ПАМЯТКА
по проверке соблюдения трудового законодательства
в образовательном учреждении
Настоящая Памятка определяет круг вопросов по основным тематическим направлениям, которые подлежат проверке правовыми инспекторами труда при осуществлении профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства в образовательном учреждении.
I . Коллективный договор (ст. ст. 23-28, 35-44, 50-51, 54-55 ТК РФ)
6. Наличие в коллективном договоре положения о сохранении заработной платы (компенсационных выплатах) работникам, участвующим в забастовке.
II . Представительный орган работников (ст. ст. 29-31 ТК РФ)
1. Численность профсоюзной организации в процентах к общему числу работающих.
2. Наличие протокола общего собрания работников об определении представительного органа работников (в случае если членов профсоюза менее половины или профсоюзная организация отсутствует, ст. 31 ТК РФ).
3. Какой орган представляет интересы работников, не являющихся членами профсоюза.
III . Прием на работу (ст. ст. 15-22, 56-71 ТК РФ)
1. Соблюдение письменной формы трудового договора с вновь принимаемыми работниками.
2. Соответствие условий трудового договора требованиям трудового законодательства (ст. 57 ТК РФ).
3. Оформление трудовых отношений с работниками, принимаемыми на определенный срок. Соблюдены ли при этом ст. ст. 58, 59 ТК РФ.
4. Оформление трудовых отношений с временными работниками , совместителями, работниками, выполняющими должностные обязанности на условиях совмещения.
5. Должностные инструкции работников.
IV . Приказы по личному составу работников
1. Оформление книги приказов как документа строгой отчетности (пронумерованы ли и прошиты страницы, удостоверена ли подписью руководителя и печатью образовательного учреждения).
2. Сформировано ли дело заявлений и других документов, являющихся основанием для издания приказов.
3. Соответствуют ли формулировки приказов законодательству РФ, наличие в приказах ссылок на соответствующие пункт и статью ТК РФ.
4. Грамотность оформления оснований издаваемых приказов.
5. Ознакомление работников с приказами под роспись с указанием даты ознакомления.
V . Трудовые книжки (ст. ст. 66, 62 ТК РФ)
1. Наличие у руководителя образовательного учреждения и знание ими Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей, Инструкции по заполнению трудовых книжек.
2. Наличие приказа о назначении лица, ответственного за своевременное и правильное ведение, заполнение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек.
3. Ведение приходно-расходной книги по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним. Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей.
4. Наличие трудовых книжек на всех работников. Соблюдение сроков внесения записей.
5. Правильность внесения сведений о работнике на первой странице титульного листа.
6. Имеется ли подпись владельца и лица, ответственного за выдачу трудовой книжки.
7. Правильность внесения записей в раздел «Сведения о работе». Обратить внимание на наименование должностей и учреждения. Наличие записей о переводах на другую должность, о награждениях.
8. Своевременность выдачи трудовых книжек при увольнении с работы.
9. Ознакомление работников с записями, вносимыми в трудовую книжку (проверить их по карточке формы Т-2).
10. Наличие и правильность заполнения карточек формы Т-2 (утверждены постановлением Госкомстата России 05.01.04 г. № 1).
VI . Личные дела работников
Проверить правильность ведения личных дел педагогических работников, в которых должны быть:
а) личный листок по учету кадров;
б) копия документа об образовании;
в) аттестационный лист;
г) медицинское заключение об отсутствии противопоказаний по состоянию здоровья для работы в детском учреждении;
д) трудовой договор;
е) копии приказов о приеме на работу, переводах, поощрениях, награждениях и увольнениях.
Другие документы в личные дела не помещаются. При увольнении личные дела хранятся в образовательном учреждении.
VII
. Переводы на другую работу, перемещения, существенные
изменения условий труда (ст. ст. 72-74, 182, 254 ТК РФ)
1. Оформлен ли перевод работника на другую работу приказом. Отражены ли в нем условия перевода (причины и основания, специальность или должность, оплата труда, срок перевода, ссылка на документ, на основании которого произведен перевод).
2. Соблюдение порядка осуществления переводов, определенного ст. ст. 72, 74, 182, 254 ТК РФ.
3. Производились ли временные переводы, по каким причинам (ст. 74 ТК РФ).
4. Соблюдение порядка внесения существенных изменений в условия трудового договора, определенного ст. ст. 57, 73 ТК РФ.
VIII . Увольнение работников (ст. ст. 77, 83, 84, 261, 264, 280, 288, 336 ТК РФ)
1. Соблюдение работодателем порядка увольнения. Имеются ли случаи незаконных увольнений (примеры).
2. Учитывается ли мотивированное мнение выборного профсоюзного органа при увольнении членов профсоюза по п. 2, подпункту «б» пункта 3, пункту 5 ст. 81 ТК РФ (ст. 82 ТК РФ).
