В народе говорят: «Дружба дружбой, а табачок врозь». Но в отечественной практике эта мудрость работает только на словах, и при первой же возможности на работу берут друга или родственника. Как уволить его, если вы, как герои известного сериала, с первого класса вместе? И главное - реально ли при этом сохранить дружбу?
Самое слабое звено
Уволить любого сотрудника - дело не из простых. С одной стороны, он как балласт тянет команду вниз, а с другой - это человек со своими эмоциями, проблемами, обязательствами перед семьей и детьми. И пусть у него семеро по лавкам не плачут от голода, все равно для каждого услышать новость об увольнении - настоящее испытание. Поэтому никому не нравится быть профессиональным палачом, то есть увольнять людей.
Хорошо, когда можно найти гонца, который принес бы дурные вести вместо тебя, чай уже таких «ньюсмейкеров» не убивают, как в древности. Но кто же добровольно подпишется на такое? По этому поводу есть один бородатый анекдот: «Стабильная компания ищет юриста. Тестовое задание - уволить нашего старого юриста». Одно дело увольнять индифферентного тебе человека, но все меняется, когда уволить предстоит… своего друга, брата, кума и так далее. Ведь этот человек вам искренне доверят, жалуется на свою судьбинушку, ходит с вами на футбол на выходных или в театр, и вы в любое время суток можете ему позвонить с самым умным или бредовым вопросом. А вот работа не клеится, несмотря на теплоту ваших внерабочих отношений.
Ничего личного! Это просто бизнес, чувак
А ведь вы с этим «чуваком» за одной партой сидели или вместе семинары по философии прогуливали, да и вообще знакомы тысячу лет. А может, и не знакомы были всю жизнь, но в первый рабочий день так сдружились, что ваши семьи теперь дружно встречают Новый год. Как бы там ни было, ситуация хуже не придумаешь - мало того что уволить, так еще и друга. При каких стечениях обстоятельств могла произойти такая катавасия?
Принеси-подай
Пожалуй, самая безобидная ситуация, если дурные новости попросил передать ваш общий начальник. Тут и гонец не при делах, ведь его хата с краю, решение чужое, он как чукча - что видит, то и поет. Теперь можно сообща не любить трусливое начальство, не посмевшее озвучить новость об увольнении из первых уст и прибегшее к услугам «дресскодного» радио. Возможно, ваша дружба от этого станет даже крепче.
Хуже если…
…Этот друг - ваш непосредственный подчиненный, что уже само по себе неловко. А если этот друг еще и работает без особого энтузиазма? Или вообще не работает, а только делает вид? А если даже деятельность не имитирует? Какой бы из вариантов вы мысленно не подчеркнули, ясно одно: дело - труба. Эта шестеренка износилась и из-за нее рано или поздно механизм пострадает, надо менять! Или друг сделал для компании все, что мог. Идеями больше не фонтанирует, глаза не горят, в плане выполняемых задач достиг потолка, и на его место нужно найти человека более опытного, пусть и со стороны. А ведь он столько всего сделал для компании за время работы, так старался! Теперь взять и выкинуть с корабля на полном ходу?
Невредные советы
Как бы там ни было, стоит сразу обозначить, какими приемами нельзя пользоваться для увольнения:
- Ставить пред сотрудником, которого решили уволить, невыполнимые задачи, по меньшей мере, низко, вне зависимости от того, друг он вам или враг. Не менее подлый ход - намеренно перегружать человека работой, чтоб он под этой ношей сломался и ушел сам.
- Настраивать коллектив против сотрудника и создавать для него другие стрессовые ситуации на рабочем месте тем более неправильно. Стрессовых ситуаций можно придумать множество: например, раздувать промахи и замалчивать удачи или провоцировать на заведомо неверные действия. Но кому будет легче от того, что этого человека «ушли»?
В добрый путь
Во-первых, будьте честны с человеком и как с сотрудником, и как с другом. Выражайтесь прямо, избегая фигуральных выражений: «Я решил», а не «Мне бы хотелось»; «Я знаю», а не «Как мне показалось». Это исключит недопонимание между вами. Обтекаемые формулировки, к слову, не сумеют смягчить обиду и не поберегут чувства человека, а только лишний раз исказят смысл сказанного и введут увольняемого в заблуждение.
Запомните, в этом случае негатива не избежать, как бы этого не хотелось. Поэтому доводы приводите четкие и обоснованные, а к критике прибегайте только конструктивной!
Рука помощи
Лучшее, что вы сможете сделать для уволенного - помочь ему обрести новое как можно лучшее место работы в кратчайшие сроки. Пообещайте, что всячески будете сопутствовать в поиске новой работы. В общем, содействие, поддержка и помощь не только словом, но и делом наиболее важны в этой ситуации.
Дайте ему лучшие рекомендации, выплатите все положенные по закону деньги. В случае с другом вам, как руководителю, лучше не задерживать его на положенные две недели, если нет срочных дел в его компетенции. Дайте человеку время на передачу дел другому сотруднику, если такой есть, или для завершения текущих задач, и отпустите на волю.
