Цель аудиторской проверки соблюдения трудового законодательства и расчетов по оплате груда – оценка достоверности расчетов по оплате труда штатного и внештатного персонала и соответствие его нормативным документам, а также подтверждение того, что социально-трудовые отношения между работником и работодателем отрегулированы и не ухудшают по сравнению с законодательством положение работника. В процессе аудита осуществляется проверка:
В правовой системе нет ограничений относительно возможности контроля над проверкой наличия характерных элементов трудовых отношений. В региональном решении было указано, что инспекция проверила незаконность в предоставлении услуг 77 работников в учреждении. В этой связи публичной функцией Финансового аудитора является выявление наличия правовых отношений в трудовом законодательстве в случае несоблюдения применимых санкций, тем более что письменное уведомление о нарушении имеет презумпцию законности и достоверности. Автору полностью доказать, что эффективность деятельности поставщиков услуг в ее учреждении носит юридический и регулярный характер.
Соблюдения положений законодательства о труде;
Документального оформления трудовых отношений;
Расчетов по оплате труда;
Расчетов по прочим операциям с персоналом;
Правильности отнесения затрат по оплате труда на себестоимость продукции;
Правильности начисления и уплаты налогов и внебюджетных платежей по расчетам с физическими лицами.
При отсутствии таких доказательств в записях и при обнаружении незаконности вышеупомянутое Уведомление о нарушении юридически поддерживается. Финансовый аудитор труда в силу закона и под страхом административной ответственности обязан проверять существование или нет нарушения юридического предписания, являясь его заключением, мотивирующим применение соответствующей санкции, надлежащим образом составленным в себе. Ресурс журнала известен и лишен.
Это не считается вторжением в компетенцию судебной власти, поскольку проверка соблюдения правовой системы также несет ответственность исполнительной власти через своих агентов, ответственных за надзор, в деле аудитора по финансовому труду. В соответствии с фактическими рамками, определенными Региональным судом, проверяется незаконность в аутсорсинге услуг, поскольку деятельность работников, которые были заключены как автономные для доставки мебели, явно была интегрирована в динамику деловой активности.
Проводя аудит по вопросам оплаты труда, необходимо помнить, что в настоящее время организациям предоставлены широкие права в области организации и оплаты труда, с одной стороны, но с другой – государством установлены определенные нормы, обязательные для всех экономических субъектов независимо от их формы собственности. Это, в первую очередь, минимальный размер оплаты труда, минимальная продолжительность отпуска, максимальная продолжительность рабочего дня, различного рода доплаты и надбавки и т.д.
Известный и предоставленный журнал. Юрисдикция Трудового Суда не ссылается на декларацию о наличии трудовых отношений, сделанных инспектором труда, поскольку именно ее атрибуция проверяет соблюдение трудовых норм, и это заявление действует только в отношении работодателя, не превзойдя их субъективных последствий использовать с процессуальной точки зрения работника. После того, как вторжение в юрисдикцию Трудового суда было отозвано, документы должны вернуться к происхождению, чтобы проанализировать другие основания и просьбы первоначального ходатайства.
При проверке соблюдения положений законодательства о труде необходимо проанализировать соблюдение процедуры оформления приема на работу, при этом надо иметь в виду, что она различается для штатных и внештатных работников.
При проверке правильности установления оклада при приеме на работу аудитор обращает внимание, не определен ли он в размере ниже МРОТ, не противоречат ли установленная форма и система оплаты труда действующему законодательству.
Известный и предоставленный ресурс журнала. В соответствии с региональным решением Суд происхождения не раз рассматривал вопрос о недействительности из-за отказа предоставить суду решение, которое объявило апелляцию. Фактически, областной суд рассматривал только вопрос о штрафе в противовес эмбарго деклараций, которые считаются отсроченными, что означает, что отказ от эмбарго и применение штрафа были правильными. Ресурс журнала неизвестен.
Таким образом, как только незаконный аутсорсинг обнаружен, путем мошеннического найма работников, сотрудничающего с поставщиком услуг, компетентный орган Министерства труда в связи с использованием принадлежащей ему полицейской власти обязан контролировать, преследовать и применять применимое наказание с целью сдерживания нарушения в соответствии с трудовым законодательством регентства, в данном случае отсутствие обязательной регистрации сотрудников. Таким образом, выполнение налогового аудитора труда при нахождении нарушения в соответствии с трудовыми стандартами в полном объеме не распространяется на юрисдикцию Трудового суда, тем самым выявляя законность извещения о нарушении и наложенного штрафа.