3. Запрашивается ли предварительное согласие выборных профсоюзных органов при увольнении профсоюзных работников (ст. 374, 376 ТК РФ).
IX . Режим рабочего времени . Графики сменности (ст. ст. 91-105 ТК РФ)
1. Какими локальными нормативными актами определен.
2. Участие в решении этих вопросов выборного профсоюзного органа или представительного органа работников.
3. Правильность составления графика сменности, учет мнения представительного органа, порядок ознакомления работников (ст. 103 ТК РФ).
4. Продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников.
X . Время отдыха. Отпуска (ст. ст. 106-128, 136 ТК РФ)
1. Порядок предоставления и продолжительность отпусков (основных и дополнительных: за ненормированный рабочий день, за вредные условия труда и др.).
2. Наличие графика отпусков на текущий календарный год . Учет мнения выборного профсоюзного органа. Правильность оформления графика. Ознакомление с ним работников.
3. Порядок отзыва работников из отпусков. Соблюдение при этом прав работника, определенных в ст. 125 ТК РФ.
4. Порядок продления и переноса отпусков на другой срок (ст. 124 ТК РФ).
5. Своевременность выплаты работникам заработной платы за период отпуска (ст. 136 ТК РФ).
6. Наличие случаев принуждения работников к уходу в «вынужденные отпуска», не предусмотренные трудовым законодательством.
XI . Оплата труда (ст. ст. 1ТК РФ)
1. Соответствуют ли размеры и условия оплаты труда работников (разряды оплаты труда) занимаемой должности (выполняемой работе , наименованию должности).
2. Своевременность повышения размеров ставок заработной платы (окладов) при присвоении квалификационной категории.
3. Соблюдение сроков изменения размеров оплаты труда при изменении педагогического стажа, образования и других условий оплаты труда.
4. Правомерность почасовой оплаты труда учителей и преподавателей.
5. Правильность применения стимулирующих выплат (надбавок, премирования), соотношения по использованию средств надтарифного фонда учреждения для установления доплат, надбавок, премирования руководителей и других работников.
6. Правильность применения условий оплаты труда при совместительстве, совмещении профессий, исполнении обязанностей временно отсутствующих работников, временном заместительстве.
7. Участие выборного профсоюзного органа учреждения при решении вопросов, связанных с оплатой труда работников, обеспечивающих гарантии сохранения работникам размеров и условий оплаты труда (включая надбавки и доплаты), предусмотренных по состоянию на 31 декабря 2004 года, при установлении органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления размеров и условий оплаты труда (включая надбавки и доплаты) работников.
8. Выявление случаев задержки выплаты заработной платы, принимаемые меры по погашению задолженности, наличие случаев незаконного удержания из заработной платы.
XII . Правила внутреннего трудового распорядка (ст. ст. 1ТК РФ)
1. Соответствие Правил действующему трудовому законодательству.
2. Соблюден ли работодателем порядок их утверждения, предусмотренный ст. 190 ТК РФ. Учтено ли мнение представительного органа работников.
3. Ознакомлены ли с Правилами работники (под роспись).
4. Режим работы образовательного учреждения.
XIII
. Поощрения за труд. Дисциплинарные взыскания (ст. ст. 191-
195, 373, 374, 376, 171 ТК РФ). Закон РФ «Об образовании» (п. п. 2. 3 ст. 55)
1. Система поощрений и награждений, сложившаяся в учреждении. Участие в этом профсоюза (ст. 191 ТК РФ).
2. Соблюдение порядка применения дисциплинарных взысканий (ст. 192, 193 ТК РФ).
3. Соблюдение дополнительных гарантий при применении дисциплинарных взысканий в отношении педагогических работников (п. п. 2, 3 ст. 55 Закона РФ «Об образовании»); профсоюзных работников (ст. ст. 374, 376 ТК РФ, ст. ст. 25, 27 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»), членов комиссии по трудовым спорам (ст. 171 ТК РФ).
XIV . Охрана труда (ст. ст. 209-231 ТК РФ)
1. Состояние работы по созданию безопасных и благоприятных условий для труда.
2. Работа совместной комиссии по охране труда (ст. 218 ТК РФ).
3. Наличие инструкций по охране труда.
4. Прохождение предварительных и периодических медицинских осмотров (ст. ст. 212-214 ТК РФ).
5. Обеспечение работников средствами индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ).
XV . Разрешение индивидуальных трудовых споров (ст. ст. ТК РФ)
1. Создана ли в учреждении комиссия по трудовым спорам. Правильность ее создания и функционирования (ст. ст. 384-392 ТК РФ).
2. Документы комиссии по трудовым спорам.
3. Результативность работы комиссии по трудовым спорам как органа, осуществляющего досудебный порядок разрешения трудовых споров.
4. Какие вопросы рассмотрены комиссией по трудовым спорам за год.