Увольнение друга - штука неприятная, поэтому лучше не прибегать к найму близких и знакомых вообще. Как аргумент, эксперты ООН давно назвали такую практику - «рабочее кумовство» или непотизм - разновидностью коррупции. На рынке труда «кумовство» - часто используемый инструмент подбора персонала. Треть руководителей его используют и в своем бизнесе, и применяют в чужом. Но, если вам пришлось однажды наступить на эти грабли, скорее всего, второй раз вы постараетесь «кума» не брать.
Здравствуйте читатели, давайте сегодня отойдём немного от тематики отношений, и рассмотрим сейчас вопрос: как лучше уволить родственника, чтобы сохранить при этом хорошие отношения ? Ведь часто люди пристраивают своих близких на работу, чтобы помочь. Но часто это оказывается “медвежьей услугой”.
Когда личная жизнь переплетена с профессиональной деятельностью, могут возникнуть проблемы. Узнайте, как уволить родственника без серьезных последствий, если возникает необходимость. Многие выбирают нанимать родственников в качестве личного одолжения, и даже могут простить им некомпетентность в некоторых вопросах. Но если человек, который работает под вашим подчинением, выполняет свои обязанности непродуктивно, что негативно влияет на работу других сотрудников, единственным решением является увольнение.
Чтобы уволить члена семьи (брата, отца, сестру, мать, друга и т.д.), без создания реального конфликта в , имейте в виду несколько простых правил.
1. Будьте объективны.
В некоторых случаях вы можете установить различные критерии эффективности родственников по отношению к остальной части сотрудников. Что не рекомендуется делать, это забывать их в пользу субъективных аргументов. Принимайте решение об увольнении на основе профессиональных критериев, которым родственник не отвечает. Таким образом, вы сумеете дать отпор практически любым сентиментальным аргументам со стороны других членов семьи, которые хотят защитить уволенного родственника.
2. Не позволяйте другим родственникам повлиять на ваше решение.
Если вы ведете бизнес или просто являетесь начальником отдела, в котором работает и ваш родственник, которого вы собираетесь уволить, не позволяйте другим родственникам повлиять на ваши профессиональные решения.
Для обеспечения правильности своего решения, вы можете предоставить родственнику еще один шанс, чтобы исправить положение. Объясните подробно требования, которым он не отвечает, и предоставьте ему несколько недель, чтобы увидеть прогресс.
3. Объясните причины увольнения.
Когда время истекло, а родственник не показал никакого профессионального прогресса, вы должны применить к нему те же санкции, которые вы применяете и по отношению к другим сотрудникам. Приведите причины, по которым вы приняли решение об увольнении, и не позволяйте обсуждению отклонится от профессиональных приоритетов.
Не нужно извиняться за свое решение, но можете предоставить профессиональные советы на будущее, с точки зрения начальника, который вынужден уволить работника.
4. Предоставьте возможность уволиться «по собственному желанию».
Для многих сотрудников, особенно родственников, может быть хорошим выбором, возможность уволится «по собственному желанию».
Ваш родственник уйдет с достоинством из компании, что позитивно повлияет на долгосрочные отношения семьи. Убедите его, что детали увольнения не узнают другие родственники, что позволит ему уйти с гордо поднятой головой, даже если он не оказался самым примерным работником.
5. Соберите семейный совет.
Если у вас есть другие родственники, работающие в той же компании, вы можете позволить семье обсудить эту тему. Объясните причины, которые привели к увольнению. Не забудьте упомянуть о профессиональных стандартах , которым каждый сотрудник должен соответствовать, независимо от степени родства. Если вдруг возникнет разговор по этому поводу, дайте короткий и тактичный ответ, чтобы не задеть чувства уволенного, и для того, чтобы закрыть навсегда эту тему.
Друзья, в заключение хотел бы сказать, что увольнение не всегда необходимо, можно попытаться сохранить человека, и хорошие отношения. Тем более легче всего сгладить ситуацию помогают общие праздники, такие как новый год и корпоративы. Недавно я наткнулся на интересный сайт, который предлагает отличные новогодние подарки 2016 для сотрудников , по заманчивым ценам, которые наверняка порадуют ваших работников, и сумеют ещё больше сплотить коллектив для достижения максимальных результатов.
P.S. И разумеется новая летняя песня от : Горячий Шоколад — Две Недели Рая
.
Вы начали бизнес вместе с другом
и вот,
спустя какое-то
время, поняли, что ваши пути расходятся.
//Ваше мнение: можно ли
делать бизнес с другом,
с женой/мужем?
Есть ли
у такого
бизнеса будущее?//
****
Друзья – первые надежные партнеры на старте
бизнеса. Но приходит
день, когда их надо
заменить более опытными сотрудниками. Как быть?
Читайте главу из книги
«Легко не будет»
и узнайте,
как подготовиться к непростому
разговору.
