3.Явочный состав (Чяв) – это часть списочного состава; работники, явившиеся на работу на определенную дату.
Чяв = S Явок
4.Среднеявочная численность (Чс/я) определяется отношением суммы явок к числу рабочих дней.
Чс/я = S Явок/ Кол-во рабочих дней
5.Численность фактически работающих (Чфакт.раб) – работники, явившиеся на работу и приступившие к ней на определенную дату.
6.Средняя численность фактически работающих (Чс/факт.раб) определяется определяется отношением отработанных за период человеко-дней к числу фактических рабочих дней в периоде.
Чс/факт.раб = Отработанные чел-дни/ Кол-во рабочих дней
7.Коэффициент явок определяется отношением среднеявочной численности к среднесписочной численности.
К явок = Чс/я: Чср/сп
8.Коэффициент использования среднесписочной численности определяется отношением средней численности фактически работающих к среднесписочной численности.
К исп. Ч с/с = Чс/факт.раб: Чср/сп
4. Движение кадров на предприятии: виды и показатели
Движение (мобильность) кадров характеризует любое изменение положения персонала как внутри предприятия, так и за его пределами. Движение кадров предназначено для приведения в соответствие (равновесие):
1. потребности производства (в замещении вакантных мест, в соответствующей структуре рабочих мест профессионально-квалификационной структуре);
2. потребностей работников (в условиях труда, в профессионально-должностном росте и др.)
Рациональная организация движения кадров – залог успешного удовлетворения и потребностей предприятия, и потребностей работников.
Классификация движения кадров:
1. По направленности подразделяется на внешнее и внутреннее (внутрипроизводственное). Внешнее движение характеризует обмен кадрами с внешним рынком труда (наем и увольнение работников). Внутреннее движение бывает следующих видов:
− квалификационное (повышение квалификации);
− межпрофессиональное (освоение новых профессий);
− должностное (повышение квалификации);
− межцеховое (между подразделениями предприятия)
2. По степени управляемости : управляемое (по инициативе работодателя) и стихийное (по инициативе работника)
Чем лучше организовано управление внутренним движением кадров (система повышения квалификации персонала, кадровый резерв и управление трудовой карьерой и др.), тем лучше удовлетворяются потребности работников и тем меньше стихийное внешнее движение.
Для эффективного управления движением кадров необходим его анализ.
Показатели движения кадров :
1. Коэффициент оборота кадров (Коб.к)
Чпр – численность принятых работников, чел.
Чув – численность уволенных работников, чел.
Чср.сп – среднесписочная численность работников, чел.
2. Коэффициент оборота по приему (Коб.пр.)
3. Коэффициент оборота по выбытию (Коб.в.)
4. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.)
Чр. – численность работников, состоящих в списках предприятия весь год, чел.
5. Коэффициент стабильности (Кст.)
Чр (3-5 лет) – численность работников, состоящих в списках предприятия за 3-5 лет, чел.
6. Коэффициент сменяемости (Ксм)
Nmin – меньшее из чисел принятых или уволенных за период, чел.
Текучесть кадров – увольнение по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины. Текучесть кадров называют еще излишним оборотом.
Издержки от излишнего оборота :
1. снижение производительности труда работника перед его увольнением и более низкая производительность труда вновь принятых работников в период адаптации;
2. издержки по поиску и подбору персонала;
3. потеря специфического человеческого капитала организации;
4. угроза утечки конфиденциальной информации.
В настоящее время, когда на рынке труда по ряду профессиональных групп наблюдается уже не избыток, а дефицит рабочей силы, работодатели уделяют серьезное внимание изучению уровня текучести кадров.
Показатели текучести кадров:
Коэффициент текучести кадров (К т.к.):
Ч¢ув – численность уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.
Коэффициент текучести кадров рассчитывается, как минимум, ежегодно. Если текучесть кадров является проблемой для организации, коэффициент текучести кадров может рассчитываться ежеквартально и даже ежемесячно.