5. Случаи обжалования ее решений.
6. Исполнение решений комиссии по трудовым спорам.
XVI . Устав образовательного учреждения
1. Учредитель образовательного учреждения, собственник имущества, оформление отношений образовательного учреждения с учредителем.
2. Наличие статуса юридического лица, регистрация образовательного учреждения в порядке, определенном законодательством РФ.
4. Соблюдение учредителем прав образовательного учреждения и работников, закрепленных ст. ст. 32, 34, 35, 41, 43, 54, 55, 56 Закона РФ «Об образовании».
5. Порядок работы и компетенция органов самоуправления образовательного учреждения.
Памятка по проверке трудовых книжек.
При проверке трудовых книжек следует проверить:
1. Титульный лист:
Ф. И.О., дата рождения (полностью без сокращений), запись об образовании.
Имеется ли подпись работника; подпись руководителя; печать организации (читаем ли оттиск?).
Изменение записей о фамилии, имени, отчестве и дате рождения (одной чертой зачеркивается прежняя фамилия и т. д. и записываются новые данные на внутренней стороне обложки трудовой книжки с указанием № документа и дату).
2. В разделе «Сведения о работе» трудовой книжки в виде заголовка указано ли полное наименование организации. Под этим заголовком в графе 1 поставлен ли порядковый номер вносимой записи, в графе 2 указана ли дата приема на работу (двузначными цифрами). Наименование должности соответствует ли ЕТКС, штатному расписанию. Номер приказа о приеме на работу соответствуют ли записи в книге приказов.
3. Присвоение квалификационной категории: дата присвоения, дата издания приказа.
4. В разделе «Сведения о награждении» . Внесена ли запись о наименовании образовательного учреждения; дата награждения, номер приказа.
Справка об итогах проверки соблюдения трудового
законодательства в образовательных учреждениях Саратовского района
При подготовке вопроса на заседание президиума проверено 6 учреждений образования: СОШ СОШ № ____, а также трудовые книжки и книги приказов, хранящиеся в управлении образования.
Проверка показала, что руководители учреждений образования и председатели профсоюзных организаций уделяют внимание вопросам трудового законодательства. Трудовые отношения в педагогических коллективах строятся в соответствии с действующими нормативными актами.
Во всех образовательных учреждениях заключены коллективные договоры. Изучены Трудовой кодекс РФ, нормативные документы по ведению трудовых книжек.
Коллективные договоры заключены в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами. Все коллективные договора зарегистрированы в органах по труду, составлены в соответствии с рекомендациями обкома профсоюза. В коллективных договорах СОШ № ____ предусмотрены дополнительные нормы и положения, улучшающие положение работников: дополнительные отпуска работникам, работающим без больничных листов, дополнительные гарантии работникам при сокращении штатов (лицам предпенсионного возраста, женщинам, имеющим двух и более детей и т. д.); установлены надбавки из надтарифного фонда за руководство методическими объединениями, уполномоченному по охране прав участников образовательного процесса.
Во всех проверенных учреждениях в качестве приложений к колдоговору разработаны и приняты локальные нормативные акты: соглашения по охране труда, положения о надбавках и доплатах, правила внутреннего трудового распорядка и т. д.
Однако в коллективных договорах имеются и недостатки: в колдоговорах СОШ № ____ не определены сроки выплаты заработной платы, не определен перечень работников с ненормированным рабочим днем, ни в одном колдоговоре не утверждена форма расчетного листка.
Положения и премировании работников разработаны и приняты в СОШ № ____, но не определены средства, из которых будет производиться премирования и реально эти документы не исполняются.
Во всех проверенных учреждениях существуют профсоюзные организации, в СОШ № ____ все работники являются членами профсоюза, СОШ № ____ 98,5% работников являются членами профсоюза, в управлении образования – 70% являются членами профсоюза. Во всех учреждениях избраны и действуют профсоюзные комитеты. Профсоюзные комитеты согласовывают графики отпусков, тарификацию.
Прием на работу, как правило, осуществляется путем заключения письменных трудовых договоров. Трудовые договора заключаются на неопределенный срок, кроме случаев, предусмотренных законодательством. Приказы о приеме на работу оформляются вовремя, работники знакомятся с ними под роспись.
Однако в вопросах приема работников выявлены и нарушения. Не всегда прием на работу оформляется в соответствии с действующим законодательством (СОШ № ___, не был оформлен договор на нового работника). Трудовые договоры в СОШ № ____ носят схематичный, неполный характер.
При приеме на работу работник не всегда знакомится со своими должностными обязанностями, в трудовом договоре они носят общий, неконкретный характер
Трудовые книжки имеются у всех работников проверенных учреждений. Записи в них соответствуют занимаемым должностям. Руководители школ знакомы с правилами ведения и хранения трудовых книжек. Своевременно вносятся записи об итогах аттестации, награждениях и поощрениях в СОШ № ____ Однако, в ведении трудовых книжек выявлены следующие нарушения. Не во всех учреждениях назначены ответственные за ведение и хранение трудовых книжек (управление образования, СОШ № ____). Не внесены записи и переименовании учреждений в трудовые книжки руководителей школ и детских садов. Не на всех работников проверенных учреждений ведутся карточки формы Т-2.
