацию – это важная задача. Ведь от действий и решений лица определенного должностного уровня может зависеть прибыль или убытки компании.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
На предприятиях с помощью собственных служб безопасности или сторонних организаций проводится проверка кандидатов при приеме на работу.
Цели организации и структура служб безопасности предприятий
Служба безопасности на предприятии организуется не только для проверки соискателей, она предназначена для защиты предпринимательской деятельности организации от внутренних и внешних угроз в целом.
Основные цели службы безопасности:
- сохранность материальных ценностей;
- обеспечение информационной безопасности;
- обеспечение охранно-режимных мероприятий;
- изучение кандидатов и выявление недобросовестных лиц;
- предупреждение и выявление источников экономического ущерба предприятия.
Структура службы безопасности зависит от специфики конкретного предприятия. В простейшем случае в небольшой фирме может быть один человек, который заведует всеми вопросами безопасности.
В крупных предприятиях служба безопасности состоит из нескольких отделов, каждый из которых решает конкретную задачу.
Обобщенная схема службы безопасности:
Перед приемом на работу соискатель проходит несколько этапов проверки. Находится она в ведении кадровой службы и службы безопасности.
Этапы:
- Сначала кандидат заполняет анкету и проходит собеседование в отделе кадров. При успешном прохождении анкета отправляется на согласование в службу безопасности.
- Кадровики в основном оценивают профессиональные качества, а служба безопасности проверяет правдивость сведений, предоставленных кандидатом, и выявляет наличие подозрительных связей или фактов биографии.
- В отдельных организациях кандидаты проходят .
Зачем проводится?
Финансовый успех организации во многом определяется ее персоналом. Ошибки в политике кадровой безопасности могут дорого обойтись предприятию.
Проверка службы безопасности необходима, чтобы не допустить:
- утечки информации к конкурентам;
- приема на работу сотрудника с недостаточным уровнем квалификации;
- приема на работу недобросовестного сотрудника.
Уровни проверки
В зависимости от уровня претендуемой вакансии возможны различные уровни проверки персонала.
Наиболее тщательно рассматривают соискателей на должности с материальной и финансовой ответственностью, а также на руководящие посты.
| Уровень | Описание | Когда проводится |
| Поверхностный |
Информацию предоставляет сам кандидат во время . Служба безопасности рассматривает , оценивает подлинность документов визуально. Результаты проверки получают быстро, а ресурсы затрачиваются минимально. Но нет гарантии, что документы или отдельные записи в них не сфальсифицированы, а впоследствии могут всплыть негативные факты из прошлого. |
Поверхностная проверка проводится при массовом приеме и для рядовых сотрудников. |
| Средний | Информацию от кандидата и его документы проверяют с использованием различных источников, в том числе неофициальных.Собираются сведения с предыдущего места работы. Проверяется подлинность документов, данных в них. Например, проверяются записи в трудовой книжке, подлинность паспорта и прочее.
Сотрудник службы безопасности может пригласить на собеседование, проводить анализ поведения. |
Средний уровень проверки проводят при приеме менеджеров среднего звена, сотрудников, имеющих доступ к материальным ценностям |
| Углубленный | Службы безопасности собирает информацию о финансовом положении соискателя, его окружении, интересах, связях.Сбор данных происходит в процессе негласного наблюдения, при опросе соседей.
Запрашивается информация об административных и уголовных нарушениях из правоохранительных органов. |
Углубленный уровень необходим для проверки кандидатов в топ-менеджеры, руководители подразделений |
Методы проверки кандидата
Существуют различные способы, как проверить кандидата и его документы. Необходимо действовать в рамках закона.
От соискателя должно быть согласие на проверку его данных.
Собеседование
Во время собеседования представитель службы безопасности наблюдает за поведением, жестами, мимикой кандидата. Анализируется внешний вид, стиль речи.
Проверка документов
При использовании подложных документов иногда просто переклеивают фотографию на краденый паспорт.
Следует знать, что существует специальный сервис от УФМС, где можно проверить, не является ли данный паспорт недействительным.