Для управления движением кадров особо важно изучение текучести кадров по группам работников (по подразделениям предприятия, профессиям, должностям, демографическим группам), так как это позволяет выявить «проблемные» группы работников. Для этого рассчитываются частные показатели текучести кадров (Кткi ):
Оизл. – излишний оборот в i-й группе работников;
Ч ср.сп – среднесписочная численность i-й группы
Кткi могут рассчитываться по подразделениям организации (цехам, отделам), по профессиональным или должностным группам работникам, по демографическим группам.
Коэффициент интенсивности текучести кадров (Кинтi ) показывает, во сколько раз текучесть в данной группе больше или меньше, чем в целом по предприятию:
Если Кинтi больше единицы – то группа может быть признана «проблемной».
Часто возникает вопрос, можно ли считать какой-либо уровень текучести кадров «нормальным», естественным? В советское время нормальным считался уровень текучести кадров 5-10%. Сейчас нельзя говорить о том, что для всех организаций может быть один уровень «нормальной» текучести кадров. Как любой относительный показатель, коэффициент текучести должен анализироваться в сравнении: либо в динамике для данной организации, либо в сравнении текучести кадров в организации с отраслевыми значениями, показателями текучести фирм – конкурентов и пр.
Если текучесть кадров является для организации серьезной проблемой, то необходимо изучить потенциальную текучесть кадров – намерения работников сменить место работы. Для исследования потенциальной текучести необходимо проведение опроса сотрудников (как правило, в форме анкетирования). Исследование может быть сплошным или выборочным (в зависимости от размеров организации).
− Показатели потенциальной текучести кадров (Кптк):
Чжел.ув. – число желающих уволиться
Чопр. – число опрошенных
Кроме того, могут рассчитываться коэффициенты интенсивности потенциальной текучести кадров по группам опрошенных, аналогично коэффициентам интенсивности фактической текучести кадров:
При проведении опроса работников можно выявить не только уровень потенциальной текучести, но и ее мотивы (причины возникновения желания сменить место работы), что необходимо для выработки соответствующих мер по снижению потенциальной текучести.
Специальных показателей для анализа внутрипроизводственного движения кадров нет, но они легко могут быть сконструированы (аналогично показателям внешнего движения).
Ремизов К. С. Основы экономики труда: Учеб. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1990. – 208 с
Персонал – совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.
Целью статистического анализа персонала предприятия является получение обобщающей качественной оценки его состава и оценки уровня эффективности его использования с целью разработки рекомендаций по повышению уровня производительности труда и качества использования рабочего времени.
Основными задачами статистики рабочей силы являются:
Изучение состава работников промышленности и распределение их численности по полу, возрасту, уровню образования и другим признакам;
Анализ выполнения плана по численности работников и обеспеченности рабочими соответствующих профессий и квалификации;
Изучение подготовки квалифицированных рабочих кадров;
Характеристика движения численности работников;
Анализ использования рабочего времени;
Анализ производительности труда и поиск резервов ее повышения.
Источниками информации для анализа: «Отчет по труду» - форма № 12-т, «Отчет о составе ФЗП и прочих выплат» - форма № 6-т, «Отчет о составе календарного фонда времени» - форма № 4-труд, данные табельного учета и отдела кадров.
Категории персонала предприятия при проведении его статистического анализа подробно изучаются в группировках по отдельным признакам: профессиям и занимаемым должностям, стажу работы, образованию, полу, возрасту, квалификации и др.
В расчетах используют следующие показатели численности персонала:
1. Списочная численность персонала включает всех принятых на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок от 1 дня и более, со дня зачисления их на работу. Она определяется за каждый день по данным табельного учета путем суммирования всех явок и неявок на работу: Т С = Т Я + Т Н
2. Явочная численность определяется численностью работников, вышедших на работу. Она меньше списочной численности на число неявок.
3. Численность фактически работающих отражает число явившихся и приступивших к работе лиц. Она меньше явочной численности на число целодневных простоев.