Личные дела работников ведутся во всех учреждениях, в основном соответствуют требованиям законодательства.
Проверкой установлено, что директор СОШ № ____ ____________. неоднократно грубо нарушал трудовое законодательство в вопросах: приема работников, изменения существенных условий труда, вынесения дисциплинарных взысканий. Так, с вновь принятой работницей не заключен письменный трудовой договор, у учителя музыки ______________. без предупреждения за 2 месяца изменена учебная нагрузка в течение учебного года, необоснованно выносились дисциплинарные взыскания. В школе отсутствуют графики работы техперсонала и график работы на каникулах.
Во всех проверенных учреждениях работникам, занятым в неблагоприятных условиях труда, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск (повар – 6 дней), имеются графики отпусков. Предоставляются также дополнительные отпуска работникам, имеющим ненормированный рабочий день (завхоз, водитель).
Но в этом вопросе также имеются недостатки. Так, графики отпусков в СОШ № ____ на момент проверки отсутствовали.
Во всех проверенных учреждениях имеются правила внутреннего трудового распорядка как приложение к коллективному договору. Однако, руководители учреждений не всегда знакомят работников с данным локальным актом.
Внештатный правовой инспектор ____________
Соблюдение законодательства о труде, правил и норм по охране труда - обязанность любого нанимателя независимо от формы собственности. На что следует обратить внимание нанимателям и их должностным лицам, чтобы избежать ошибок, выявляемых в ходе проверок, проводимых Департаментом государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ? Ответ на этот и другие вопросы читатели журнала смогли получить в ходе «Прямой линии», гостем которой был заместитель начальника Минского областного управления Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ Синяк Владислав Васильевич.
На что следует обратить внимание кадровику при приеме, переводе, перемещении работников и увольнении? Какие нарушения наиболее часто встречаются при приеме-увольнении работников?
При изучении данного вопроса внимание уделяется правильности приема работников на работу, выполнению нанимателями обязанности по заключению с работником трудового договора (контракта) в письменной форме, по истребованию от работника документов, перечисленных в ст. 26 Трудового кодекса РБ (далее - ТК), а также по оформлению приема на работу приказом и объявления его работнику под роспись.
В последнее время в Департамент государственной инспекции труда поступают обращения, в которых поднимается в т.ч. вопрос о невыдаче нанимателем работнику второго экземпляра трудового договора (контракта) на руки. В связи с отсутствием законодательно закрепленной обязанности нанимателя фиксировать факт передачи работнику на руки второго экземпляра договора установить либо опровергнуть данный факт не представляется возможным.
Как и прием на работу, перевод, перемещение работника на другую работу, а также увольнение должны быть оформлены приказом нанимателя. Факт ознакомления работника с приказом подтверждается подписью работника.
Вместе с тем в случае перевода работника на другую работу помимо подтверждения подписью ознакомления с приказом работник должен выразить свое отношение к переводу (согласен либо не согласен), поскольку перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ст. 33 и 34 ТК, а также случаев перевода работников, обязанных возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины (ст. 30 ТК).
В организации договоры подряда заключает кадровая служба.
Подлежит ли проверке (плановой или внеплановой) этот вид договоров? Если да, то какие ошибки были выявлены в ходе проведенных проверок и какая ответственность предусмотрена законодательством в случае выявления ошибок при заключении данного вида договора?
Договоры подряда, заключенные работодателями с гражданами, подлежат проверке. Следует заметить, что такие договоры должны соответствовать требованиям, предъявляемым к ним нормами Указа Президента РБ от 06.07.2005 № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам» (далее - Указ № 314). Однако в ряде случаев формальный подход к условиям договоров является основанием для наступления в отношении юридического лица административной ответственности по ст. 9.25 Кодекса РБ об административных правонарушениях (10 % от суммы вознаграждения либо 20 базовых величин при отсутствии в тексте договора сведений о размере вознаграждения).
Так, при проверке одной организации был выявлен факт заключения договора подряда от 03.01.2012 (поименованный как трудовое соглашение № 1 на 03.01.2012-30.06.2012) на перевод документов с немецкого, польского языков на русский язык и с русского на немецкий язык. В договоре были определены только предмет договора и расценка за час работы (9 000 руб.). Кроме того, в договоре подряда не были указаны:
Порядок расчета сторон;
- обязательство юридического лица по уплате за гражданина обязательных страховых взносов на государственное социальное страхование в Фонд социальной защиты населения Минтруда и соцзащиты;
- основания досрочного расторжения гражданско-правового договора;
- ответственность за неисполнение заказчиком обязательств по оплате выполненной работы в виде неустойки в размере не менее 0,15 % невыплаченной суммы за каждый день просрочки;
- обязательства сторон по обеспечению безопасных условий работы исходя из обязанностей сторон гражданско-правового договора, перечисленных в подп. 1.3 и 1.4 п. 1 Указа № 314, и ответственность за их невыполнение.