****
книга Бен Хоровиц, «Легко не будет.
Как построить
бизнес, когда вопросов больше, чем ответов» - М.: «Манн, Иванов и Фербер»,
2014
Многие любят рассуждать о том,
как здорово иметь свой бизнес. Единицы говорят о том,
что это очень сложно. Бен Хоровиц
относится к последним.
Опытный предприниматель из Кремниевой
долины объективно анализирует проблемы, с которыми
ежедневно сталкиваются лидеры, и предлагает
решения, основанные на его
опыте по развитию стартапов, управлению ими, продаже, консультированию и инвестировании
в стартапы.
Это книга для менеджеров, предпринимателей и тех,
кто только собирается открыть свой бизнес. После ее прочтения
вы узнаете,
как быть в ситуациях,
когда приходится понижать в должности
или увольнять хорошего друга; когда нужно нанимать человека из компании,
которая принадлежит вашему знакомому; когда умные люди не становятся
хорошими сотрудниками; когда нужно решить, стоит ли
продавать компанию, и во многих
других непростых ситуациях.
Дружба или интересы компании?
Учредив Loudcloud, я пригласил
на работу
лучших людей, каких только знал. Всех их
я уважал,
любил и доверял
им. Как
и я, многие из них
не имели
большого опыта в той
работе, которой им пришлось заниматься, но они
трудились день и ночь,
чтобы постичь тонкости профессии, и сделали
для компании очень много. Однако пришел день, когда мне потребовалось пригласить на работу
кого-то
еще, человека с большим
опытом, чтобы поручить ему работу, которую ранее выполнял мой верный друг.
Черт побери! Как же
это сделать?
Надо ли
вообще это делать?
В таких случаях в голову
сразу же
приходит вопрос: «А действительно ли
стоит это делать? Смогу ли
я найти
человека, который будет работать столь же
упорно и верить
в компанию
так же
сильно?». Как ни грустно,
но если
вы задаете
себе такой вопрос, то, скорее всего, уже знаете ответ. Если вы собираетесь
создать глобальную торговую компанию, то ваш старый приятель, заключавший для вас первые сделки, почти наверняка не лучший
выбор.
Как бы
ни тяжело
это было, но вам
придется освоить конфуцианский подход к таким
вещам. Надо считаться
в первую
очередь с интересами
всех остальных сотрудников и только
во вторую
- с интересами
вашего друга. Интересы индивида придется принести в жертву
интересам коллектива.
Как сообщить об этом?
Если вы приняли
решение, надо довести его до сведения
сотрудников. Иногда это бывает нелегко. Следует учитывать, что ваш друг, скорее всего, будет испытывать два чувства.
Смущение. Не надо
недооценивать силу этого чувства и его
влияние на принятие
решений человеком. Все его
друзья, родственники и знакомые
знают, кем он работает.
Они знают,
как упорно он трудился,
чтобы этого добиться, и сколь
многим пожертвовал для компании. Как он объяснит
им, что больше не занимает
должность топ-менеджера?
Предательство. Ваш друг
наверняка подумает о том,
что работал в компании
с самого
начала и всегда
стоял рядом с вами
плечом к плечу.
Как же
вы могли
так поступить с ним?
В конце
концов, вы и сами
не идеальны
в должности
СЕО, как же
вы можете
с такой
легкостью предать его?
Эти эмоции настолько сильны, что вам придется выдержать неприятный разговор. Как ни парадоксально,
но успех
в эмоциональном
разговоре зависит от того,
сумеете ли
вы удержать
эмоции под контролем. Чтобы добиться этого, следует четко знать, что вы решили
и чего
хотите добиться.
Самое важное - осознать, что вы действительно
хотите это сделать. Если вы начнете
разговор, не имея
окончательного решения, то лишь испортите и личные,
и рабочие
отношения с этим
человеком. Приняв окончательное решение, вы должны
смириться с тем,
что ваш друг может просто уволиться из компании.
Учитывая бурные эмоции, которые он наверняка
испытает после вашего сообщения, никаких гарантий, что он останется,
нет. Если вы
не можете
себе позволить его потерять, то лучше вообще отказаться от этой
идеи.
Наконец, вы можете
найти ему другую должность в компании.
Самый очевидный вариант - предложить ему продолжать работать в том же
отделе под руководством нового босса. Но это
может стать не лучшим
выходом и для
вашего друга, и для
его нового босса. Кроме того, он по-прежнему
располагает большим объемом информации о компании,
конкурентах, потребителях и рынке.
Возможно, этих знаний его новому боссу не хватает.
С одной
стороны, это неплохо, поскольку ваш друг может помочь своему преемнику быстро войти в курс
дела. С другой
стороны, он только
что испытал сильнейшие чувства смущения и предательства
- вы можете
столкнуться с саботажем.
Еще одна проблема состоит в том,
что с точки
зрения служебной иерархии нынешняя необходимость работать на нового
босса для вашего друга - не что
иное, как понижение по службе.