Много нарушений допускается в вопросах дисциплинарной ответственности и увольнений. Главное нарушение – расширение перечня оснований для дисциплинарных взыскания и увольнения. Исчерпывающий перечень оснований для увольнения по инициативе администрации содержится в ст. 81 Трудового кодекса РФ. Например, нельзя расторгать по инициативе администрации контракт «за нарушение условий контракта» и т.д.
Призыв известного журнала и его отсутствие. Память об этом институте не нужна, так как ее приложение еще не регулируется. Отзыв об апелляции по-прежнему прилагается к статье 896 Консолидации законов о труде. Таким образом, проверяется, что надзорный агент компетентен определять наличие трудовых отношений и, проверяя его, применять юридически применимые санкции. Поиск по сайту Это действие по аннулированию обвинительного акта.
Несмотря на дискуссии о возможности финансового аудитора по проверке наличия трудовых отношений, мы принимаем понимание его жизнеспособности. Это объясняется тем, что правовые рамки страны допускают такое объяснение, хотя доктрина и юриспруденция следуют одной и той же аргументации.
На предварительном этапе аудиторской проверки необходимо ознакомиться с кадровой политикой предприятия:
Руководство ориентируется на формирование устойчивого трудового коллектива или на привлечение временных исполнителей;
Какую форму оплаты труда и систем стимулирования труда предполагает применять;
Какое внимание уделяет подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников.
Аудитору необходимо проверить, все ли вопросы трудовых взаимоотношений между работником и работодателем оговорены в трудовом договоре. В ст. 56 Трудового кодекса РФ содержится законодательное определение этого договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику по обусловленной трудовой функции условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права; своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнить определенную этим трудовым соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
ТК РФ предусматривает в зависимости от срока следующие виды трудовых договоров:
На неопределенный срок;
На определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
При аудите заключенных трудовых контрактов необходимо особое внимание обратить на четкое формулирование трудовых функций, подробное распределение трудовых обязанностей.
Аудитор должен проверить, как ведется оформление сотрудников при приеме и увольнении, как организован учет рабочего времени сотрудников, каким образом построена система оплаты труда и т.д. Прием на работу работников и оформление проверяются по приказам, контрактам, трудовым соглашениям.
Учет рабочего времени и начисление заработной платы работникам, состоящим на повременной оплате труда, ведется с помощью табеля учета использования рабочего времени и расчета заработной платы. В этом документе отражаются все данные по каждому работающему, включая отработанное время, дни отпуска, время нахождения в командировке, дни болезни и др. Что касается рабочих-сдельщиков, то основными документами являются наряды, маршрутные листки.
При аудите табелей учета рабочего времени и нарядов, а также других первичных документов по начислению оплаты труда необходимо проверить, нет ли случаев включения в них вымышленных лиц, правильность применения норм и расценок, наличие подписей должностных лиц, ответственных за учет выполненных работ, заполнение всех реквизитов; при этом обращается внимание на имеющиеся подчистки и неоговоренные исправления. Рекомендуется проанализировать наряды по датам выдачи, сопоставить фамилии рабочих в нарядах и табелях учета рабочего времени с данными учета личного состава. Целесообразно проверить, нет ли случаев повторного начисления сумм по ранее оплаченным нарядам, повторения одних и тех же лиц в нескольких расчетно-платежных ведомостях. Пристальное внимание следует обратить на наряды, которые выписаны на лиц, не состоящих в списочном составе предприятия или проработавших непродолжительное время, а также наряды по устранению брака, переделке работ и т.п.
В ходе аудита выясняют такие вопросы: правильность оплаты по сдельным расценкам, тарифным ставкам и окладам; обоснованность начисления премий и их соответствие действующей на предприятии системе премирования; обоснованность начисления разного рода доплат и выплат; правильность оставления бухгалтерских проводок и ведения синтетического и аналитического учета по оплате труда и т.д. Аудитор также поверяет правильность начисления и своевременность выплаты заработной платы.
В начале проверки расчетов по оплате труда надо сверить сальдо по счету 70 на первое число в Главной книге и в балансе предприятия с итоговыми суммами (к выдаче) расчетно-платежных ведомостей для установления соответствия показателей аналитического учета по счету 70 с записями в Главной книге и в бухгалтерском балансе на одну и ту же дату. Если имеются расхождения, то следует установить причины их возникновения.