4. Среднесписочная численность () - определяется суммированием списочной численности работников за каждый календарный день, включая праздничные и выходные, и делением полученной величины на число календарных дней в периоде: 
5. Среднеявочная численность () – определяется делением числа явившихся на работу на число рабочих дней в периоде :
6. Средняя численность фактически работающих () – рассчитывается делением численности работающих за период на число рабочих дней в периоде:
7 . Коэффициент использования рабочей силы характеризует степень использования рабочей силы и представляет отношение средней численности фактически работающих к среднесписочной численности:
При проведении анализа изучают динамику данных показателей и их влияние на показатели эффективности функционирования предприятия.
Для проведения анализа составляются аналитические таблицы, содержащие группировку персонала по изучаемому признаку, а также показатели их структуры и динамики.
ТЕМА 3. СТАТИСТИКА ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ
И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
Персонал предприятия (фирмы ) – это совокупность физических лиц, отношения которых с предприятием регулируются договором найма. Согласно общероссийскому классификатору профессии рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) наемные работники, составляющие персонал предприятия, в зависимости от характера выполняемых функций подразделяется на две группы:рабочие и служащие.
К рабочим относятся лица непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и другим. В составе рабочих выделяютосновных и вспомогательных рабочих . Косновным относят рабочих, непосредственно занятых изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических установок), квспомогательным – рабочих, которые обслуживают трудовые процессы, выполняемые основными рабочими (наладчики оборудования, уборщики, складские рабочие и тому подобное) .
В группе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих . К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений, например, директора, начальники, управляющие, заведующие, председатели, главные специалисты(например, главный бухгалтер, .главный инженер, главный врач), а также заместители по вышеназванным должностям. Кс пециалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, требующими специальных знаний. – в частности, бухгалтеры, геологи, диспетчеры, экономисты, юристы и другие, а также ассистенты и помощники названных специалистов.Другие служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, кассиры, контролеры, секретари-машинистки, табельщики, чертежники и другие).
Численность работников предприятий и фирм не бывает постоянной. Поэтому ежемесячно определяют средняя списочную численность, исходя из данных о числе лиц, состоящих в списках предприятий и организаций за каждый день отчётного месяца. Суммируя эти данные за все календарные дни месяца, получают сумму списочных чисел, которую и делят на число календарных дней месяца (включая как рабочие, так и выходные дни). Списочная численность выходных дней принимается равной списочному числу предшествующего рабочего дня. На основе средней месячной численности определяют среднюю квартальную (годовую) численность.
Некоторые работники списочного состава не учитываются при определении средней численности работников. К ним относятся женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, в дополнительном отпуске по уходу за ребенком, работники, находящиеся в учебном отпуске без сохранения заработной платы.
Для рабочих кроме средней списочной численности ещё определяют среднее явочное число и число фактически работавших.
Рассмотрим пример расчета средних показателей численности рабочих в цехе за неделю с общевыходными днями в субботу и воскресенье (табл.)
Среднее списочное число рабочих за неделю: 709:7=101 чел.
Среднее явочное число: 475:5=95 чел.
Среднее число фактически работавших: 470:5=94 чел.
Изменение численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением называют движением персонала. Движение персонала предприятия характеризуются системойабсолютных иотносительных показателей. Кабсолютным показателям относятся:
оборот кадров – совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и выбывших работников;
оборот по увольнению – численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью;
оборот по приему – численность работников, зачисленных в отчетном периоде в организацию приказом о приеме на работу.
В число принятых и выбывших работников списочного состава не включаются работники, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями (военнослужащие и отбывшие наказание в виде лишения свободы); внешние совместители; работники, выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера.