Альтернативным вариантом может стать перевод в другую
сферу деятельности компании, где его навыки, способности и знания
пригодятся. Такой перевод позволит ему расширить свои знания, выработать новые навыки. Для молодых
сотрудников возможность расширить кругозор, получив опыт работы в смежных
сферах деятельности, обычно очень привлекательна. Но и это
может не подействовать.
Возможно, он не захочет
менять сферу деятельности, а возможно,
одержим своей нынешней работой. К этому
следует быть готовым.
Если вы твердо
решили нанять другого топ-менеджера вместо своего друга и определили,
что можно предложить отстраненному в качестве
альтернативы, пришло время приступать к собеседованию.
Помните: вы не можете
ни при
каких обстоятельствах оставить друга на прежней
должности, но будьте
при этом честны и справедливы.
Полезно помнить некоторые правила.
Выберите адекватный стиль сообщения
Дайте понять, что настроены решительно. Используйте предложения вроде «Я решил…» вместо «Я думаю…», или «Мне бы
хотелось…». Тогда собеседник не окажется
в неловкой
ситуации, размышляя, стоит ли
попытаться отстоять свою нынешнюю работу или это бесполезно. Вы не можете
сказать то,
что он хотел бы
слышать, но можете
быть честным.
Признайте очевидное
Если вы СЕО-основатель,
как был я в свое
время, то ваш друг, скорее всего, прекрасно понимает, что вам так же
не хватает
навыков и опыта
для вашей работы, как и ему.
Не стоит
отрицать этот факт. Просто скажите, что если бы
вы были
более опытным СЕО, то могли бы
обучить его необходимым навыкам, но два
одинаково неопытных человека в данной
ситуации - верный шанс обанкротиться.
Признайте его заслуги
Если вы хотите,
чтобы он остался
в компании,
то можно со всей
очевидностью сказать, что вы желаете
помочь ему построить карьеру и стать
еще более полезным. Сообщите, что вы знаете,
как много он уже
сделал для компании, и ваше
решение связано лишь с необходимостью
смотреть в будущее,
а не с недовольством
его работой.
Очень хорошо сочетать сообщение о понижении
в должности
с сообщением
о повышении
заработной платы. Это убедит
человека в том,
что его ценят и ждут
от него
дальнейшего развития.
Но что бы вы ни делали и ни говорили, вряд ли удастся скрыть реальную суть происходящего и предотвратить глубокое разочарование вашего друга. Ваша задача заключается не в том, чтобы сделать это разочарование не таким сильным, а в том, чтобы оставаться справедливым, честным и эффективным менеджером. Возможно, в тот момент ваш друг этого не оценит, но с течением времени он обязательно вас поймет.
Увольнение никогда не дается легко. Никому. В том числе и работодателю. Во-первых, ему тяжело принять это решение. Во-вторых, когда решение принято, появляется червячок сомнения. А правильно ли я делаю? И можно ли уволить человека так, чтобы все остались довольны?
Действительно, можно ли? У нас, русских, самооценка чувствительна, как карамзинская бедная Лиза. Даже если сотрудник ничем не провинился, а просто в силу обстоятельств попал под сокращение, он будет чувствовать себя сирым и убогим. Поэтому ваша главная задача в этой ситуации - подкормить его гордость и разойтись полюбовно.
Когда точно надо увольнять
Вы можете сколько угодно говорить себе, что он работает с вами целую вечность, что он замечательный человек и что у него пятнадцать детей. И сколько угодно продолжать этот список. В итоге вы просто оправдываете свое бездействие. Давайте разберем ситуации, когда без крайних мер не обойтись.
- Все на старты ГТО. Когда-то образцовый сотрудник не стремится больше к плановым показателям. Цифры говорят сами за себя. Будем откровенны друг с другом, говорят не первый месяц. Зачем он вашей компании?
- Правила созданы для того, чтобы их нарушать. Больше похоже на слоган к «50 оттенкам серого», правда? Для серьезной организации нарушение правил неприемлемо. Если кто-то накручивает себе KPI для увеличения премии, а вы оставляете его в компании, это повод задуматься. О том, все ли в порядке с вами.
- Наглядное пособие по скандинавской мифологии. Помните, Локи по мере сил и возможностей отравлял жизнь Тору? Вот и этот товарищ постоянно несет хаос и стремится уничтожить все ваши проекты. Кому-то пора устроить локальный Рагнарёк.
Что тут еще остается?
Если насторожились, читая этот пункт, ознакомьтесь с вот этой нашей статьей про сотрудников-саботажников.
Откровенный разговор с самим собой
Но перед заключительной беседой с подчиненным вам нужно утрясти пару моментов внутри себя. Это поможет проанализировать ситуацию. Ведь вы взяли на работу человека, который не справился со своими обязанностями. Поймите, как так вышло и что сделать, чтобы подобного не повторилось.