Аудитору необходимо выяснить правильность определения и достоверность отнесения на себестоимость продукции (работ, услуг) затрат на оплату труда и других выплат, так как выплаты могут производиться за счет не только себестоимости производства, но и прибыли. Проверяя правильность отнесения затрат на оплату труда на себестоимость продукции, аудитор должен изучить записи по кредиту счета 70 в корреспонденции со счетами 20, 23, 25, 26 и др.
Помимо начисляемой заработной платы за фактически отработанное время или за фактически выполненную работу работнику согласно действующему законодательству выплачиваются различного рода надбавки и доплаты, например за работу, в отличие от нормальных условий труда, в выходные, праздничные дни, ночное время, за сверхурочные работы и т.п..
За работу в сверхурочное время первые два часа оплачиваются не менее чем в полуторном размере, а последующие часы – в двойном размере; основанием для расчета доплаты за работу, выполненную в сверхурочное время, служит табель учета рабочего времени.
Доплата за работу в ночное время осуществляется в следующих случаях. Во-первых, ночным считается время с 22 до 6 часов утра. Во-вторых, время работы должно быть зафиксировано в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. В соответствии со ст. 154 Трудового кодекса РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже, чем предусматривается законодательством. Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором.
При аудите следует обратить внимание на оплату простоев. Простоем называется время вынужденных перерывов в работе, в течение которого рабочие находятся на предприятии, но не могут быть обеспечены фронтом работ. Простои должны быть документально оформлены листком о простое, в котором должны быть указаны причины и виновники простоя, его продолжительность, средняя заработная плата рабочего, размер оплаты и сумма. Простои не по вине рабочего оплачиваются в размере не ниже 2/3 средней заработной платы работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). Время простоя по вине работника не оплачивается.
Имеются определенные особенности при оплате брака. Браком в производстве считаются изделия, детали, узлы, не отвечающие требованиям установленных стандартов или техническим условиям и которые не могут быть использованы по прямому назначению. На обнаруженный брак составляется акт, в котором отражаются затраты на брак и сумма потерь. Полный брак не по вине работника оплате не подлежит. Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам.
При аудите начислений пособий по временной нетрудоспособности аудитору необходимо знать, что основанием для расчета сумм к оплате является листок временной нетрудоспособности лечебного (медицинского) учреждения. Размеры пособия зависят от среднего заработка, который рассчитывается за два предшествующих болезни месяца работы, количества дней болезни и непрерывного стажа работы.
При непрерывном стаже работы размер пособия составляет:
До 5 лет – 60% заработка;
До 8 лет – 80% заработка;
Свыше 8 лет – 100% заработка.
Размер пособия по временной нетрудоспособности за каждый день не должен превышать двойной суммы дневного заработка, рассчитанного на основе должностного оклада, или двойной дневной тарифной ставки рабочего-сдельщика или повременщика соответствующего разряда.
Одним из важнейших направлений аудита оплаты труда является проверка соблюдения установленного порядка удержаний из заработной платы и своевременности перечисления в бюджет удержанных с работников сумм налога с доходов физических лиц и обязательных платежей во внебюджетные фонды; аудитор должен проверить, чтобы в платежи во внебюджетные фонды, которые относятся на себестоимость продукции, не попали суммы выплат, не включенные в себестоимость.
Из заработной платы производятся удержания, которые можно разделить на обязательные и по инициативе организации или работника.
К удержаниям из сумм начисленной оплаты труда в соответствии с действующим законодательством относятся:
Налог на доходы физических лиц;
Штрафы и удержания по исполнительным листам по постановлению судебных и административных органов.
Кроме того, из заработной платы работников могут быть также произведены следующие удержания: погашение задолженности по ранее выданным авансам, а также сумм, излишне выплаченных из-за арифметической ошибки; погашение задолженности по подотчетным суммам; квартплата и т.д.
Особое внимание при проверке аналитического учета расчетов по оплате труда следует уделить формированию совокупного дохода работников, подлежащего налогообложению.
Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50% заработной платы, причитающейся работнику. Размер удержания при отбывании исправительных работ, взыскания алиментов, возмещения вреда не может превышать 70%.
Соблюдение законодательства о труде, правил и норм по охране труда - обязанность любого нанимателя независимо от формы собственности. На что следует обратить внимание нанимателям и их должностным лицам, чтобы избежать ошибок, выявляемых в ходе проверок, проводимых Департаментом государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ? Ответ на этот и другие вопросы читатели журнала смогли получить в ходе «Прямой линии», гостем которой был заместитель начальника Минского областного управления Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ Синяк Владислав Васильевич.