Поскольку общая сумма вознаграждения по указанному договору составила 1 215 000 руб., на юридическое лицо был наложен штраф в размере 121 500 руб.
Какие ошибки наиболее часто совершают работники кадровых служб при заключении контрактов?
Прежде всего при проведении проверки анализируется соответствие текстов заключенных с работниками контрактов требованиям нормативных правовых актов, регулирующих вопросы применения контрактной формы найма. Так, основными нарушениями, выявляемыми в отношении контрактной формы найма, являются:
Неприведение условий контракта в соответствие с Указом Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее - Указ № 180) в части срока уведомления о намерении продолжить или прекратить трудовые отношения по истечении срока действия контракта (не позднее чем за 1 месяц до истечения срока действия контракта);
- отсутствие в тексте контракта дополнительных мер стимулирования труда (предоставление дополнительного поощрительного отпуска продолжительностью до 5 календарных дней и повышение тарифной ставки (оклада) до 50 %), необходимость внесения в контракты которых установлена подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»;
- невключение в контракт условия о безусловном и немедленном расторжении контракта за нарушение правил охраны труда и техники безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника; причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом); распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы; необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности (постановление Совета Министров РБ от 25.08.2004 № 1012 «О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления Правительства Республики Беларусь по вопросам заключения контрактов», изданное во исполнение Директивы Президента РБ от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины»).
Кроме того, следует обратить внимание на сроки заключения контракта: они не могут быть менее 1 года и более 5 лет.
Так, в ходе проверки частной организации было установлено, что с начальником отдела персонала был заключен контракт сроком на 1 год. Вместе с тем период на который был заключен контракт, определен с 1 марта 2011 г. по 28 февраля 2012 г., т.е. менее 1 года.
В отдельных случаях наниматели по истечении срока действия контрактов заключают с работниками новые, а не продляют контракты в пределах максимального срока, что противоречит нормам Указа № 180.
В настоящее время большое внимание уделяется соблюдению работниками организации трудовой и производственной дисциплины.
Какие нарушения законодательства о труде выявлены в ходе проведения плановых (внеплановых) проверок в части учета и использования рабочего времени?
Как правило, нарушения такого рода допускаются в связи с неверным применением норм законодательства, а также ненадлежащим учетом нанимателями фактически отработанного работниками времени.
Так, в ходе одной внеплановой проверки было установлено следующее.
Работник службы охраны отрабатывал по графику норму рабочего времени. Вместе с тем он по распоряжению нанимателя в связи с отсутствием (временной нетрудоспособностью) другого охранника выходил на работу вместо отсутствующего работника, т.е. в свои выходные дни, установленные графиком работы.
За отработанное в выходные дни (по графику работы) время работнику производилась оплата в одинарном размере. При этом наниматель разъяснял ему, что имеет место временное заместительство и оно оплачивается на основании ст. 68 ТК в размере тарифной ставки отсутствующего работника.
Вместе с тем наниматель не учел, что под временным заместительством (замещение отсутствующего работника) понимается перевод работника на другую работу для замещения отсутствующего сотрудника.
В данном случае имело место привлечение работника к работе в выходные дни. Оплата за выполнение такой работы должна производиться по правилам ст. 69 ТК.
Кроме того, не всеми нанимателями выполняется обязанность по сокращению продолжительности рабочего времени в день, непосредственно предшествующий государственному празднику или праздничному дню, на 1 ч. Данное обстоятельство является причиной неполного начисления работнику заработной платы за конкретный месяц работы.
Так, например, в ходе проверки государственного учреждения установлено, что согласно табелю учета рабочего времени за январь 2012 г. работники столовой (9 человек) отработали 6 января 2012 г., т.е. в день, предшествующий праздничному нерабочему дню 7 января (Рождество Христово), по 8 ч.
Оплата за отработанные работниками часы произведена в одинарном размере. При этом нанимателем не было учтено, что норма рабочего времени на январь 2012 г., установленная производственным календарем, составила 175 ч (при 5-дневной рабочей неделе), а в табелях учета рабочего времени зафиксировано, что каждым из работников столовой отработано 176 ч. Таким образом, каждым из указанных работников сверхурочно отработан 1 ч, оплата за который должна быть произведена в двойном размере.