- Все ли я сделал?
В смысле, объяснили ли вы сотруднику, что от него требуется. Если да, то убедились ли, что он понял. Он точно все умел и мог?
Максим Батырев рассказывает, что если сотруднику можно помочь, то помочь надо. Но если человек не хочет меняться, то расставание – лучший выход:
Не стоит держать людей, не способных к обучению. И чем ниже должность, тем меньше времени можно тянуть с этим. Предположим, менеджеру высшего звена я дал бы год. Пусть за это время он понаделает ошибок, научится их решать, наберётся знаний. Если он за это время не научится монетизировать эти знания и превращать их в управленческие решения, значит, нужно расставаться. Линейному менеджеру достаточно и 3 месяца. Среднее звено - около полугода.
Максим Батырев
- Взял бы я его на работу сейчас, зная всю подноготную?
Бывает, что руководитель отпускает подчиненного на вольные хлеба, а потом принимает обратно, и они живут душа в душу. То есть работают.
Возможно, вы слишком долго были вместе и устали. Стоит подумать и задать себе последний вопрос.
- Буду ли я жалеть, если он уйдет к конкурентам? Представьте, что он ушел - и не к кому-то, а к прямым конкурентам. Как ощущения? Сможете порадоваться, что его карьера продолжилась таким образом? Рекомендации для них уже придумали?
Увольнение не должно быть сюрпризом
Увольнение не должно стать сюрпризом. Подготовить сотрудника к тому, что его могут уволить, можно разными способами.
Намекать. Что-то вроде: «Эй, друг, если ты ничего не изменишь в своем поведении, нам придется расстаться».
Периодически вызывать к себе в кабинет. Спрашивайте о его деятельности в компании. Что он думает о своем профессионализме? Когда вы не хвалите сотрудника и не просите его совета о каком-либо проекте, такие беседы заставляют морально подготовиться к неизбежному.
Сократить объем работы. Переведите с текущего проекта, а часть его функций передайте другим сотрудникам. Не приглашайте на совещания.
Провести подготовительную беседу. Как перед испытательным сроком. Во время такой беседы сотрудник уже к финалу может сделать выводы и решить, сможет ли он выполнять свои обязанности на должном уровне. Возможно, это пойдет на пользу, он возьмется за ум и все наладится. Или он решит, что это не вариант. Но тогда он на подсознательном уровне будет ждать, что его уволят. И само увольнение принесет облегчение и избавит от переживаний и раздражения.
Вариация на эту же тему - тестовое задание. Скажите, что, если справится, будет ему счастье, не справится - се ля ви.
Последнее прости
Если вы твердо решили, приготовьте обоснование. Например, сотрудник не выполняет плановые показатели. Составьте отчет и покажите ему. Человек должен понимать, за что его увольняют.
Не забывайте проявлять уважение. Даже если человек успел наломать дров, не грубите и не оскорбляйте его. В конце концов, вы его и так увольняете. Достаточное наказание, как по-вашему?
Не стоить говорить только о негативе и сгущать краски. Давайте объективно. Наверняка от него была польза, и сказать об этом надо обязательно. Иначе может показаться, что тут закралась личная неприязнь. Разумеется, такие беседы должны проводиться только лично. Публичное увольнение напоминает комсомольское собрание или консилиум по поводу безнадежного больного. Неизвестно, что хуже.
Расскажите человеку о том, какие перспективы и возможности откроются. Может, ему самому здесь давно все не в радость, но он боится изменить свою жизнь. А так вы даете ему шанс начать все заново, открываете новые цели.
Бывает так, что сотрудник служил верой и правдой много лет, а потом случилось профессиональное выгорание. В таком случае стоит поблагодарить его при расчете двойным окладом. Также широким жестом будет, если кто-то из руководства лично поблагодарит такого сотрудника и вручит ему рекомендации и документы.
А как?
На своих тренингах Максим делится рецептом безболезненного расставания. Разговор должен быть примерно таким:
Извини меня, что у меня с тобой не получилось и что я не смог обеспечить твой рост. Мы поможем составить тебе резюме и сопроводительное письмо. Но у меня есть основания для того, чтобы тебя уволить. Можешь придумать свою причину увольнения.
Максим Батырев
Увольнять лучше в конце рабочего дня, чтобы на следующее утро сказать команде о вашем решении.
Почему все должно быть так сложно
Все это нужно для того, чтобы поддерживать нормальную рабочую атмосферу в офисе. Когда вы по-хорошему расстаетесь с сотрудником, у него не возникает желания очернить компанию перед коллегами.
Наконец, так вы поддержите репутацию компании. Если обиженный сотрудник начнет рассказывать на каждом углу, как у вас обращаются с кадрами, и писать гневные отзывы в Интернете, ничего хорошего не ждите.
И, конечно, важно оставаться людьми и беречь друг друга от стрессов.
