В Трудовом кодексе, а именно в статье 21 прямо, указано об обязанности работника соблюдать не только свои должностные инструкции, связанные с оплатой труда, но и выполнять принятые на предприятии правила внутреннего распорядка. Статья 22 наделяет работодателя правами по контролю над соблюдением этих правил. Самой распространенной формой нарушения можно с уверенностью назвать опоздание. Не важно, насколько задержался работник на пять или на десять минут это все равно считается нарушением установленного распорядка и поэтому к нему могут быть применены различные формы воздействия вплоть до увольнения за опоздание.
При каких нарушениях грозит увольнение
В соответствие с ч. 4 статьи 189 Трудового кодекса на каждом предприятии должны быть приняты и утверждены в соответствии с требованиями законодательства , регламентирующие деятельность предприятия и обязательные для соблюдения всеми сотрудниками. В них должны быть указаны права и обязанности сторон, заключающих между собой трудовой договор, с которыми работник должен быть ознакомлен во время трудоустройства. Обычно внутренний распорядок включает в себя общие права и обязанности работодателя и работника, должностные инструкции, регламент работы и отдыха, а также меры воздействия за нарушения и перечень поощрений за хорошие показатели в трудовой деятельности.
Таким образом, опоздание сотрудника является прямым нарушением установленного режима работы определяющееся в несвоевременном появлении на рабочем месте после начала рабочего дня или при возвращении с обеденного перерыва.
Это может квалифицироваться как неисполнения сотрудником возложенных на него обязанностей в соответствии с трудовым договором. Следовательно, опоздание с полной уверенностью можно назвать дисциплинарным проступком, за которое работник при определенных условиях может понести заслуженное наказание.
При всех возможностях наказывать работников за различные дисциплинарные нарушения работодатель не обязан этого делать, а может ограничиться устными замечаниями. Если он все же решит применить различные формы воздействия при нарушении внутреннего трудового распорядка ему необходимо руководствоваться частью 4 статьи 192 Трудового кодекса. В ней указывается на необходимость учитывать обстоятельства, приведшие к опозданию, а также принять к вниманию поведение сотрудника на всём протяжении рабочего процесса и его характеристики по отношению к своим трудовым обязанностям.
Виды взысканий
Вследствие того, что опоздание является нарушением, за которое может последовать дисциплинарное наказание, оно попадает под действие статьи 192 Трудового кодекса. Поэтому к работнику могут быть применены следующие виды взысканий:
- замечание;
- выговор;
- обоснованное увольнение.
Для определения причины, по какой сотрудник опоздал на работу необходимо затребовать письменное объяснение. Изложенные обстоятельства, приведшие к проступку, дадут основания для применения адекватного наказания. Увольнение за опоздания на работу может применяться только в случае неоднократного невыполнения внутреннего трудового распорядка.
Требование предоставить объяснение доводиться до сведения работника в виде письменного уведомления. Оно выдается ему под роспись. В случае отказа в предоставлении сведений, объясняющих причины опоздания или не предоставления их в течение двух суток необходимо составить акт об отказе от объяснений. Только после этого к сотруднику можно применить меры дисциплинарного воздействия. Если работник совершил дисциплинарный проступок впервые, к нему может применяться наказание в виде замечания или выговора.
Уволить сотрудника возможно при условии:
- совершение противоправного действия, а также за неисполнение возложенных на него должностных обязанностей;
- неоднократного нарушения или неисполнения трудовых обязательств;
- наличия непогашенных дисциплинарных взысканий при совершении нового проступка без уважительной причины.
Увольнение за систематические опоздания - крайняя мера воздействия на работника и должно учитывать пункт 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004, в котором указывается на необходимость брать во внимание принципы юридической ответственности, такие как законность, равенство, справедливость и гуманизм. Поэтому при несогласии уволенного с решением работодателя прекратить с ним трудовые отношения данный вид дисциплинарного взыскания будет рассматриваться судом в соответствии с этими принципами.
Для того чтобы не возникли проблемы с судебными органами необходимо заранее продумать вопрос соответствия наказания тяжести проступка и возможным последствиям от опоздания на работу. Нецелесообразно увольнять сотрудника, если опоздания на несколько минут, даже если они носят постоянный характер, совершены должностным лицом, не влияющим на рабочие процессы, и не могут вследствие этого являться существенными в плане нанесения материального или иного ущерба предприятию.
Другое дело если на работу постоянно опаздывает дежурный врач скорой помощи или ведущий специалист диспетчерской службы управления полетами воздушного транспорта. В данной ситуации под угрозой находятся множество людей, жизнь которых напрямую зависит от ответственного отношения работников к своим трудовым обязанностям. Также увольнение за опоздание можно применить к сотрудникам, которые занимают должности менеджера по работе с клиентами ведь из-за срыва переговоров по причине опоздания без уважительной причины, предприятие может понести существенные убытки. В рассмотренных случаях применение наказания в виде увольнения оправданная мера позволяющая освободить рабочие места для более дисциплинированных работников.