Для оценки интенсивности движения персонала предприятия, а также для сравнительного анализа движения кадров за длительные промежутки времени или между предприятиями необходимо использовать относительные показатели:
1.Коэффициент общего оборота - отношение оборота кадров (Тп+Тв) к среднесписочной численности работников(Тс): Тп+Тв/Тс
2.Коэффициент оборота по приему – отношение числа принятых за период работников (Т П) к среднесписочному их числу: К П = Тп: Тс
3.Коэффициент оборота по выбытию – отношение числа выбывших за период работников к среднему списочному их числу: К В = Т В: Т С
4.Коэффициент текучести – отношение числа выбывших за период работников по причинам, относимым к текучести кадров, т.е. по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины (Т ВТ) к среднему списочному числу работников за тот же период:
К Т = Т ВТ: Т С.
5.Коэффициент замещения - равен отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу: К З = (Т П - Т В)/Т С.
6.Коэффициент постоянства кадров – отношение числа работников, стоявших в списочном составе весь год (Т ПОСТ) к средней списочной численности за этот год.
Для определения работников, состоящих в списочном составе весь год, необходимо из списочной численности работников на начало года исключить выбывших в течение года по всем причинам (кроме переведенных в другие организации), но не исключать выбывших из числа принятых в отчетном году, так как в списках на начало года их не было.
К ПОСТ = Т ПОСТ / Т С = Т Н – Т В / Т С,
где Т Н – численность на начало периода.
Для производства продукции или оказания услуг необходимо затратить рабочее время, измеряемое в человеко-днях или человеко-часах, которое является частью календарного времени.
Структура календарного фонда времени как исходного показателя для определения фонда рабочего времени представлена на схеме 3.
Схема 3. Структура календарного фонда рабочего времени.
Покажем методику расчета фондов рабочего времени в человеко-днях на примере следующих данных по промышленному предприятию.
По этим данным можно определить величины календарного, табельного и максимально возможного фондов времени.
Календарный фонд времени (КФВ) можно рассчитать двумя способами:
а) сложением числа человеко-дней явок и неявок на работу, а также праздничных и выходных дней: 109350 + 13122 + 54918 = 177390 чел.-дн.
б) умножением среднесписочной численности рабочих на количество календарных дней в году: 486*365 = 177390 чел.-дн.
Табельный фонд рабочего времени (ТФВ) определяется вычитанием из календарного фонда времени праздничных и выходных дней:
177390 – 54918 = 122472 чел.-дн.
Максимально возможный фонд рабочего времени (МФВ) представляет собой максимальное количество времени, которое может быть отработано в соответствии с трудовым законодательством. Величина его равна календарному фонду за исключением числа человеко-дней ежегодных отпусков, а также праздничных и выходных:
177390 – 54918 – 8748 = 133724 чел.-дн.
На основании абсолютных показателей фондов рабочего времени исчисляютотносительные:
Неиспользованное рабочее время составило 3,8 % максимально возможногофонда:100-96,2 = 3,8%
По данным учёта рабочего времени можно определить средние показатели :
Среднюю фактическую продолжительность рабочего периода, исчисляемую как отношение числа отработанных в течении периода человеко-дней к среднесписочной численности рабочих за данный период: 109350:486 = 225 дней.
Число неявок в среднем на одного рабочего рассчитывается делением числа человеко-дней неявок на среднесписочную численность рабочих: 13122:486 = 27 дней.
Аналогично определяют число праздничных и выходных дней в расчёте на одного рабочего: 54918:486 = 113 дней.
Среднюю фактическую продолжительность рабочего дня определяют как отношение фактически отработанных человеко-часов на число отработанных человеко-дней:
852930:109350 = 7,8ч.
Среднюю урочную продолжительность рабочего дня определяют делением отработанных человеко-часов без человеко-часов, отработанных сверхурочно, на фактически отработанные человеко-дни: (852930-3200):109350 = 7,77ч.
Среднее число часов работы , отработанное одним рабочим определяется как отношение числа отработанных человеко-часов к среднесписочному числу рабочих или как произведение средней продолжительности рабочего дня на среднее число дней работы одного рабочего: 852930:486 = 1755 или 7,8*225 = 1755ч.