На что следует обратить внимание кадровику при приеме, переводе, перемещении работников и увольнении? Какие нарушения наиболее часто встречаются при приеме-увольнении работников?
При изучении данного вопроса внимание уделяется правильности приема работников на работу, выполнению нанимателями обязанности по заключению с работником трудового договора (контракта) в письменной форме, по истребованию от работника документов, перечисленных в ст. 26 Трудового кодекса РБ (далее - ТК), а также по оформлению приема на работу приказом и объявления его работнику под роспись.
В последнее время в Департамент государственной инспекции труда поступают обращения, в которых поднимается в т.ч. вопрос о невыдаче нанимателем работнику второго экземпляра трудового договора (контракта) на руки. В связи с отсутствием законодательно закрепленной обязанности нанимателя фиксировать факт передачи работнику на руки второго экземпляра договора установить либо опровергнуть данный факт не представляется возможным.
Как и прием на работу, перевод, перемещение работника на другую работу, а также увольнение должны быть оформлены приказом нанимателя. Факт ознакомления работника с приказом подтверждается подписью работника.
Вместе с тем в случае перевода работника на другую работу помимо подтверждения подписью ознакомления с приказом работник должен выразить свое отношение к переводу (согласен либо не согласен), поскольку перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ст. 33 и 34 ТК, а также случаев перевода работников, обязанных возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины (ст. 30 ТК).
В организации договоры подряда заключает кадровая служба.
Подлежит ли проверке (плановой или внеплановой) этот вид договоров? Если да, то какие ошибки были выявлены в ходе проведенных проверок и какая ответственность предусмотрена законодательством в случае выявления ошибок при заключении данного вида договора?
Договоры подряда, заключенные работодателями с гражданами, подлежат проверке. Следует заметить, что такие договоры должны соответствовать требованиям, предъявляемым к ним нормами Указа Президента РБ от 06.07.2005 № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам» (далее - Указ № 314). Однако в ряде случаев формальный подход к условиям договоров является основанием для наступления в отношении юридического лица административной ответственности по ст. 9.25 Кодекса РБ об административных правонарушениях (10 % от суммы вознаграждения либо 20 базовых величин при отсутствии в тексте договора сведений о размере вознаграждения).
Так, при проверке одной организации был выявлен факт заключения договора подряда от 03.01.2012 (поименованный как трудовое соглашение № 1 на 03.01.2012-30.06.2012) на перевод документов с немецкого, польского языков на русский язык и с русского на немецкий язык. В договоре были определены только предмет договора и расценка за час работы (9 000 руб.). Кроме того, в договоре подряда не были указаны:
Порядок расчета сторон;
- обязательство юридического лица по уплате за гражданина обязательных страховых взносов на государственное социальное страхование в Фонд социальной защиты населения Минтруда и соцзащиты;
- основания досрочного расторжения гражданско-правового договора;
- ответственность за неисполнение заказчиком обязательств по оплате выполненной работы в виде неустойки в размере не менее 0,15 % невыплаченной суммы за каждый день просрочки;
- обязательства сторон по обеспечению безопасных условий работы исходя из обязанностей сторон гражданско-правового договора, перечисленных в подп. 1.3 и 1.4 п. 1 Указа № 314, и ответственность за их невыполнение.
Поскольку общая сумма вознаграждения по указанному договору составила 1 215 000 руб., на юридическое лицо был наложен штраф в размере 121 500 руб.
Какие ошибки наиболее часто совершают работники кадровых служб при заключении контрактов?
Прежде всего при проведении проверки анализируется соответствие текстов заключенных с работниками контрактов требованиям нормативных правовых актов, регулирующих вопросы применения контрактной формы найма. Так, основными нарушениями, выявляемыми в отношении контрактной формы найма, являются:
Неприведение условий контракта в соответствие с Указом Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее - Указ № 180) в части срока уведомления о намерении продолжить или прекратить трудовые отношения по истечении срока действия контракта (не позднее чем за 1 месяц до истечения срока действия контракта);
- отсутствие в тексте контракта дополнительных мер стимулирования труда (предоставление дополнительного поощрительного отпуска продолжительностью до 5 календарных дней и повышение тарифной ставки (оклада) до 50 %), необходимость внесения в контракты которых установлена подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»;
- невключение в контракт условия о безусловном и немедленном расторжении контракта за нарушение правил охраны труда и техники безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника; причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом); распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы; необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности (постановление Совета Министров РБ от 25.08.2004 № 1012 «О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления Правительства Республики Беларусь по вопросам заключения контрактов», изданное во исполнение Директивы Президента РБ от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины»).