В любой компании – и салонный бизнес в этом плане, конечно, не исключение – находится сотрудник, с которым вас связывают не только деловые, но и дружеские отношения. Он помогал вам развивать салон, вкладывая много сил и времени в дело, но постепенно что-то в нем изменилось. Он стал лениться. Он стал равнодушен к работе. Он стал… обузой. Как быть, если дружба вступила в конфликт с бизнесом? Как уволить друга?
Суть вопроса
Чаще всего подобные ситуации случаются, если вы с этим сотрудником вместе начинали общий бизнес либо он пришел в ваш салон, когда тот еще только формировался, набирая клиентов и осваивая рынок. Этот человек мог работать круглыми сутками, внес большой вклад в развитие компании, но в определенный момент он и ваш бизнес перестали для вас отождествляться как единое целое. Разговоры и объяснения перестают помогать. Остается только увольнение. И первый вопрос, который приходит вам в голову, звучит так: «Действительно ли я должен так поступить?». К сожалению, ответ на этот вопрос вы уже знаете сами - поскольку вы его задали.
Перед принятием решения вам стоит разобраться в причине, по которой сотрудник выгорает. И, как бы это ни было удивительно, таковой может стать именно долгая дружба и комфорт на рабочем месте. Дело в том, что для многих сотрудников актуальна ситуация, когда комфорт тормозит развитие . Находясь в этой зоне комфорта, сотрудник становится «слепым», не видя и не желая видеть возможные перспективы, собственные ошибки и «забуксованность» в работе и решениях. Ему сложно делать какие-либо шаги, поскольку это требует усилий и выхода из зоны комфорта. В свою очередь, причины нежелания выйти из зоны комфорта могут быть следующие:
Страх перемен. Для его преодоления необходимо сознательно вносить перемены в жизнь и работу либо находить источники, способные это сделать.
Страх неудач, он же страх ошибки, переходящий в безинициативность. Однако если называть свои ошибки попытками, человек сможет снова и снова ошибаться, приобретая опыт, и регулярно покидать зону комфорта.
Страх чужого мнения.
КСТАТИ!
Если вам необходимо производить автоматический расчет зарплаты своих сотрудников, вести учет товара, кассовые движения салона красоты и видеть баланс взаиморасчетов, то рекомендуем попробовать Арнику -
красоты. В Арнике это реализовано максимально просто и удобно.
Елена Киселева , директор Агентства рекрутинга «Люди Дела»
: «
Для начала нужно все-таки понять причину такого синдрома
. Да, люди имеют свойство выгорать и т.п. И как только вы видите, что сотрудник не проявляет интереса, ленится, что, естественно, сказывается на результатах, поговорите с ним откровенно в формате тет-а-тет и поймите, в чем причина. И если он действительно остановился в развитии в этой компании и текущие задачи его не вдохновляют, то с таким сотрудником нужно сразу расставаться, и придется уволить друга. В противном случае будут неоправданные ожидания с 2-х сторон.
Сложно расставаться с людьми, которые работают в компании много лет, а еще и стояли у истоков ее развития. И в этом случае чем раньше вы это сделаете, тем лучше. Не стоит уговаривать, идти на уступки, сотрудник не станет работать лучше, а скорее наоборот «сядет вам на шею». Обозначьте его ценность, но именно в формате результата, если он не готов уже работать так, как раньше, с тем же рвением и результативностью, то лучшим решением будет расстаться. Объясните, что, возможно, он сможет лучше реализовать себя в другой компании, как когда-то смог сделать это в нашей. Таким образом, вы сможете расстаться на позитиве (ведь сотрудник сделал для вас много за время работы в компании) и при этом без ущерба для бизнеса (поставите на эту должность того, кто «горит», может и хочет работать, пусть даже с более низкой квалификацией, но с потенциалом и желанием расти).
Да, безусловно, вариант расставания единственно верный только в том случае, если вы понимаете, что в компании нет для этого человека вариантов для развития. Не исключено, что этот сотрудник после разговора пересмотрит свое отношение к работе, «вспомнит», что, несмотря на сложившиеся хорошие отношения в коллективе, лояльное отношения руководства, нужно качественно выполнять поставленные задачи. С одной стороны, он поймет, что его ценят, но вместе с тем ценность теряется, если не подкрепляется реальными результатами для бизнеса. Здесь уже вам решать, стоит дать шанс или нет
»
Принимаем решение
Такое непростое решение, как увольнение друга, с вашей стороны будет сопровождаться со стороны работника двумя весьма сильными чувствами, к которым вы должны быть готовы.
Смущение. Если вы дружите семьями и знакомы давно, все его родные и близкие знают, где и кем он работает, каков его вклад и как он трудился. И как ему объяснить, что он больше не часть вашей команды?
Ощущение предательства. Причастный к вашему бизнесу с самого начала (либо присоединившийся на начальной его стадии), он вполне логично начнет сравнивать себя с вами. И решит, что вы также не идеальный работник. Тогда почему вы отказываетесь от него, если его не лучше?