Для стимулирования сотрудников ответственно подходить к своим трудовым обязанностям не достаточно применять только карательные меры, необходимо брать на вооружение поощрительные методы. Тем более что законодательство это предусматривает. Так, например, в статье 135 ТК РФ, дается право применять систему оплаты труда, которая включает в себя надбавки, премии и доплаты в соответствии с заключенными коллективными договорами и различными соглашениями.
За опоздание работу работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в соответствии со ст.192 ТК РФ, а именно замечание либо выговор. Уволить работника за опоздание можно только в двух случаях:
1.Работник опоздал более чем на четыре часа.
2. У опоздавшего работника уже есть взыскание за другой проступок.
В первом случае опоздания достаточно для увольнения работника, так как такой проступок считает грубым и в соответствии с подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ является прогулом.
Во втором случае уже не важно, на сколько опоздал работник. Если в течение года работник был привлечен к дисциплинарной ответственности и взыскание с него не было снято досрочно, его можно уволить за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Работодателю следует иметь ввиду, что работник может успешно оспорить взыскание за опоздание, если представит справку о времени своего приема у врача. Суды признают это уважительной причиной отсутствия работника на рабочем месте.
Увольнять работника за неоднократное нарушение дисциплины, если он опоздал всего два раза то же рискованно, так как если работнику удастся оспорит хотя бы одно из наказаний, отпадет признак неоднократности, то есть исчезнет само основание для увольнения, и суд восстановит работника на работе. Поэтому работодателю безопасней увольнять нерадивого работника только после трех и более опозданий, по каждому из которых должны быть правильно оформлены все необходимые документы.
Фиксация опоздания работника
Опоздание должно быть оформлено документально. То есть, работодатель должен составить соответствующий акт, в произвольной форме, в присутствии двух-трех работников компании.
Если в компании действует пропускной режим, лучше привлечь к составлению акта об опоздании охранников или вахтеров, которые дежурят на пропускном пункте.
В акте следует зафиксировать временной диапазон в течении которого работник отсутствовал на работе, а не конкретный момент времени.
При заполнении табеля учета рабочего времени работодателю следует, проставить код явки «Я» или «01», но скорректировать количество рабочих часов за день, когда работник опоздал. Например, указать вместо не 8 часов, 6 часов. Основанием для этого будет акт об отсутствии на рабочем месте. Оплачивать этот день следует пропорционально отработанному времени, В таком случае, табель учета рабочего времении будет дополнительным доказательством опозданий работника.
Штрафовать работника за опоздание неправомерно, но его можно лишить премии, если это позволяют условия локального акта компании.
При опоздании работника на работу без уважительных причин, последний нарушает условие о режиме рабочего времени, а потому к работнику можно применить одно из дисциплинарных взысканий – замечание или выговор, а при вышеназванных условиях.
Кроме того, работодатель обязан взять у сотрудника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ) Запрос на дачу объяснений работником нужно так же оформить в письменном виде. Подписать запрос может непосредственный начальник работника.
Этот запрос нужно вручить работнику под подпись в присутствии нескольких свидетелей, которыми могут быть любые работники. Если работник откажется получать запрос под подпись, сразу составьте акт в произвольной форме.
Работник вправе объяснения не давать, это не повлияет на возможность применить к нему взыскание.
Если через два рабочих дня сотрудник не представит письменное объяснение, нужно составить акт. Его можно оформить по окончании рабочего времени в последний день срока, однако лучше составить этот акт на следующий день, поскольку работник вправе отправить объяснение курьерской службой или почтой. Если работник напишет объяснения сразу, ждать, пока истекут два рабочих дня не нужно.
Если работник опоздал на непродолжительное время, работодатель должен подтвердить, что увольнение является соразмерным наказанием.
Следующий шаг, это издание приказа. Применить взыскание можно не позднее одного месяца со дня, когда обнаружили проступок. В этот срок не включают дни, когда сотрудник отсутствовал на работе из-за болезни, отпуска, а также время, необходимое на учет мнения профкома, если работник состоит в профсоюзе и его увольняют за неоднократное неисполнение обязанностей (ч. третья ст. 193, ч. первая ст. 373 ТК РФ). Нельзя уволить сотрудника, если со дня, когда он опоздал на работу, прошло шесть месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
Приказ об увольнении издается по унифицированной форме № Т-8 или форме которую компания разработала самостоятельно. В приказе нужно кратко изложить суть проступка, реквизиты подтверждающих документов: объяснения работника, акта об отсутствии на рабочем месте, журналов учета рабочего времени и др.