Кроме того, следует обратить внимание на сроки заключения контракта: они не могут быть менее 1 года и более 5 лет.
Так, в ходе проверки частной организации было установлено, что с начальником отдела персонала был заключен контракт сроком на 1 год. Вместе с тем период на который был заключен контракт, определен с 1 марта 2011 г. по 28 февраля 2012 г., т.е. менее 1 года.
В отдельных случаях наниматели по истечении срока действия контрактов заключают с работниками новые, а не продляют контракты в пределах максимального срока, что противоречит нормам Указа № 180.
В настоящее время большое внимание уделяется соблюдению работниками организации трудовой и производственной дисциплины.
Какие нарушения законодательства о труде выявлены в ходе проведения плановых (внеплановых) проверок в части учета и использования рабочего времени?
Как правило, нарушения такого рода допускаются в связи с неверным применением норм законодательства, а также ненадлежащим учетом нанимателями фактически отработанного работниками времени.
Так, в ходе одной внеплановой проверки было установлено следующее.
Работник службы охраны отрабатывал по графику норму рабочего времени. Вместе с тем он по распоряжению нанимателя в связи с отсутствием (временной нетрудоспособностью) другого охранника выходил на работу вместо отсутствующего работника, т.е. в свои выходные дни, установленные графиком работы.
За отработанное в выходные дни (по графику работы) время работнику производилась оплата в одинарном размере. При этом наниматель разъяснял ему, что имеет место временное заместительство и оно оплачивается на основании ст. 68 ТК в размере тарифной ставки отсутствующего работника.
Вместе с тем наниматель не учел, что под временным заместительством (замещение отсутствующего работника) понимается перевод работника на другую работу для замещения отсутствующего сотрудника.
В данном случае имело место привлечение работника к работе в выходные дни. Оплата за выполнение такой работы должна производиться по правилам ст. 69 ТК.
Кроме того, не всеми нанимателями выполняется обязанность по сокращению продолжительности рабочего времени в день, непосредственно предшествующий государственному празднику или праздничному дню, на 1 ч. Данное обстоятельство является причиной неполного начисления работнику заработной платы за конкретный месяц работы.
Так, например, в ходе проверки государственного учреждения установлено, что согласно табелю учета рабочего времени за январь 2012 г. работники столовой (9 человек) отработали 6 января 2012 г., т.е. в день, предшествующий праздничному нерабочему дню 7 января (Рождество Христово), по 8 ч.
Оплата за отработанные работниками часы произведена в одинарном размере. При этом нанимателем не было учтено, что норма рабочего времени на январь 2012 г., установленная производственным календарем, составила 175 ч (при 5-дневной рабочей неделе), а в табелях учета рабочего времени зафиксировано, что каждым из работников столовой отработано 176 ч. Таким образом, каждым из указанных работников сверхурочно отработан 1 ч, оплата за который должна быть произведена в двойном размере.
Несмотря на объяснения должностных лиц нанимателя о том, что никто из работников столовой 6 января 2012 г. не отработал 8 ч, а в табеле допущена опечатка, государственный инспектор труда вынес требование (предписание), обязывающее нанимателя произвести оплату за работу в сверхурочное время по правилам, установленным ст. 69 ТК.
Аналогичная ситуация имела место в 2011 г. Так, согласно табелю учета рабочего времени за март 2011 г. главный бухгалтер отработал 12 марта 2011 г. (перенос рабочего дня с 7 марта 2011 г., т.е. накануне праздничного дня (День женщин)) 8 ч.
В организации работает всего 5 человек и в отпуск они ходят по очереди. Будет ли нарушением законодательства о труде отсутствие в организации графика трудовых отпусков?
Отсутствие утвержденного графика трудовых отпусков является нарушением ст. 168 ТК. График трудовых отпусков на календарный год должен составляться не позднее 5 января.
Следует иметь в виду, что при проведении проверок также уделяется внимание «качеству» составления графика отпусков. Поскольку законодательством установлена обязанность нанимателя предоставлять работникам трудовые отпуска в течение рабочего года (ежегодно), то и планировать предоставление отпуска работнику необходимо именно в течение его рабочего года.
Кроме того, имеет место несвоевременное уведомление работников о дате начала отпуска. Напомним, наниматель обязан уведомить работника о времени начала трудового отпуска не позднее чем за 15 календарных дней (ст. 169 ТК).