Предупредим - эти эмоции очень сильные, и вам с вашей стороны придется проявить максимум спокойствия. Но самое главное для вас - осознание принятого решения . Начинать разговор об увольнении, не приняв окончательного решения, бессмысленно. Вы не сможете донести до сотрудника мысль, которая неочевидна для вас самих. А если вы приняли решение, то придется смириться с а.) бурными эмоциями сотрудника б.) тем, что он покинет компанию.
, директор КА «Кадровые технологии» : « Если сотрудник, ставший близким другом или приятелем, или просто «бывший герой», перестал отвечать темпам развития бизнеса или задачам, надо предпринять следующие шаги:
- разъяснить публично всем сотрудникам, что оценивается как результат, какие задачи сейчас стоят и чего руководитель ждет от сотрудников. И что вы предпримите, если задачи не будут выполнены.
- поставить новую задачу данному сотруднику либо наряду с другими еще раз проговорить/прописать его личную задачу. Наметить сроки контроля и отчета.
- важно после этого свести до минимума личные отношения либо не пересекать их во времени и пространстве с рабочими отношениями.
- в случае невыполнения - предупредить и мягко, но отчетливо сказать, что вы делите личные отношения и профессиональные. И от него как от сотрудника ждете результат:
«Ничего личного - только бизнес». Если не будет результата - не сможем вместе работать. Наверное, для тебя будет интереснее другая работа».
- если хочется уволить мягко, предлагают оплатить услуги коуча, который поможет спланировать дальнейшее профессиональное развитие, рекомендуете знакомое кадровое агентство, где сотрудника проконсультируют по поиску работы.
Если в обозначенные сроки реакции не поступило, предлагаете написать заявление. Если отказывается, увольняете по статье как несправившегося с трудовыми обязанностями, тем более что у вас есть факты в руках.
Но, как правило, если предыдущие пункты соблюдены, увольнение проходит мягко.
Другой вариант
Когда вы решили уволить друга, вам придется принять, что он покинет организацию. Но если вы к этому не готовы, вам придется рассмотреть иные возможности взаимодействия с ним. Помните - ваш сотрудник-друг по-прежнему обладает ценными знаниями о ваших конкурентах, о рынке, о клиентах. Что для вас важнее и нужнее - ваш бизнес, эффективная работа или его знания и опыт вкупе с дружбой? Определите для себя - каким из этих двух параметров вы готовы пожертвовать , если считаете, что в сложившейся ситуации объединить их не получится?
И если не хватает воли расстаться с этим человеком (соответственно, его знания, опыт и ваша дружба оказываются важнее), стоит пересмотреть его положение в компании, его обязанности и функционал - так, чтобы новые обязанности побудили его «проснуться». Так вы сведете к минимуму риск потерь в бизнесе, когда оставите своего друга на работе.
Отправляйте его в длительные командировки по направлениям, которые еще не развиты в компании. Дайте ему понять, что «закрепляете» их за ним - так он будет чувствовать себя значимым и ответственным.
Расширяйте сферу работы и ставьте его во главе этого направления. Также предложите ему наставничество в рамках работы с новым персоналом по этому направлению. Он сможет максимально использовать свои опыт и знания, которые «останутся» в рамках организации, и эффективно вводить новых людей в курс дела.
ВАЖНО!
Нет гарантии, что ваш друг примет эти предложения. Наоборот, он может принципиально «вцепиться» в привычную работу и должность.
, HR -директор Особой экономической зоны «Титановая долина»: « Для того чтобы не «вырастали» любимчики и иже с ними, кто, прикрываясь прошлыми заслугами, перестает «ходить» на подвиги, рекомендую всегда использовать HR -инструменты, которые помогут сформировать объективное отношение к персоналу:
1.) Ввести систему мотивации сотрудников, когда часть заработной платы сотрудников зависит от выполнения ими конкретных задач и показателей . Это так называемая премиальная часть. Модно называть составляющие премиальной части KPI , т.е. критерии, от которых зависит размер премии.
То есть для того, чтобы получить 100% ФОТа, необходимо достичь определенные показатели.
Пример KPI :
1) результаты тайного покупателя;
2) объем дополнительных продаж;
3) соблюдение дисциплины (отсутствие фактов нарушения дисциплины);
4) командный KPI - выполнение плана продаж на месяц.
Одновременно у сотрудника может быть несколько KPI , каждому показателю присваивается свой вес.
KPI могут быть как ежемесячные, так и квартальные, полугодовые, годовые.
2.) Проф. оценка (или аттестация, если у вас правильно подготовлен пакет документов для проведения аттестации с юридической точки зрения).
Как правило, проф. оценка проходит по разным показателям, таким как:
1) результативность сотрудника за год/6 месяцев (если нет статистики за год);
2) соответствие сотрудника по проф. компетенциям (если коротко, то знает и умеет выполнять свою работу);
3) другие важные для должности показатели (например, нарушения трудовой дисциплины, в количестве штук за период).