Несмотря на объяснения должностных лиц нанимателя о том, что никто из работников столовой 6 января 2012 г. не отработал 8 ч, а в табеле допущена опечатка, государственный инспектор труда вынес требование (предписание), обязывающее нанимателя произвести оплату за работу в сверхурочное время по правилам, установленным ст. 69 ТК.
Аналогичная ситуация имела место в 2011 г. Так, согласно табелю учета рабочего времени за март 2011 г. главный бухгалтер отработал 12 марта 2011 г. (перенос рабочего дня с 7 марта 2011 г., т.е. накануне праздничного дня (День женщин)) 8 ч.
В организации работает всего 5 человек и в отпуск они ходят по очереди. Будет ли нарушением законодательства о труде отсутствие в организации графика трудовых отпусков?
Отсутствие утвержденного графика трудовых отпусков является нарушением ст. 168 ТК. График трудовых отпусков на календарный год должен составляться не позднее 5 января.
Следует иметь в виду, что при проведении проверок также уделяется внимание «качеству» составления графика отпусков. Поскольку законодательством установлена обязанность нанимателя предоставлять работникам трудовые отпуска в течение рабочего года (ежегодно), то и планировать предоставление отпуска работнику необходимо именно в течение его рабочего года.
Кроме того, имеет место несвоевременное уведомление работников о дате начала отпуска. Напомним, наниматель обязан уведомить работника о времени начала трудового отпуска не позднее чем за 15 календарных дней (ст. 169 ТК).
Цель аудиторской проверки соблюдения трудового законодательства и расчетов по оплате груда – оценка достоверности расчетов по оплате труда штатного и внештатного персонала и соответствие его нормативным документам, а также подтверждение того, что социально-трудовые отношения между работником и работодателем отрегулированы и не ухудшают по сравнению с законодательством положение работника. В процессе аудита осуществляется проверка:
Соблюдения положений законодательства о труде;
Документального оформления трудовых отношений;
Расчетов по оплате труда;
Расчетов по прочим операциям с персоналом;
Правильности отнесения затрат по оплате труда на себестоимость продукции;
Правильности начисления и уплаты налогов и внебюджетных платежей по расчетам с физическими лицами.
Проводя аудит по вопросам оплаты труда, необходимо помнить, что в настоящее время организациям предоставлены широкие права в области организации и оплаты труда, с одной стороны, но с другой – государством установлены определенные нормы, обязательные для всех экономических субъектов независимо от их формы собственности. Это, в первую очередь, минимальный размер оплаты труда, минимальная продолжительность отпуска, максимальная продолжительность рабочего дня, различного рода доплаты и надбавки и т.д.
При проверке соблюдения положений законодательства о труде необходимо проанализировать соблюдение процедуры оформления приема на работу, при этом надо иметь в виду, что она различается для штатных и внештатных работников.
При проверке правильности установления оклада при приеме на работу аудитор обращает внимание, не определен ли он в размере ниже МРОТ, не противоречат ли установленная форма и система оплаты труда действующему законодательству.
Много нарушений допускается в вопросах дисциплинарной ответственности и увольнений. Главное нарушение – расширение перечня оснований для дисциплинарных взыскания и увольнения. Исчерпывающий перечень оснований для увольнения по инициативе администрации содержится в ст. 81 Трудового кодекса РФ. Например, нельзя расторгать по инициативе администрации контракт «за нарушение условий контракта» и т.д.
На предварительном этапе аудиторской проверки необходимо ознакомиться с кадровой политикой предприятия:
Руководство ориентируется на формирование устойчивого трудового коллектива или на привлечение временных исполнителей;
Какую форму оплаты труда и систем стимулирования труда предполагает применять;
Какое внимание уделяет подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников.
Аудитору необходимо проверить, все ли вопросы трудовых взаимоотношений между работником и работодателем оговорены в трудовом договоре. В ст. 56 Трудового кодекса РФ содержится законодательное определение этого договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику по обусловленной трудовой функции условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права; своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнить определенную этим трудовым соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
ТК РФ предусматривает в зависимости от срока следующие виды трудовых договоров:
На неопределенный срок;
На определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
При аудите заключенных трудовых контрактов необходимо особое внимание обратить на четкое формулирование трудовых функций, подробное распределение трудовых обязанностей.
Аудитор должен проверить, как ведется оформление сотрудников при приеме и увольнении, как организован учет рабочего времени сотрудников, каким образом построена система оплаты труда и т.д. Прием на работу работников и оформление проверяются по приказам, контрактам, трудовым соглашениям.
Учет рабочего времени и начисление заработной платы работникам, состоящим на повременной оплате труда, ведется с помощью табеля учета использования рабочего времени и расчета заработной платы. В этом документе отражаются все данные по каждому работающему, включая отработанное время, дни отпуска, время нахождения в командировке, дни болезни и др. Что касается рабочих-сдельщиков, то основными документами являются наряды, маршрутные листки.