После вынесения приказа вносится запись в трудовую книжку и личную карточку. В трудовой книжке делается запись об увольнении с ссылкой на пункт части первой статьи 81 ТК РФ.
Если работник увольняется за прогул, то в трудовой книжке нужно указать следующую формулировку увольнения; «Уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул, статья 81, часть первая, пункт 6, подпункт „а“ Трудового кодекса Российской Федерации». Если работника увольняют из-за неоднократного неисполнения обязанностей, в трудовой книжке делается следующая запись: «Уволен в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, статья 81, часть первая, пункт 5 Трудового кодекса Российской Федерации».
Эти записи повторяются в личной карточке работника. С приказом и указанными записями работника знакомят под подпись (п. 12, 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).
Таким образом, работодатель может уволить работника за опоздание, если он опоздал более чем на четыре часа или когда у опоздавшего работника уже было хотя бы одно непогашенное и неснятое взыскание.
Чтобы увольнение было законным, работодателю следует письменно зафиксировать опоздание, временной диапазон опоздания работника. До вынесения приказа о наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен запросить у работника письменные объяснения причин опоздания. При отказе работника дать письменные объяснения,работодатель должен составить акт.
Каждый работник, который работает по определенному графику, хотя бы раз в жизни опаздывал. Реакция руководителя на подобную «наглость» может быть различной. В одном случае он может не заметить такого поступка, а в другом – обязательно накажет лишением премии. В худших ситуациях может иметь место увольнение за опоздание . Но работник должен суметь себя защитить – это очень важно.
Опоздание на работу – это нарушение рабочего графика, границы которого обязательно прописываются в трудовом или коллективном договоре. В нормативных документах указываются правила внутреннего распорядка, с которыми вновь поступивший работник должен ознакомиться под роспись.
Если работодатель идет навстречу своим сотрудникам, то может быть организован гибкий график работы. Такой вид деятельности позволяет человеку приходить на рабочее место в любое удобное время, но не позднее 12 часов дня. Минимальное время работы остается обычным – 8 часов. Если работа осуществляется в таком режиме, то верить руководителю на слово не нужно – лучше закрепить договоренности в документах. В таких ситуация должно быть составлено дополнительное соглашение, где прописываются вышеописанные нюансы.
Опоздание никогда не приведет к последствиям для работника, если тот задержался по уважительной причине. Чаще всего опоздавшие работники объясняются банально, приводя в оправдание, к примеру, перебои с общественным транспортом. Но и в этом случае нужны доказательства. Если имели место перебои с работой метро, то соответствующую справку можно получить в метрополитене. Что касается наземного транспорта, то здесь добиться справки намного сложнее – необходимо отправляться в автопарк и разговаривать с его руководством. Что касается частых отпрашиваний в детский сад, на прием к врачу или, к примеру, в паспортный стол, то здесь законодательство бессильно. При возникновении конфликтной ситуации с работодателем он всегда сможет привлечь работника к дисциплинарной ответственности. И доказать что-либо будет крайне сложно.
Увольнение за опоздание или любое другое наказание возможно только при соблюдении определенной процедуры. Во-первых, работодатель должен потребовать письменное объяснение с работника. Во-вторых, с момента опоздания должно пройти не менее двух дней. Этого срока должно быть достаточно, чтобы сотрудник предоставил уважительную причину. Если же этого не произошло, то со стороны босса может быть вынесен выговор или на первый раз сделано предупреждение. В некоторых особо «острых» случаях возможно увольнение. Взыскание должно налагаться не ранее чем через месяц после проступка.
На практике увольнение работника за опоздание или прогул происходит только в случае многократных нарушений трудовой дисциплины. Для предъявления серьезных санкций работник уже должен иметь наказание (выговор или замечание). Если же , то он всегда может подать в суд, в этом помогут . При защите пострадавшее лицо имеет полное право предоставить реальную причину своего проступка. При этом на суд возлагается задача оценки соразмерности наказания и тяжести поступка. К примеру, если работник выполняет рядовые обязанности, а его действия никому не навредили, то суд вряд ли разрешит увольнение за опоздание или другую провинность не произойдет – все ограничится выговором.
Опоздание более чем на четыре часа называется прогулом. Здесь уже работают другие правила, но здесь есть одна небольшая хитрость. К примеру, человек задержался на 4,5 часа. Он имеет полное право отработать в свой обеденный перерыв и таким образом уменьшить время прогула до 3,5 часов, а это уже совсем другая «статья». Следовательно, работодатель не сможет уволить сотрудника за прогул .