Каждый из трех показателей имеет своей вес = результативность, как правило, 50%; проф. компетенции - 30 - 40%%; другие показатели - 20-10%%.
Самый важный вопрос - на что влияет результат аттестации в вашем салоне.
Как правило, результаты аттестации влияют на следующие показатели:
1) присвоение категорий (ведущий, главный) по результатам оценки с изменением размера оклада; 2) «снятие» категорий, если результатами оценки не подтверждается категория. Процедура возможная, но юридически сложная. Здесь нужна консультация юристов или кадровиков;
3) определение кадрового резерва на руководящие должности;
4) встряска и головомойка при необходимости.
3.) Опрос 360 = текущая оценка по важным критериям. Оценку проводит сам сотрудник на себя, его руководитель, коллеги, подчиненные (если есть). Это хорошая «встряска» - возможность увидеть себя глазами коллег. Главное, чтобы у коллег не было желания завысить все показатели.
4.) Стимулирование через дополнительные конкурсы. Длительный конкурс (на год) с отличным призовым фондом, но победитель только один. Тот, кто достигнет все критерии конкурса.
В итоге мы получаем два решения, которые нам помогут попрощаться с сотрудником.
1.) Создать условия, чтобы он сам ушел:
- ввести премиальную часть (KPI
);
- провести проф. оценку;
- провести текущую оценку по методу 360.
По сути, вы вводите объективные условия, которые подтверждают подвиги в текущем режиме. Если таковых нет, то сотрудник сам себя чего-либо лишает (части премии или возможности быть назначенным на более высокую категорию).
2.) Попрощаться по соглашению сторон (с вашей инициативы). Статья в ТК так и называется «По соглашению сторон». Когда вместо обычного заявления на увольнение по собственному желанию подписывается соглашение, где определяется дата увольнения и условия, включая дополнительные выплаты, если вы готовы на них пойти.
Можно предложить такому сотруднику увольнение по соглашению сторон через 1-3 месяца, когда вы даете возможность искать работу и завершать работу у вас»
Разговоры
Общаясь с другом, вы можете руководствоваться некоторыми рекомендациями, которые смогут облегчить ваш диалог, особенно если вы все-таки решили уволить друга.
Ваши слова должны дать ему понять о неприемлемости альтернатив в принятом вами решении, на чем бы вы ни остановились. Не допускайте в диалоге «я думаю», «мне кажется» «как я понимаю». Вы должны говорить «Я перевожу тебя…» или «Я отправляю тебя в командировку», или «Тебе пришло время покинуть компанию». Такие жесткие фразы не позволят думать вашему другу о двойственности ситуации, которую нужно трактовать однозначно.
Если ваш друг начнет говорить, что вы, вполне вероятно, также не идеальный сотрудник, согласитесь с ним. Более того - вы можете сказать, что, будь вы более эффективным руководителем, вы бы с ним не попали в такую ситуацию, при которой вы не в состоянии помочь своему другу развить необходимые навыки и двигаться дальше. И два сотрудника, каждый из которых не вполне осознает, что делает, приведут компанию к катастрофе. Поэтому кому-то придется уйти.
Если вы все-таки не хотите уволить друга, признайте, что хотите его способности и опыт максимально использовать на благо организации. И что ваше решение (отправить в длительную командировку или поставить на развитие нового направления) - основа того, что вы нуждаетесь в его качествах. И вы должны ему об этом рассказать.
И самое главное - вам нужно исходить из простой мысли: если ваш друг примет ваши предложения касательно изменений его функционала, а после ситуация повторится, и вы это чувствуете, вам все равно придется возвратиться к данному вопросу.
Владимир Пузырев , психотерапевт, директор «Компании полезных приключений»: « Когда случается подобная ситуация, необходимо четко прояснить, что для руководителя важнее и актуальнее на данный момент, результат или «хорошая» история о прежних заслугах своих работников. Исходя из этого, будут и дальнейшие шаги. Поступайте так, чтобы выиграли ВСЕ участники это сложной ситуации. Донесите все, что хотите вы от сотрудника, дайте шанс (срок для изменений, обучения, дополнительную мотивацию и пр.), если динамики нет, прощайтесь с этим сотрудником, но желательно «вежливо».
Увольнение может проходить по-разному. Выдайте ему хорошее выходное пособие, рекомендации, советы с дальнейшим трудоустройством, личную благодарность, отметьте перед сотрудниками его достижения. Другими словами, сделайте все, чтобы уже бывший ваш сотрудник ВЫИГРАЛ, т. е., ушел уверенный в себе, задумался о причинах увольнения, нашел более эффективное приложение сил и темперамента.
Стресс при увольнении старого сотрудника происходит, когда ваши намерения строятся на опасениях за будущее сотрудника или на своем чувстве вины перед ним.
Смените свою мотивацию на желание помочь и себе и человеку в развитии - вам в развитии бизнеса, ему в личностном или профессиональном росте».
Текст : Мария Шахова