При аудите табелей учета рабочего времени и нарядов, а также других первичных документов по начислению оплаты труда необходимо проверить, нет ли случаев включения в них вымышленных лиц, правильность применения норм и расценок, наличие подписей должностных лиц, ответственных за учет выполненных работ, заполнение всех реквизитов; при этом обращается внимание на имеющиеся подчистки и неоговоренные исправления. Рекомендуется проанализировать наряды по датам выдачи, сопоставить фамилии рабочих в нарядах и табелях учета рабочего времени с данными учета личного состава. Целесообразно проверить, нет ли случаев повторного начисления сумм по ранее оплаченным нарядам, повторения одних и тех же лиц в нескольких расчетно-платежных ведомостях. Пристальное внимание следует обратить на наряды, которые выписаны на лиц, не состоящих в списочном составе предприятия или проработавших непродолжительное время, а также наряды по устранению брака, переделке работ и т.п.
В ходе аудита выясняют такие вопросы: правильность оплаты по сдельным расценкам, тарифным ставкам и окладам; обоснованность начисления премий и их соответствие действующей на предприятии системе премирования; обоснованность начисления разного рода доплат и выплат; правильность оставления бухгалтерских проводок и ведения синтетического и аналитического учета по оплате труда и т.д. Аудитор также поверяет правильность начисления и своевременность выплаты заработной платы.
В начале проверки расчетов по оплате труда надо сверить сальдо по счету 70 на первое число в Главной книге и в балансе предприятия с итоговыми суммами (к выдаче) расчетно-платежных ведомостей для установления соответствия показателей аналитического учета по счету 70 с записями в Главной книге и в бухгалтерском балансе на одну и ту же дату. Если имеются расхождения, то следует установить причины их возникновения.
Аудитору необходимо выяснить правильность определения и достоверность отнесения на себестоимость продукции (работ, услуг) затрат на оплату труда и других выплат, так как выплаты могут производиться за счет не только себестоимости производства, но и прибыли. Проверяя правильность отнесения затрат на оплату труда на себестоимость продукции, аудитор должен изучить записи по кредиту счета 70 в корреспонденции со счетами 20, 23, 25, 26 и др.
Помимо начисляемой заработной платы за фактически отработанное время или за фактически выполненную работу работнику согласно действующему законодательству выплачиваются различного рода надбавки и доплаты, например за работу, в отличие от нормальных условий труда, в выходные, праздничные дни, ночное время, за сверхурочные работы и т.п..
За работу в сверхурочное время первые два часа оплачиваются не менее чем в полуторном размере, а последующие часы – в двойном размере; основанием для расчета доплаты за работу, выполненную в сверхурочное время, служит табель учета рабочего времени.
Доплата за работу в ночное время осуществляется в следующих случаях. Во-первых, ночным считается время с 22 до 6 часов утра. Во-вторых, время работы должно быть зафиксировано в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. В соответствии со ст. 154 Трудового кодекса РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже, чем предусматривается законодательством. Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором.
При аудите следует обратить внимание на оплату простоев. Простоем называется время вынужденных перерывов в работе, в течение которого рабочие находятся на предприятии, но не могут быть обеспечены фронтом работ. Простои должны быть документально оформлены листком о простое, в котором должны быть указаны причины и виновники простоя, его продолжительность, средняя заработная плата рабочего, размер оплаты и сумма. Простои не по вине рабочего оплачиваются в размере не ниже 2/3 средней заработной платы работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). Время простоя по вине работника не оплачивается.
Имеются определенные особенности при оплате брака. Браком в производстве считаются изделия, детали, узлы, не отвечающие требованиям установленных стандартов или техническим условиям и которые не могут быть использованы по прямому назначению. На обнаруженный брак составляется акт, в котором отражаются затраты на брак и сумма потерь. Полный брак не по вине работника оплате не подлежит. Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам.
При аудите начислений пособий по временной нетрудоспособности аудитору необходимо знать, что основанием для расчета сумм к оплате является листок временной нетрудоспособности лечебного (медицинского) учреждения. Размеры пособия зависят от среднего заработка, который рассчитывается за два предшествующих болезни месяца работы, количества дней болезни и непрерывного стажа работы.
При непрерывном стаже работы размер пособия составляет:
До 5 лет – 60% заработка;
До 8 лет – 80% заработка;
Свыше 8 лет – 100% заработка.
Размер пособия по временной нетрудоспособности за каждый день не должен превышать двойной суммы дневного заработка, рассчитанного на основе должностного оклада, или двойной дневной тарифной ставки рабочего-сдельщика или повременщика соответствующего разряда.
Одним из важнейших направлений аудита оплаты труда является проверка соблюдения установленного порядка удержаний из заработной платы и своевременности перечисления в бюджет удержанных с работников сумм налога с доходов физических лиц и обязательных платежей во внебюджетные фонды; аудитор должен проверить, чтобы в платежи во внебюджетные фонды, которые относятся на себестоимость продукции, не попали суммы выплат, не включенные в себестоимость.