Некоторые работодатели способны самостоятельно подводить своих сотрудников под увольнение. К примеру, начальник разрешает прийти сотруднику намного позже утвержденного графиком начала рабочего дня, объясняя это отсутствием работы. Человек пользуется добротой шефа, приходит на работу, а его увольняют. Такие случаи случаются довольно часто.
Важно помнить, что у руководителя есть не только дисциплинарные, но и экономические «рычаги» воздействия на своего сотрудника. К примеру, в некоторых компаниях есть системы штрафов. Конечно, такая практика в большинстве случаев нелегальна. Из законных методов можно отметить урезание или полную невыплату премии за месяц, когда работник провинился. Только вот такие нюанса должны быть прописаны в коллективном договоре компании.
Увольнение за опоздание на работу возможно согласно некоторым действующим нормам.
Должностные обязанности каждого работающего специалиста обусловлены, прежде всего, спецификой профессиональной деятельности. К таковым относится, в том числе и соблюдение распорядка труда, установленного внутренними правилами компании. Иными словами, человек обязан являться на работу и убывать с неё в строго определенное время суток.
Самым распространенным примером несоблюдения указанного правила является прогул, то есть более четырех часов подряд, без уважительной причины. За это руководитель может уволить человека с работы.
Однако человек может отсутствовать на работе и меньше времени либо просто прийти не вовремя. Такая ситуация является опозданием. Однако действующие нормы прямо не указали такую ситуацию, как повод для прекращения профессионального сотрудничества.
У любого работающего может возникнуть вполне логичный вопрос, а
сколько раз можно опоздать на работу.
Закон прямо не определил опоздание на работу, как вид нарушения.
Однако статья 81 ТК РФ указывает на тот факт, что труженик может быть за неоднократное неисполнение обязанностей по занимаемой должности. Следует отметить, что обязательным условием является тот факт, что работник, к моменту увольнения должен иметь неснятое взыскание.
Общими правилами не определен временной промежуток опоздания, то есть явка на работу даже позже чем на пять минут может быть признана опозданием, если труженик не имел на это уважительных причин.
Действующие нормы определили следующие меры дисциплинарного воздействия: замечание, увольнение.
То есть если человек опоздал на работу без уважительных причин или допустил другое нарушение своих обязанностей, ему можно объявить замечание или выговор, а при повторном опоздании уволить.
Для реализации процедуры увольнения общими положениями ТК РФ установлен определенный порядок.
Прежде всего, непосредственный начальник должен составить акт, которым будет зафиксирован сам факт нарушения. Указанный документ, вместе с докладной запиской направляется на рассмотрение руководителю компании. После этого у нарушителя берется письменное объяснение причин нарушения.
На основании указанных документальных материалов издается распоряжение, которым устанавливается мера наказания для труженика. С таким приказом нарушитель должен быть ознакомлен под подпись.
В случае несогласия с решением руководителя работающий может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, КТС или суд.
Увольнение с работы
Как было указано, уволить труженика могут за неоднократный, а в некоторых случаях и систематический проступок, то есть если он будет опаздывать на работу даже после применения к нему меры дисциплинарного воздействия.
Поскольку увольнение является мерой воздействия наравне с другими, его применение носит аналогичный порядок применения.
Основания
Для начала работодатель должен иметь на руках основание для начала проведения указанной процедуры. Таковым является докладная записка непосредственного начальника, а также , составленный в присутствии не менее двух человек и подписанный таковыми, о том, что нарушение имело место.
Поскольку обязательным условием является наличие неснятого взыскания, наложенного ранее, то правильным будет подготовить копию соответствующего распоряжения.
Указанная документация и станет основанием для освобождения работника от должности и исключения его из штата организации.
Порядок
После этого необходимо пригласить труженика на беседу и разъяснить ему о необходимости дачи письменного пояснения . Нужно проинформировать человека о сроке предоставления такого объяснения. Он составляет два трудовых дня. Если работающий от дачи пояснений отказывается, такой факт должен быть зафиксирован путем составления акта. Отсутствие письменного пояснения не препятствует увольнению труженика.
Применение такой меры, как и других взысканий, должно произойти не позднее одного месяца с даты, когда о проступке стало известно руководству организации. В такое время не учитываются периоды нахождения человека на излечении, на ежегодном отдыхе, а также время, которое было затрачено на согласование руководителем своих действий с профсоюзным комитетом.
В любом случае по истечении полугода уволить человека будет невозможно.
Распоряжение об освобождении от занимаемой должности должно быть доведено до работающего в течение трех трудовых суток.
В день ухода человеку на руки должна быть выдана трудовая книжка с отметкой о причине увольнения. В случае неявки за книжкой, нужно направить уведомление о необходимости получения такого документа.
Также человеку должны быть выплачены заработанные денежные средства, которые он не успел получить. Их можно передать на руки труженику либо перечислить на его личный банковский счет.
Вам это будет интересно