При фальсификации документа об образовании могут использовать чистые бланки ВУЗа с настоящими печатями.
При наличии сомнений можно сделать запрос в учебное заведение, чтобы проверить, выдавался ли он данному человеку.
Тестирование
Метод простой и привлекательный, но достоверность сведений, получаемых по нему, не велика – около 50%. Результат во многом зависит от качества .
Вопросы не должны быть тривиальными, а ответы должны содержать и нейтральные варианты.
Проверка информации от кандидата
Проверяется достоверность данных о причине увольнения с прошлой работы, исполняемые обязанности, наличие судимости.
Желательно подтверждение информации документами, фактами.
Проверка на детекторе лжи
Такой метод обязательно используется при приеме на работу в силовые структуры, но применяться может и в других сферах, например, банковской деятельности.
Проверка требует обязательного согласия испытуемого.
Бланк проверки содержит ряд вопросов, которые зависят от специфики предприятия и должности, на которую идет кандидат.
Анализ и проверка информации
Служба безопасности проверяет и анализирует информацию о кандидате.
Прежде всего, для нее интересна следующая информация:
- в каких организациях соискатель занимал руководящие должности или был главным бухгалтером, и каково положение дел в настоящее время у этих компаний;
- наличие уголовного прошлого и связи с преступностью;
- связь с конкурентами.
Отрицательные качества нового сотрудника могут всплыть при выяснении причин увольнения с прошлого места работы.
Требует внимания и непрерывность стажа работы - если были большие перерывы, важно выяснить их причину. Анализ трудовой деятельности поможет составить характеристику соискателя как специалиста, наблюдается ли у него рост или спад в карьере.
Иногда паспортные данные и личные данные испытуемого проверяются сбором информации по месту жительства. Проводится опрос соседей, наблюдается бытовое поведение.
После проверки служба безопасности выдает свое заключение. Результаты направляются в кадровую службу, и принимается окончательное решение о приеме или об кандидату.
Допуск сотрудника к работе
Допуск к работе осуществляется оформлением или другого правового акта организации.
Должны быть проведены определенные процедуры: подписание , проведение по технике безопасности и охране труда. Служба безопасности проводит инструктаж по правилам работы с конфиденциальными данными, предупреждению нанесения финансового ущерба предприятию.
Часто организации принимают кандидата на , в течение которого ему не дают доступ к важным данным. А служба безопасности продолжает проверять соискателя, и если находят компрометирующие факты, происходит .
Пример:
В одну компанию на должность менеджера по продажам трудоустроился молодой человек из приличной семьи, с отличными характеристиками и знанием иностранного языка (испанский) на разговорном уровне. Начальника службы безопасности последний факт насторожил, однако отдел кадров и начальник отдела продаж настояли на найме.
Начальник службы безопасности продолжил проверку сотрудника, и выяснил, что его семья недавно сменила квартиру, а по старому месту жительства он общался в компании наркоманов, хулиганов, воров. Тогда начальник службы безопасности понял, что в Испании молодой человек был в специализированной клинике по лечению от наркозависимости.
Вызвав сотрудника на личную беседу, он подтвердил свои догадки, более того, сотрудник продолжал употреблять наркотики и после приема на работу. Дело закончилось .
Как защитить свои права при неправомерном отказе?
Если соискатель получил отказ, он может обратиться за разъяснением причин к работодателю и получить их в течение 7 дней после обращения.
При неправомерном отказе кандидат вправе обратиться в суд.
Трудовым кодексом запрещена дискриминация при приеме на работу по следующим признакам:
- пол, раса, национальность;
- социальный статус и материальное положение;
- возраст;
- место жительства;
- религиозные убеждения;
- партийная принадлежность.
Но на практике нет норм, устанавливающих наказание за необоснованный отказ при приеме на работу. В судах ограничиваются взысканием компенсации материального вреда.
Если работодатель отказал по причине несоответствия деловых качеств кандидата, такой отказ является обоснованным.
Кроме того, организация может оформить должностную инструкцию, в которой прописаны требования к уровню квалификации и прочим деловым качествам работника.