Из заработной платы производятся удержания, которые можно разделить на обязательные и по инициативе организации или работника.
К удержаниям из сумм начисленной оплаты труда в соответствии с действующим законодательством относятся:
Налог на доходы физических лиц;
Штрафы и удержания по исполнительным листам по постановлению судебных и административных органов.
Кроме того, из заработной платы работников могут быть также произведены следующие удержания: погашение задолженности по ранее выданным авансам, а также сумм, излишне выплаченных из-за арифметической ошибки; погашение задолженности по подотчетным суммам; квартплата и т.д.
Особое внимание при проверке аналитического учета расчетов по оплате труда следует уделить формированию совокупного дохода работников, подлежащего налогообложению.
Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50% заработной платы, причитающейся работнику. Размер удержания при отбывании исправительных работ, взыскания алиментов, возмещения вреда не может превышать 70%.
Кстати, не только они могут прийти к вам с проверкой. Кто еще может контролировать соблюдение трудового законодательства в организации? Каковы типичные нарушения в сфере оплаты труда? Какие виды ответственности предусмотрены для нарушителей? Об этом рассказала на семинаре Валентина Митрофанова, практикующий консультант по вопросам применения трудового законодательства. Кто нас проверит Итак, какие государственные проверяющие органы интересуются соблюдением трудового законодательства по оплате труда в вашей организации: 1.
Особенности проведения проверки соблюдения работодателями норм трудового законодательства
временных), включая определение соответствия их содержания трудовому законодательству, в том числе в случае перевода работников на другую работу, изменения определенных сторонами условий трудового договора (статья 72 ТК РФ) и в других случаях; — выявление работников, с которыми трудовой договор не заключен в письменной форме либо не оформлен в течение трех дней в письменной форме при фактическом допущении к работе (статьи 67, 68 ТК РФ); — ознакомление с практикой оформления трудовых договоров в письменном виде с работниками, которые ранее были приняты на работу без письменного оформления трудового договора. Кроме того, в ходе проверки по вопросам, связанным с высвобождением работников, необходимо выяснить: — проводилось ли в учреждении в проверяемом периоде или планируется ли сокращение численности или штата работников; — соблюдение порядка уведомления о мероприятиях, связанных с сокращением численности или штата работников, профсоюзного комитета; — соблюдение сроков предупреждения работников о сокращении численности или штата работников; — соответствие проводимой работы по сокращению численности или штата работников требованиям ТК РФ, иным нормативным правовым актам, коллективному договору, соглашениям; — применение учреждением при угрозе массового увольнения мер, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором, соглашениями; — соблюдение порядка учета мнения (согласование) соответствующего выборного органа первичной профсоюзной организации; — предоставление предусмотренных ТК РФ льгот и компенсаций высвобождаемым профсоюзным работникам; — практику прекращения трудового договора по инициативе работодателя по иным основаниям и соблюдение при этом требований трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, в том числе по выплате выходного пособия. В настоящее время по вопросам, связанным с трудовой книжкой работника, следует руководствоваться постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. В процессе аудита осуществляется проверка: соблюдения положений законодательства о труде; документального оформления трудовых отношений; расчетов по оплате труда; расчетов по прочим операциям с персоналом; правильности отнесения затрат по оплате труда на себестоимость продукции; правильности начисления и уплаты налогов и внебюджетных платежей по расчетам с физическими лицами. Проводя аудит по вопросам оплаты труда, необходимо помнить, что в настоящее время организациям предоставлены широкие права в области организации и оплаты труда, с одной стороны, но с другой – государством установлены определенные нормы, обязательные для всех экономических субъектов независимо от их формы собственности.Проверка соблюдения трудового законодательства по оплате труда
Кстати, не только они могут прийти к вам с проверкой. Кто еще может контролировать соблюдение трудового законодательства в организации? Каковы типичные нарушения в сфере оплаты труда? Какие виды ответственности предусмотрены для нарушителей? Об этом рассказала на семинаре Валентина Митрофанова, практикующий консультант по вопросам применения законодательства. Кто нас проверит Итак, какие государственные проверяющие органы интересуются соблюдением трудового законодательства по оплате труда в вашей организации: 1.Проверка соблюдение трудового законодательства
При этом целесообразно применять определенные формы и методы контроля. Например, в Методических рекомендациях, утвержденных письмом ЦК профсоюза работников народного образования и науки РФ от 13 апреля 2005 г.№ 21, обобщены основные вопросы, касающиеся трудовой дисциплины руководителей и сотрудников образовательных учреждений, приводятся перечни документов, запрашиваемых проверяющими инспекторами. Прием на работу Проверяется наличие должностных инструкций, заключение трудовых договоров, в том числе с совместителями и временными сотрудниками.